Top 50 HR Influencer Österreichs – mehr als nur eine Liste…

25. Juni 2023

Manchmal sind es die kleinen Dinge, die Großes bewirken.

Ein LinkedIn-Post des deutschen Softwareanbieters HR Works kürte die 99 wichtigsten HR Influencer 2023 im DACH Raum. Und darauf niemand dabei aus Österreich!

HR Passionista Marion Eppinger, Bloggerin, Influencer und Personalexpertin, konnte und wollte das nicht so stehen lassen. Kurzerhand listete sie selbst – gemeinsam mit Marketing- und Content-Expertin Verena Eisenreich – Austria´s TOP 50 HR Influencer of the Year 2023 auf und veröffentlichte diese keine 10 Tage später.

Und so kam es wie es sollte: HR Works nahm seiner 99er-Liste flugs den DACH-Regionalbezug, Eva Selan machte die rot-weiß-rote 50er Liste mittels Kurzinterviews in ihrem HR Web sichtbar, und diese Woche gab es das erste Treffen, also eine HR Influencer Party, in Wien.

HR Influencer Party – der Gründungsjahrgang feiert

Es war der heißeste Tag des Jahres und wahrscheinlich coolste Party dieses Tages auf der Dachterrasse von karriere.at.

Marion und Verena haben mit vielen weiteren Unterstützer:innen in nur wenigen Wochen ein Event der Superlative auf die Beine gestellt. Organisiert mit vielen liebevoll arrangierten Details (zum Beispiel einer Influencer Ecke mit Hintergrund, Hashtags und Ringlichtern) war alles da, was eine Party braucht: Show und Mitmach Cooking mit Karl Wrenkh, Wein vom Scheibelhofer, Influencer-Torte von Eleni Choursoulidou und vielem anderen mehr.

Natürlich durfte auch eine Award-Verleihung nicht fehlen. Und ich selbst habe auch einen bekommen! 🍾🥳🎉

Herwig Kummer ist HR Influencer of the Year 2023

Natürlich freue ich mich riesig zu den Top 50 HR Influencern des Jahres zu zählen. Meine Leistung war wohl, dass ich eine der ersten und damit wohl der längt bloggende HR Praktiker in Österreich (seit 2011) bin.

Mein Ziel ist über die vielen Jahre gleich geblieben, nämlich die vielen HR Märchen und Personal Mythen des letzten Jahrhunderts aus unserer Profession herauszuholen. Und einen Weg zu finden, mit guter Personalarbeit das beste aus Organisationen und aus und für Menschen herauszuholen. Da gibt es keine Blaupause, sondern ist ein ständiger (Entwicklungs)weg.

Ob mich das zu einem Influencer macht, das bezweifeln meine Teenager-Töchter ohnehin. Sie haben da andere Vorstellungen von echten Influencern. Dennoch: Wir müssen nicht alle – gerade im HR – das Rad neu erfinden und für mehr Sichtbarkeit unserer Ideen und Ansätze sorgen, um es für uns alle besser zu machen.

Das geht nur gemeinsam, und so eignet sich die (neue) Plattform von 50 Persönlichkeiten nicht nur für den inhaltlichen Austausch, sondern ist auch Gelegenheit, etwas gemeinsam zu bewegen. Die dafür ausgegebenen Hashtags sollen das ausdrücken: #togehterwearestronger #strongertogether und #futureofhr

#strongertogether für die #futureofhr

Die diesjährigen Austria´s Top 50 HR Influencer (ja, ein jährliches Update ist geplant) decken tatsächlich eine breite Themenpalette ab: von Gesundheit, Prävention über Unternehmenskultur, Vereinbarkeit Beruf und Familie, bis hin zu Arbeitsrecht und Gehalt – natürlich auch New Work in allen Facetten, Employer Branding und Recruiting – von Social bis Lean, und (noch nicht so stark vertreten) Learning & Development.

Diese Breite inspiriert, auch in den direkten Gesprächen. Unter den Anwesenden war viel positive Energie, ein freudiges Wiedersehen und auch ein erstmals persönliches Kennenlernen. Und die angesprochenen Kernfragen betreffen alle Aspekte moderner Personalarbeit:

Wie schaffen wir Aufmerksamkeit für unsere Themen in Organisationen?
Wie kommen wir auf die Agenda von HR Abteilungen?
Wie schaffen wir die aktuellen und künftigen Herausforderungen in Organisationen?
Welche Rolle nimmt KI dabei ein und kann sie die Lösung für aktuelle Themenstellungen sein (oder verschärft sie unsere Problemstellungen noch)?

Einfach mal machen!

wie es Marion Eppinger in ihren Eröffnungsworten so locker zusammenfasste. Und so wird es auch weitergehen. Die Ideen für die Zukunft für diese Community sind vielfältig, aber (noch) nix is fix.

Danke an Marion Eppinger , Verena Eisenreich & Vivien Schulter für die Initiative und großartige Event-Organisation! Sie zeigt wieder eindrucksvoll, wie lebendig die HR Community in Österreich ist – generell wie mit dieser Community der Influencer. Und die vielen Communities in ihren Fachthemen (zum Beispiel im Recruiting mit der Recruiting Insider Community oder im Learning & Development mit der Corporate Learning Community Austria).

HR rocks!

P.S. Hier noch ein paar visuelle Party-Eindrücke von Andrea König.

5 Imperative für echte Transformation – ohne Netz und doppelten Boden.

7. Mai 2023

Update am 13.05.2023

Warum fällt es uns denn so schwer,
unsere bekannte Ordnung in Unternehmen und Gesellschaft ernsthaft zu transformieren?
Kernfrage im Utopic.Butterbrot

Um diese Frage drehen sich die frühmorgendlichen Treffen an besonderen Orten in Wien. Rainer Peraus, Erfinder des Formats Utopic.Butterbrot, lädt unregelmäßig eine illustre Runde an Zukunftsinteressierten ein. Diese Woche war es wieder soweit.

Jedesmal steht ein anderer Aspekt von Transformation im Fokus. Die Eventreihe „im Campingmodua“, die vom Verein CEOs für Future unterstützt wird, folgt einer Dramaturgie und wird zusätzlich durch einen Podcast begleitet.

Die ersten fünf Stationen habe ich hier als Imperativ für Transformationssucher zusammengefasst:

1. Entwickle Utopien, gerade in der Krise

Vor rund einem Jahr startete die Reihe im Filmmuseum mit dem Titel: Utopien in der Krise?! Warum utopisches Denken in epochalen Krisen die beste oder vielleicht sogar einzig adäquate Antwort sind.

Blöd nur, dass wir in tiefen Krisen alle Hände voll zu tun haben, um nicht „unterzugehen“ – wer hat da schon Zeit und Nerven für Utopien und fantastische Zukunftsbilder?

Ohne solche Utopien fehlt die Kraft fürs „Neue“ und der Weg zurück ins „Alte“ scheint der einzig mögliche. Wir alle kennen diese Falle, in die wir nur allzu leicht tappen.

Rainer bringt die Gruppe in Bewegung und startet mit einem Impulsreferat, das mit dem nachfolgenden Austausch untereinander erst so richtig Fahrt aufnimmt. Die Diskussionen bei einem „Camping-Frühstück“ mit Butterbrot und Heißgetränk sind da durchaus kontrovers.

2. Feiere das Ende, auch wenn Dir nicht danach zu Mute ist

Weiter ging´s in einer alten Turnhalle (Brick15): Ende gut, alles gut? Von der Bedeutung von gelungenen Enden für die Transformation und den anschließenden epochalen Neubeginn.

Mit Hilfe der Comics von Hägar erklärt Rainer, dass Enden ganz natürliche Phänomene und meist nur – wie das Ende der Welt – Gedankenkonstrukte in unseren Köpfen sind. Deshalb neigen Menschen dazu, Enden zu negieren, zu meiden oder hinauszuzögern, anstatt diese willkommen zu heißen oder gar zu feiern.

Enden als solche zu akzeptieren, ist für uns schwer, weil jedem epochalen Ende nicht unmittelbar ein neuer Anfang folgt. Nach dem Ende folgt mal – Nichts. Alles muss sich neu ordnen. Vom Ende aus können wir den sicheren Neu-Anfang noch nicht erkennen. Deshalb schmerzt uns der drohende Verlust des Bekannten. Mehr noch: das Bekannte gibt Halt, gerade in der Krise – da fällt es schwer, die sich über das Nichts in die unbekannten Möglichkeiten zu bewegen.

3. Erzähle die Geschichte (und die Gegenwart) neu

Die fehlende Orientierung in diesem „Nichts“ zwischen Ende und Anfang entsteht, wenn unsere Grundannahmen und Geschichten, wir uns bisher so gerne erzählten, möglicherweise nicht mehr helfen. Jede Epoche hat ihren Narrativ, der uns hilft die Welt zu verstehen. Narrative haben aber „einen abnehmenden Grenznutzen“, d.h. irgendwann hindern sie uns mehr als sie uns nutzen.

Deshalb erzählt echte Transformation die Geschichte der Welt neu und lässt sie in gänzlich anderem Licht erscheinen. Es sind also die impliziten Annahmen über unsere Welt, wie z.B. dass Geld das Maß aller Dinge ist, Technik alle Probleme löst und die Zukunft von Natur aus immer besser werden muss, die uns im Alten verharren lassen.

Solche Geschichten sind gewachsene Kulturelemente und wirken ausschließlich in ihrer Unbewusstheit. Am Badeschiff Wien stellte Rainer deshalb die Frage: Narrativ-Revolution! Sich neu erzählen, geht das? Kann man bewusst neue Narrative finden, wenn diese nur unbewusst Wirkung entfalten?

Rainer provoziert in seinen Impulsen unterschwellig und nimmt uns gut auf (s)eine Gedankenreise mit. Dabei stellt er gewohnte Denklogiken auf den Kopf, irritiert sympathisch – und rüttelt heftig an Grundannahmen. Er nennt es „angewandte Wirklichkeitsdehnung“.

4. Angst lähmt – oder ist die Startrampe in die Erneuerung

Menschen brauchen Orientierung und Verbundenheit – und wenn eines fehlt, das andere dann umso mehr. Vielleicht ein Grund dafür, warum wir uns gerade dann gerne angstvoll zurückziehen, wenn es darauf ankommen würde: Verwechseln, Verdrängen, Verbieten! Angst vor Neu?

Manchmal muss man sich selbst verlieren, um sich neu wieder (er)finden zu können.

Die Formen der aktiven, aber unbewussten Vermeidung von Transformation sind vielfältig. In den Diskussionen an den Tischen sind wir schnell beim aktuellen politischen System, das offenbar besonders viel Angst vor echter Transformation hat. Schließlich droht der Verlust des Erreichten. Die Parallelen zur Unternehmenswelt werden schnell evident, auch dort gibt es für einige ganz viel zu verlieren.

Andererseits: Manchmal muss man sich selbst verlieren, um sich neu wieder (er)finden zu können. Angst kann dabei auch als Startrampe für erfolgreiche Erneuerung dienen.

Die Blechdose wird verschlossen
Bild: Rainer Peraus

Die Erkenntnisse aus den Tischdiskussionen wurden auch diesmal wieder auf kleinen Zetteln gesammelt und gleich vor Ort in einer Utopia.Can verschlossen. Auch eine Karte mit persönlichen Zukunftsexperimenten wird kuvertiert – und findet sich wenig später im eigenen Postkasten.

5. Brich endlich auf! (oder aus?)

In der Brunnenpassage im aktuell auch politisch diskutierten (multikulti) Brunnenmarkt ging es diese Woche ans Eingemachte: Revolution? Vom Ausbrechen und Aufbrechen.

Evolution (iSv Variation und Selektion) ist schon gut, für echte Transformation von Systemen braucht es aber mehr, nämlich (Ver-)Störung und Disruption.

Störung ist unbequem, noch dazu in Krisen. Störung macht Angst, gerade in Krisen. Da ist es (vermeintlich) einfacher, sicherer und beruhigender einfach so weiterzumachen wie bisher, gerne dabei ein wenig optimieren, kurz: MOTS (bb)*.

Spätestens bei diesem Utopic.Butterbrot spinnen sich alle bisherigen Gedanken und Stränge zu einer Aussage: Echte Transformation braucht eine Narrativ-Revolution, einen vertrauensvollen Wandel (auch bekannt als absichtsloses Dahinschlendern) und damit eine Neu-Bedeutung der Welt.

Uns so lernen wir von Rainer, dass die Antwort aller Fragen gar nicht 42, sondern im aktuellen Umfeld offenbar 3 ist. Wir schaffen alles, solange es durch 1. Management, 2. (technologische) Innovation und 3. Wachstum begleitet wird. Kurz: Alles bleibt besser.

Mit diesem Narrativ bauen wir gerade die Zukunft von gestern, die morgen ganz schön alt aussehen wird.

Mit diesem Narrativ bauen wir gerade die Zukunft von gestern, die morgen ganz schön alt aussehen wird. Narrativrevolutionen erkennen wir an den Skalenbrüchen ihrer Messbarkeit, vor allem dann, wenn alte Maß- oder Kennzahlen (der Optimierung) auf einmal anachronistisch wirken.

Damit können wir eine Antwort auf die Eingangsfrage erahnen – es hat also mit Angst, unpassenden Narrativen und veralteten Grundannahmen über unser Wirken in der Welt zu tun, warum wir das Ende einer endenden Epoche nicht einfach feiern, mutig und vertrauensvoll in der Neu-Orientierung wandeln und damit den Start einer neuen Epoche ermöglichen.

Im Herbst 2023 geht es übrigens weiter mit dem Utopic.Butterbrot, soviel darf ich schon verraten. Wer dabei sein will, kann sich jetzt schon dafür bewerben.

*More Of The Same (but better)

Über Beziehungen im Corporate Learning …

26. März 2023

An einem schönen Vorfrühlingstag im März empfing uns die Paracelsus Medizinische Privatuniversität im modernen und hellen Ambiente ihres herrlichen Festsaals.

Rund 50 Lerngestalter:innen (und eine Anwenderin ;-)) aus wirklich allen Teilen Österreichs und auch Deutschlands trafen sich unter dem Motto „Schaffen. Unternehmen. Lernen.“ zum #CLCA Barcamp in Salzburg.

Die Kerninhalte des Tages waren Business & Lernen, erlebnisorientiertes Lernen sowie Künstliche Intelligenz. Weiters hoch im Kurs: Führen (lernen). Schon in der Vorstellungsrunde waren diese Themen prominent im Raum.

Schaffen. Unternehmen. Lernen.

Das Motto des Barcamps bot eine breite Palette an Interpretationen und Lesarten: von der Frage „Wie schaffen Unternehmen Lernen?“ bis hin zur Prioritätensetzung in Organisationen, wo Lernen selten an erster Stelle steht.

Dazu die These des Organisationsteams der #CLCA: In Organisationen liege aktuell der Fokus aufs Schaffen – Leistung, Effizienz und Ergebnisse stehen im Vordergrund. Je größer und gesetzter die Organisation, desto zaghafter findet unternehmerisches Handeln, also zukunftsgerichtete und damit risikobehaftete Aktivitäten, statt. Oft sehen wir, dass Lernen praktisch nur ein Anhängsel im Alltag bleibt und damit häufig zu kurz kommt.

Dabei beginnt doch gerade in dynamischen Umwelten alles mit Experimentieren und Lernen, gerade das unternehmerische Handeln.

Corporate Learning muss zweisprachig werden

Und tatsächlich war die gelebte Dualität von Arbeiten & Lernen eines der zentralen Themen des Tages. Als Kernthema zog es sich in der einen oder anderen Weise durch fast alle 18 Sessions. Immerhin teilen sich Lernen und Business verfügbaren Raum und Zeit – und stehen damit in harter Konkurrenz. Damit fehlt oft ein zukunftsgerichteter Ressourcenausgleich auf Augenhöhe zwischen Business und Corporate Learning.

Vielleicht hilft da ein Perspektivenwechsel: In einer Session betrachteten rund 10 Learning Professionals ihr Aufgabengebiet mal andersrum, nämlich konsequent aus der Sicht von Unternehmer:innen – und waren ziemlich ernüchtert. Business und Lernen folgen anderen Prämissen und Logiken, die kaum ineinander integrierbar sind.

Schnell fiel auf, dass beide Seiten nicht die gleiche Sprache sprechen – und damit Miss- oder Unverständnis fast unvermeidbar sind. Dazu kommt, dass unsere Begriffe im Corporate Learning alles andere als eindeutig sind. Was folgt: Wechselseitig fehlen entscheidende Vokabeln für entscheidene Begrifflichkeiten – das macht die Übersetzung zwischen beiden Welten nicht immer leicht.

Ein möglicher Ausweg: Corporate Learning müsste eine echte Zweisprachigkeit entwickeln – und dabei präziser in der eigene Sprache werden.

Wie bekommen wir unsere Inhalte an die Lerner:innen?

Diese Trennung zwischen Lernen & Business finden wir überall im Alltag, sowohl bei der Verteilung von Zeit und Aufmerksamkeit als auch bei der Wirksamkeit des Lernens im Business.

„Gib den Leuten Zeit zum Üben, sonst üben sie am echten Projekt“
aus der Session „Software Craftmenship“

Die Frage „Wie können wir unsere Trainings sexy machen?“ schaffte es gleich in der Früh auf die Agenda und blieb den ganzen Tag über Thema. Unser Fazit aus der Abschlussrunde: Wir brauchen weniger (Sach-)Inhalte, dafür mehr Möglichkeiten zum Machen (also z.B. Üben wie in der Software Craftmenship-Bewegung). Darüber hinaus mehr Entertainment („Übernimmt bald Netflix unsere Jobs?“) und mehr Ganzheitlichkeit beim Lernen von Menschen in Organisationen. Körpererlebnisse einzubinden – wie z.B. ein Walk auf den Salzburger Mönchsberg – erhöht die nachhaltige Wirksamkeit genauso wie die Einbindung des sozialen Umfelds in Lernsettings. Gerade der Organisations- und Lernkultur wurden in einigen Sessions als zentrale Parameter für Lernerfolg erkannt.

Diese ganzheitliche Betrachtung hat auch einen entscheidenen Nachteil: sie erhöht die Komplexität unserer Aufgabe noch weiter. Die große Vielfalt an Möglichkeiten (Formate, Konzepte, Methoden), die Vernetzungsdichte (Kultur) und die Geschwindigkeit (z.B. in der Umsetzung) nimmt weiter zu.

Eine Erkenntnis aus der Session „Find the Simplicity within Complexity„: Einfachheit ist ein Designprozess des Fokussierens und Weglassens. Dies erfordert Entscheidungen (und diese setzen Orientierung voraus) sowie Reflexion (und dies wiederum braucht ausreichend Zeit und Möglichkeiten).

Was ist unsere Leistung als Learning Professionals?

Auf der Suche nach Stellhebeln für unsere Arbeit (wohl ein typischer Begriff aus der Businesswelt ;-)) merken wir, dass wir eigentlich nur den Rahmen gestalten und darüber individuelles wie organisationales Lernen ermöglichen können. Intrinsische Motivation als Lernbooster ist durch Nichts zu ersetzen, auch wenn wir dies mit unseren Lernangeboten tagtäglich versuchen.

Dafür braucht es Führung, die Business & Lernen im Alltag möglich machen. Nur so kann Lernen im Alltag tatsächlich gelingen. Und gerade dort, also in der Führung, orten wir Learning Professionals offenbar besonderen Entwicklungsbedarf. Lernen funktioniert in einer positiven Employee Experience einfach besser. Und diese kann man nicht (zu)kaufen, sondern ist immer nur hausgemacht.

Aber es gilt auch in der Führungs(kräfte)-Entwicklung das Gleiche, wie in anderen Lernprojekten auch. Wir Learning Professionals können kaum etwas – schon gar nicht ex cathedra – bewirken, wenn nicht Führung selbst an Führung arbeiten möchte.

Es wär schön, wenn auch Mitarbeiter hier mitreden, und wir nicht nur über die Weiterbildung für Mitarbeiter sprechen.
aus der Abschlussrunde

Damit müssen wir uns – auch vom Business – die Frage gefallen lassen, was denn unsere Leistung ist, wenn die Lerner:innen doch alle selbst Lernen (wollen müssen). Wir können Lernerfolge nicht erzielen (iSv garantiert erreichen), aber begünstigen (iSv wahrscheinlich machen). Der wahrnehmbare Erfolg hat dann immer viele Eltern. Wenn Lernerfolg tatsächlich im Business ankommt, können wir nur bedingt die Urheberschaft für uns (alleine) beanspruchen.

Beziehungen? Schwierig!

Fast hätten wir es alle übersehen, doch rechtzeitig vor dem Ende des Barcamp-Tages entdeckten wir noch einen der zentrales Aspekte. In all den diskutierten Themenstellungen geht es doch letztlich um Beziehungen. Beziehung zu sich selbst, Beziehung zu den Inhalten und Themen, Beziehung zu Trainer:innen, Beziehungen in der Organisation.

Auf unserer Suche nach Einfachheit und Bewältigbarkeit unserer Aufgaben, sammeln wir gerne Methoden, Formate oder stecken wir all unsere Hoffnungen in Künstliche Intelligenz.

Und übersehen, so auch an diesem Tag, die Beziehungen. Sie schüren Neugier, sie emotionalisieren, und ermöglichen damit Veränderung. Sie sind essenziell fürs Lernen, und fürs Business – aber halt schwer messbar 😉

Ergebnisernte und Zusammenfassung des vielfältigen Barcamp-Tages

Machen wir uns auf den Weg …

Auf einem der vielen Flipcharts fand ich die Begriffe „supervised, self-driven, collaborative“ – das beschreibt wohl gut, wie wir uns idealerweise Lernen in Organisationen der Zukunft vorstellen.

Das ist ein süßer Traum, der wohl so einfach nicht zu verwirklichen sein wird. Zu viel sind die Abhängigkeiten und Nebenbedingungen, Gewohnheiten und Traditionen derzeit (noch).

Und wenn doch, dann haben wir einen sehr weiten Weg zu gehen.

Hinweis: Frank Neuhaus hat seine twitter-Sammlung hier über das Barcamp veröffentlicht.

Willkommen am Bewerbermarkt!

12. März 2023

Können Sie sich noch erinnern an die Zeiten, in denen Bewerber:innen einfach unbeachtet blieben, als sie sich mittels liebloser Anschreiben „zu wenig bemühten“. Oder ihnen einfach abgesagt wurde, weil sie zu wenig vorbereitet waren. Machte ja nichts, Alternativen gab es ja genug.

Vielleicht kennen sie noch die Zeiten, als man Mitarbeitende, wenn sie sich nicht so recht den Organisationsvorgaben fügen wollten, hinwies:

„Da draußen warten mindestens fünf andere, die den Job gerne übernehmen würden“.

Nur, da draußen wartet heute niemand mehr. Gähnende Leere! Alle Unternehmen suchen, selbst die, die sich bislang darum wenig Sorgen machen mussten. Mitarbeitende fehlen an allen Ecken und Enden.

Doch wie und wann ist das passiert? Wo sind denn all diese Menschen nur geblieben?

Schubkraftumkehr am Arbeitsmarkt

Vielleicht geht es Unternehmen wie dem Frosch im kalten Wasser, der dessen langsame Erwärmung nicht wahrnimmt – und selbst im siedenden Wasser nicht flüchtet. Auch Recruiting reagiert kaum, obwohl seit 1997 die Rede vom „War for Talent“ ist und sich die Bevölkerungspyramide mittlerweile in einen Döner verwandelt hat. Boiling Frog Syndrom nennen Biologen das.

Dabei sind Daten zum Arbeitsmarkt ja kein Geheimnis, sondern frei zugänglich. Aktuell sind rund 4,5 Mio in Österreich erwerbstätig, davon 3,8 Mio unselbständig. Das sind nur um rd. 11% mehr als 10 Jahre davor (bei rund 13% Wirtschaftswachstum im selben Zeitraum).

Es gibt heute nicht mehr Vollzeit-Angestellte als vor 10 Jahren

Bemerkenswert ist, dass davon rd. 3,13 Mio Vollzeit beschäftigt sind – und das sind nur unwesentlich mehr wie 10 Jahre davor (3,08 Mio). Schlechte Nachricht: in den kommenden 10 Jahren werden das auch nicht wesentlich mehr. Erfreulicherweise ist die Erwerbsquote und damit auch Teilzeitbeschäftigungen (+24%) und Zweitbeschäftigungen (+35%) deutlich gestiegen, darauf werden wir – neben Migration – auch in Zukunft setzen müssen.

Als wär das nicht schon schlimm genug, so hat sich die Anzahl der offenen Stellen in der letzten Dekade von etwa jährlich 80 Tausend auf rund 150 Tausend Jobmöglichkeiten pro Jahr fast verdoppelt. Die absolute Zahl der arbeitslos gemeldeten Personen (rd. 250 Tausend) ist dabei (mit den natürlichen Schwankungen) in etwa gleich geblieben.

Es gibt nicht mehr genug für alle

Reden wir Klartext, es gibt nicht mehr genug für alle. Schon heute, jedenfalls aber in der Zukunft.

Und dabei bräuchten wir viel mehr: allein in der Pflege brauchen wir zumindest rd. 5 Tausend zusätzliche Personen pro Jahr, ebenso in der Verwaltung, in der Schule, in der IT, und so fort. Derzeit fehlen rund 220.000 Arbeitskräfte in Österreich.

Abseits der fehlenden Mengen, fehlt uns belastbare Qualifizierung – oder zumindest Orientierung darin. Karrierebrüche werden die Regel, so erleben wir bspw. eine nie da gewesene Branchendurchlässigkeit: Touristiker gehen in den Handel, Handel verliert an zunehmend ans Büro, individuell ist aktuell Vieles möglich.

Auch in klassischen Karriereläufen bleibt nix fix: Wir erfinden (und suchen) laufend neue Berufsfelder, zu denen es wenig Erfahrungen und auch keine etablierten Ausbildungen gibt. Und den bekannten Berufsfeldern – wie auch im Recruiting – verändert sich so viel in so kurzer Zeit, bei denen etablierte Ausbildungen den Entwicklungen kaum Schritt halten können.

Damit stehen Unternehmen (erstmals wirklich) in einem harten Wettbewerb um Köpfe (dabei reden wir noch gar nicht von den Besten) und können sich dabei kaum an irgendwelchen Fixpunkten orientieren.

Irritation bei den Arbeitgebern

Man muss das ja verstehen. Arbeitgeber kennen das nicht – sie sind es schließlich, die die allseits so begehrten Arbeitsplätze schaff(t)en. In den USA z.B. erlebte man ab 2021 The Great Reset oder The Big Quit, bei dem es zu einem deutlichen Anstieg der arbeitnehmerseitigen Kündigungen kam. Einfach so. Auch wenn in Europa dieses Phänomen weitgehend ausblieb: Auf einmal werden Arbeitnehmer:innen zu allseits begehrten Arbeitgeber:innen.

Verkehrte Welt: Auf einmal werden Arbeitnehmer zu allseits begehrten Arbeitgebern.

Sind (junge) Leute einfach nur bequem und wollen nichts mehr arbeiten?

Nein, nur unter anderen Bedingungen. Der Arbeitskräftemangel liegt nicht an der „sozialen Hängematte“ wie oft behauptet wird: Die bisherigen Arbeitgeber waren verwöhnt und müssen nun (rasch) lernen, sich um Mitarbeitende zu bemühen.

Nur rund 5-9% der Jobsuchenden tun dies, weil sie es müssen. Etwa 33-50% der Beschäftigten sind offen für anderes, wenn sie es sich verbessern. Rund ein Viertel ist loyal und treu und möchte aus Überzeugung weiterhin beim aktuellen Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer ;-)) bleiben.

Wie heißt es so schön? Retention ist das neue Recruiting!

Schnallt Euch an, jetzt geht´s rund!

Also, liebe Unternehmen, die fetten Jahre sind vorbei.

„Die Arbeitgeber werden ordentlich tanzen müssen“,

meint auch AMS-Chef Johannes Kopf. Arbeitskräfte sind schließlich kein unendlich nachwachsender Rohstoff – und Mangelware.

Menschen erkennen ihren Wert für Unternehmen und fordern diesen (wenn auch teils übertrieben) ein. Nehmt einfach die Einleitungsworte dieses Textes und dreht sie um – das beschreibt die aktuelle Situation ganz gut: Potenzielle Kandidat:innen werden passiver und bewerben sich immer seltener (und schon gar nicht per unpersönlicher Online-Maske). Sie wollen (auch) entdeckt und angesprochen werden.

Jobs sind nicht mehr Broterwerb alleine, sie werden zum Life-Style-Produkt, das platziert und verkauft werden möchte.

Wir sollten uns daher rasch von den tradierten Recruiting-Praktiken verabschieden. Inserate wirken kaum noch (selbst wenn sie attraktiv und multimedial gestaltet sind), wir brauchen Netzwerke und Kontakte. Das geht nicht mehr einmal so nebenbei.

Das 3-Punkte-Fitness-Programm für Unternehmen

Menschen haben nun erlebbar jenen Wert für Unternehmen, den diese ihnen immer zugeschrieben haben. Sie sind das wichtigste Kapital. Andernfalls wird es schwer werden, die Leistungen in geforderten Umfang und bekannter Qualität zu erbringen.

Arbeitskräfte sind kein unendlich nachwachsender Rohstoff.

Unternehmen haben gleichzeitig drei Probleme zu lösen: das Kontakt-, das Leistungs-, und das Kompetenzproblem.

Kontakt finden

Das erste Problem des Kontakts zur relevanten Zielgruppe am Arbeitsmarkt wird vielerorts schon (mehr oder weniger professionell) bearbeitet (Employer Branding). Die Arbeitgebermarke wird definiert, bearbeitet und kommuniziert. Doch Image ist nur das Gleitmittel, denn mit leeren Botschaften ohne Inhalt steht man schnell auf der Seife.

Produkt pflegen

Die Jobs wollen auch – abseits hilfloser Inseratsorgien – geschickt positioniert und aktiv verkauft werden (Personalmarketing). Dabei muss das Produkt „Job“ mit den Bedürfnissen und Anforderungen potenzieller Kandidat:innen laufend mitwachsen – ohne dabei Organisationsanforderungen über Bord zu werfen oder gar beliebig zu werden. Dieses Leistungsproblem (in beide Richtungen) gut zu lösen, ist mitunter harte Arbeit in der Organisationsentwicklung.

Kompetenz sichern

Und schließlich werden wir uns im Recruiting an Quer-Einsteiger:innen – oder an passende Personen mit (noch) fehlender Kompetenz – gewöhnen müssen. Das verändert die Recruitingarbeit, weil es ganz andere Faktoren in der Auswahl ankommt. Hier zeigt sich das Kompetenzproblem schon in der eigenen Profession, in anderen Berufsfeldern ist dies nicht anders.

Es geht also darum, Kompetenzen schnell entwickeln zu lassen und damit Personen rasch einsatzbar zu haben. Mit den bisherigen Workshop, Trainings und eLearnings werden wir das nicht in leistbarer Weise erreichen können. Dieses Kompetenzproblem werden wir nur lösen können, wenn wir dahinter ein flexibles, wirksames und in die Arbeit integriertes Lern- und Entwicklungsinstrumentarium haben. Das gibt uns die nötige Flexibilität am Arbeitsmarkt – ohne Abstriche bei der Leistungsqualität. Gerade im Corporate Learning orte ich da noch echtes Brachland – vielleicht auch ein Beispiel für das beschrieben Kompetenzproblem?

Auf geht´s!

Wer sich da angesichts dieser Ausblicke bequem zurücklehnt, und hofft, dass es so schlimm nicht werden wird, handelt so, als würde man vor dem Roller Coaster noch gemütlich Mittagessen gehen. Das könnte übel ausgehen.

Fasten your seatbelts and enjoy your Ride!

Nichts Neues im Recruiting…

4. März 2023

Im Frühjahr 2017 wollten Claudia Lorber, Charlotte Hager, Christian Koudela und ich wissen, wie es um die Recruiting-Zunft in Österreich steht. Wir forschten daher selbst nach und waren von den Ergebnissen nicht wirklich überrascht, aber doch enttäuscht. Recruiting folgte damals tradierten Abläufen, ohne besondere Ausbildung und erfolgte mehrheitlich nebenbei. Es war klar, dass ein solches Recruiting dem Fachkräftemangel nur wenig entgegen zu setzen hat.

5 Jahre später hat die FH Burgenland mit ihrem Recruitment Report 2022 erneut die Lage des Recruiting in Österreichs Unternehmen erforscht. Der Report basiert auf den beiden Masterarbeiten von Caroline Nagl und Elisa Kickmaier und zeigt leider ein nach wie vor wenig zukunftssicheres Bild.

Recruiting ist wichtiger geworden

Die gute Nachricht zuerst: Recruiting ist deutlich wichtiger geworden, vor allem in den Managementetagen. Um rund 17% konnte dort Recruiting an Reputation zunehmen, und hat damit durchwegs „hohe Akzeptanz“. Damit sollte es Recruiting leichter fallen, entsprechende Ressourcen zur Professionalisierung zu erhalten, als noch vor 5 Jahren. Bei internen Fachabteilungen und Kollegen ist der Bedeutungszuwachs noch verhalten, aber deutlich positiv.

Recruiting kann (fast) jede:r – und das nebenbei

Recruiting ist nach wie vor kein Traumjob. Bei mehr als der Hälfte der befragten Personen hat sich die Aufgabe ergeben – entweder im Beruf oder während des Studiums.

Positiv fällt auf, dass die Akademikerquote seit 2017 deutlich, nämlich um die Hälfte, zugelegt hat. Unverändert bleibt Recruiting als Aufgabe nur Nebenjob, denn unverändert nur rund ein Fünftel fokussiert sich ausschließlich aufs Hiring. Meist ist Recruiting eine Zusatzaufgabe zu anderen HR-Agenden.

Die aktuelle Recruiting-Expertise kommt nach wie vor hauptsächlich durch Learning by Doing – nicht mal ein Drittel hat recruitingspezifische Ausbildungen besucht. Kein Wunder also, dass sich insgesamt nur wenig bewegt.

Recruiting bleibt traditionell

In Zeiten des Fachkräftemangels hat Recruiting nicht nur ein Auswahlproblem zu lösen, sondern zusätzlich ein (ziemlich großes) Kontaktproblem zu potenziellen Kandidat:innen zu bewältigen. Auch 2022 wird die Auswahl sehr traditionell angegangen, der Kontakt wird nach wie vor via Inserat gesucht. Employer Branding soll offenbar dabei helfen, dass dies auch weiterhin funktioniert.

Als wichtigste Aktivitäten im Recruiting werden „Bewerbungsgespräche führen“ und „Stellenanzeigen schalten“ angeführt. Unverändert ist der Lebenslauf die wichtigste Unterlage (99%), gefolgt vom An- bzw. Motivationsschreiben – auch das klassische Bewerbungsfoto ist für fast 2/3 der Recruiter:innen essentiell. Nur ein Viertel freut sich über Links zu Business Netzwerken.

Auch bei den Auswahlinstrumenten bleibt alles wie es war: Interviews (persönlich, online, telefonisch) bleiben unangefochtene Nummer eins. Tests, zeitversetzte Online-Interviews oder künstliche Intelligenz spielen kaum eine Rolle. Interessant ist, dass fachliche Kriterien weiterhin Top-Auswahlkriterien bleiben, Cultural Fit spielt keine besondere Rolle.

Employer Branding als Heilsbringer

Employer Branding bleibt – wie 2017 – weiterhin Hoffnungsträger um dem Arbeitskräftemangel entgegen zu wirken, gefolgt vom Einsatz von Social Media, um Kandidat:innen anzusprechen. Dabei hat LinkedIn dem deutschen Pendant XING mittlerweile den Rang abgelaufen, Instagram ist in den letzten 5 Jahren deutlich wichtiger geworden, Facebook hat kaum Bedeutung eingebüßt. Nur 5% der Unternehmen setzen auf jüngere Plattformen wie Tik Tok.

Die große Herausforderung, sinnstiftende Job-Stories zu erzählen, bleibt weiterhin bestehen und wird kaum systematisch bearbeitet. Klassische Instrumente des Marketings oder des eCommerce diffundieren nur sehr langsam ins Recruiting. Auf Content Recruiting beispielsweise setzen nur etwa ein Drittel der Recruiter:innen, nur 10% planen dies in den kommenden Jahren. Ähnlich stellt sich das Bild bei Active Sourcing oder Targeting dar.

Benefits als Verkaufsargument

Bei den gebotenen Benefits bieten mehr als die Hälfte der Unternehmen Verpflegung(sstützung), finanzielle Boni sowie Ausbildungen und Teamevents an. Ebenso ist es bei zwei Drittel der Unternehmen mittlerweile möglich, mobil zu arbeiten. An den Ausbau dieser Benefits denken offenbar nur wenige (rund 10%), dabei sind die Themen „erhöhter Freizeitanspruch“, „Gesundheitsleistungen“ sowie „nachhaltige betriebsbezogene Mobilität“ am Radar.

Revolution dringend nötig!

Es ist kaum zu glauben, dass sich in Zeiten, wo der Fachkräftemangel bereits zu einem Arbeitskräftemangel geworden ist, so viel Tradition halten kann. Der aktive Zugang zum Arbeitsmarkt und damit die Verfügbarkeit von Mitarbeitenden ist mittlerweile businesskritisch geworden.

Vor diesem Hintergrund kann man nur auf eine (rasche) Revolution im Recruiting hoffen, denn in den letzten 5 Jahren hat sich nur wenig bewegt: In der Organisation des Recruitings hat sich wirklich nichts geändert, in der qualifizierten Ausbildung gibt es – ohne nennenswerten Kompetenzschub – nur leichte Lichtblicke, und im Recruiting-Alltag fehlen Innovationen fast gänzlich.

Dabei müssten nur die vielfältigen Möglichen aus den Nachbarabteilungen des Marketings, des Vertriebs und der Verkaufstechnologie ins Recruiting übertragen werden.

Obwohl bereits viele Unternehmen gemerkt haben, dass bisherige Instrumente und Strategien des Recruitings durch die geänderte Arbeitsmarktsituation nicht immer zielführend sind, wissen noch nicht alle genau, worauf es in den HR- und Recruitingabteilungen heute und in Zukunft wirklich ankommt
Elisa Kickmaier, BA MA im Recruitment Report 2022

Gute Nacht, Recruiting.

#MeinZiel22 – Ein Jahr Knowledge Gardening

21. Januar 2023

Wie formulierte es Getting-Things-Done (GTD)-Autor David Allen so treffend:

Your mind is for having ideas, not holding them.
David Allein

Vor genau einem Jahr setzte ich mir das Ziel, mir mein persönliches digitales Wissens- und Lernframework zu schaffen – ein Second Brain, einen Knowledge Garden. Das Jahres-Jubiläum nehme ich zum Anlass, meine Erfahrungen zu teilen.

Wie alles begann…

Meine Ablagen von Konzepten, Beiträgen, Ideen waren sehr zerklüftet, bei weitem nicht vollständig und vor allem im Anlassfall unauffindbar. Wenn ich dann einen Gedanken später aufgreifen wollte, so konnte ich kaum mehr auf die Details zugreifen – und ich begann zu suchen. Nur selten mit Erfolg. Ich möchte gar nicht wissen, wieviele gute Ideen oder Quellen mir nicht mehr zugänglich waren, weil ich gar keine Erinnerung mehr daran hatte ;-). Das wollte ich ändern.

Und ich war nicht alleine – im Zuge der #CLC-Initiative #MeinZiel22 fand (s)ich eine Lerngruppe und so experimentierten wir gemeinsam mit unterschiedlichen Konzepten und Workflows. Und jede:r fand den eigenen Weg.

Logseq als Tool

Mein Weg seit mittlerweile 12 Monaten: Alle Gedanken- und Quellen-Schnipsel kommen in eine offene Infrastruktur, die auch unabhängig vom jeweiligen Tool funktioniert. Die habe ich mit der Open Source Software Logseq gefunden. Die Inhalte liegen auf lokalen Markdown-Dateien (also im Textformat), die Software sorgt für Darstellung und interner Verlinkung. Zusätzlich bietet Logseq – ähnlich wie Obsidian -mächtige Funktionen, u.a. neben Texten auch pdfs und Videos einzubinden und zu vernetzen. Die (bi-direktionalen) Verlinkungen können auch als grafischen Knowledge Graph dargestellt und bearbeitet werden. (siehe Come for the graph, stay for the journal via Torben Mau)

Mein (wöchentlicher) Workflow

Schon zu Beginn war schnell klar, dass mein Workflow der Idee „Capture –> Organize –> Synthesize“ folgen sollte. Klingt logisch – ist es aber nicht, wie ich heute weiß. Der Prozess hat sich im Laufe der Monate grundlegend umgekehrt, nämlich „Synthesize <– Organize <– Capture„. Und das ist gut so. weil es den Fokus auf das Ergebnis legt.

Schubumkehr?

Als Neulinge, die wir vorwiegend in der Lerngruppe waren, ging es uns vorerst darum, den Container für die eigenen (und gefunden) Wissensinhalte zu klären und diese dann in dieses „zweite Gehirn“ zu bringen. Wohl verständlich, bei anfangs blütenweißen leeren Brain.

Doch das Sammeln kostet Zeit und lässt einen schnell nach Shortcuts und Automatisierung suchen. Die erinnerte mich eher an harte Forstarbeit in einem feucht-schwülen Frühjahr.

90 Minuten pro Woche Knowledgearbeit war geplant, die waren schnell durch zusammentragen und sammeln gefüllt. Die so gesammelten Inhalte zu organisieren, zu vernetzen, zu bearbeiten war da einfach nicht (mehr) drinnen. So kam über die Monate viel zusammen und der „Haufen“ an Ideen wurde immer größer und unbearbeitbar, ein echter Nutzen immer weniger erkennbar.

Wo blieb denn die Metapher des (wildromantischen, gepflegten) Gartens mit Blüten und Früchten?

Du fügst dem System ständig Energie hinzu,
aber Wenig davon kehrt zurück.

Der Lohn für die Gartenarbeit ist die Freude an den Blüten und die wohlschmeckenden Früchte – und nicht das reinschaufeln von Erde und das Setzen von Jungplanzen. Das Ergebnis steht im Fokus, nicht der Input. Und so stellte ich den Workflow auf den Kopf.

Bei der Themenrecherche in meinem Brain bearbeitete ich Inhalte, kopierte hin und her, fasse zusammen, entdecke Vernetzung. Erst die anlassbezogene Bearbeitung von Themen sorgte für einen Überblick und lässt neue Ideen (und Fragestellungen) wachsen. Durch die inhaltliche Bearbeitung entstehen laufend neue Strukturen, neue Vernetzungen und neue Einsichten.

Alles braucht einen Zweck!

Hilfreich dabei ist eine konkrete Aufgabe oder Fragestellung – die ergibt sich aus einer Blogidee, einem Training oder den Überblick über ein anstehendes Projekt. Der konkrete Zweck ist also der Anlass (synthesize), diese Ecke des Gartens zu bearbeiten, umzugraben, zu jäten und auszusortieren. Ich habe gelernt, zusammenzufassen und zu löschen (organize). Erst die Verwendung der Notizen macht diese wertvoll: die Sammlung aus diversen Quellen ist eine Anreicherung der Inhalte, aber nicht deren ursprünglicher Zweck.

Damit wird das Sammeln (capture) schlicht zur Nebenaufgabe. Alle täglich anfallenden Ideen, Zitate, Literaturschnipsel und auch Bearbeitungsaufgaben kommen (gleich mit Tags und Links) in das Tagesjournal und können so rasch wiedergefunden werden. Mit jeder neuen Recherche im Garten werden diese an eine passende Stelle verschoben. Durch die laufende Bearbeitung werden die Tagesjournale eines Tages leer sein (das ist zumindest mein Ziel), weil die Inhalte in die bestehende Landschaft integriert wurden.

Nicht mehr, sondern dichter

Damit entsteht ein Fundus, der sich nicht dadurch auszeichnet, möglichst Viel möglichst umfangreich abzubilden. Sondern ein wertvoller Wissensschatz, der sich durch Vernetzung, Dichte und Tiefgang auszeichnet.

Derzeit umfasst mein Graph rund 1.300 Seiten (+300 in den letzten 7 Monaten), ca. 12.000 Blocks (entspricht einer Verdoppelung seit Mai 2022) sowie rund 1.200 Links und Verbindungen (de facto keine Veränderung). Das zeigt, dass die Seiten (also Themen) in dieser Zeit etwas vielfältiger geworden sind, aber die Inhalte und Information dazu (in Blocks) doppelt so tief und breit geworden sind, ohne durch übermäßige Verlinkung dann den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr zu sehen.

*Grafische Darstellung (Graph) meines Digitalen Garten mit Seiten und Querverbindungen*

Was ich gelernt habe…

Einen Knowledge Garten aufzubauen ist ein Dauerlauf, kein Sprint.
Es braucht ein paar Grundüberlegungen zum Werkzeug und dem eigenen Zweck, der Rest entsteht im Gehen. Mehr Gelassenheit mit einer „Nix-is-Fix“-Haltung ist da hilfreich. Strukturen ergeben sich dann aus der Arbeit mit den Inhalten. Die flache Hierarchie ohne weitere Ordnerstruktur aus Logseq ist hier hilfreich.

Ein Knowledge Garten braucht eine konkrete Anwendung für die Notizen.
Fange beim Ergebnis an zu arbeiten. Sonst bleibt es ein wenig hilfreicher unübersichtlicher Haufen an Informationen. In meinem Fall sind es Ideen für Projekte, Blogposts oder Trainings.

Achte auf deine Daten
Oft haben Softwareprodukte proprietäre Datenstrukturen, die nur schwer in andere Strukturen überführbar sind. U.a. auch deshalb habe ich Logseq gewählt.
Obwohl meine Texte in simplen Markdown-Formaten auf dem Laufwerk liegen, so liegt es an der Software, diese zu verarbeiten und darzustellen. Und da sind selbst solche Produkte wie Obsidian oder Logseq (sehr) eigen. Mit anderen Worten: Es gibt KEINE komplett offene, zukunftssichere und leicht auszutauschende Software. Ein späterer Wechsel ist jedenfalls mit mehr oder weniger großen Umbauarbeiten verbunden. Eine Überlegung vorab lohnt sich also, wie die Inhalte im Fall des Falles wieder (und in dieser Struktur) aus dem Tool herauszubekommen sind.

Wie geht´s weiter?

Ich bin zufrieden mit dieser Lösung, ich kann sehr gut damit arbeiten.

Gerade zu Beginn hat mir eine mobile Variante von Logseq gefehlt. Das ist mittlerweile anders, denn die Arbeit an den Inhalten (synthesize, organize) erfordert Konzentration und (Bildschirm)Fläche – und ist daher mobil nicht gut zu erledigen.

Noch fehlt mir eine nachhaltige Lösung für die Einbindung von Bildern und Grafiken. Das kann Logseq zwar, legt diese aber alle in nur einem Ordner mit internen Filenamen ab. Das könnte für Probleme bei einem etwaigen Umzug sorgen, also bleibe ich hier sehr zurückhaltend bei der Ablage.

Im Dezember habe ich alle meine Leseaktivitäten auf Readwise gebündelt und all meine RSS-Abos auf dem neuen Readwise Reader zusammengeführt. Ich kann dort – auch online und mobil – Zitate und Stellen markieren und taggen (capture). Die automatische Schnittstelle liefert mir meine Anmerkungen direkt nach Logseq zur weiteren Verarbeitung.

Natürlich behalte ich die technischen Entwicklungen bei Logseq sowie die alternativen Möglichkeiten für meinen Garten im Auge. Jüngst konnte ich mit Tana und Capacities experimentieren. Beide arbeiten mit großen Online-Datendanken, und genauso fühlt es sich auch an. Wenn ich dort Information einstelle, sollte ich diese auch gleich qualifizieren oder mit Attributen ergänzen. Das lenkt (zumindest mich) ab, in Logseq dürfen Inhalt und Struktur parallel und nebeneinander entstehen. Dennoch traue ich gerade Capacities.io viel zu und beobachte die Entwicklung genau.

#MeinZiel23, ich komme!

Die Corporate Learning Community, zu deren Kernteam ich seit Kurzem dankenswerter Weise zählen darf, wiederholt auch heuer wieder die Initiative.

Die Ergebnisse der Lerninitiativen des letzten Jahres waren zwiespältig, und verführen, Learning Professionals die Fähigkeit zum selbstgesteuerten Lernen abzusprechen. Mal sehen, wie es diesmal läuft. Am 30. Jänner geht´s los – und ich bin wieder dabei.

Seid gespannt, was ich mir diesmal vornehme….

2023 – Nicht besser, sondern anders!

8. Januar 2023

Merkt Ihr es schon? Heute haben wir 2% des Jahres schon geschafft.
Und, wie geht´s Euren Neujahrsvorsätzen?

Es hat ja schon Tradition: Sekt, Feuerwerk, Neujahrskonzert und alles ist neu und anders. Zumindest die Jahreszahl. Und doch ist es wieder

„the same procedure as every year“.

Hoffentlich, so hörte ich vielerorts, wird 2023 besser als das vergangene Jahr…

Besser? Nein!

Mit dem Mantra mehr oder besser kommen wir nicht (mehr) weit, nicht in Unternehmen, schon gar nicht im Personalmanagement. Wir sollten den ändernden Rahmenbedingungen Rechnung tragen, und endlich beginnen, die Dinge „anders“ anzugehen. Schließlich reden wir ja schon seit (vielen) Jahren davon, höchste Zeit für die konkrete Umsetzung! Nehmen wir nur zwei Beispiele:

Anders im Recruiting

Im Recruiting müssen nicht nur die Wiener Linien besser werden. Wer erfolgreich sein will, sollte mehr als bisher machen.

Dazu brauchen wir bessere Jobinserate, bessere Algorithmen und bessere (v.a. schnellere) Software, so die Annahme. Tatsächlich nahmen die Anzeigenschaltungen in den letzten Monaten um fast 10% zu. Die Resonanz darauf verhält sich – sagen wir mal – bescheiden: drei Viertel aller Anzeigen bekommen nicht mehr als 9 Bewerbungen, ein Fünftel überhaupt keine.

Nein, das müssen wir ganz anders angehen. Denn nur 5% der Berufstätigen sind aktiv auf der Suche und direkt empfänglich für Inserate. Weitere 35% wären grundsätzlich für einen Wechsel offen, wenn sich die Gelegenheit böte – und damit sind keine Inserate gemeint ;-).

Dazu kommt: potenzielle Kandidat:innen wollen zuallererst mal reden, nicht CVs und Motivationsbriefe verschicken. Bessere Inserate und schnellere Software lösen also nichts – wir müssen Kontakte knüpfen, Beziehungen aufbauen und Interesse schüren.

Damit wird die Arbeit im Recruiting ganz anders. Wie wir das skalierbar und dennoch authentisch hinbekommen? Das müssen wir erst herausfinden. Der Weg entsteht, indem man ihn geht, oder?

Anders im Corporate Learning

Die EU hat dieses Jahr als „Jahr der Kompetenzen“ ausgerufen, weil Qualifizierung ein wesentlicher Lösungsbeitrag zum anhaltenden Fachkräftemangel ist, sich aber nur 37% der Erwachsenen regelmäßig weiterbilden. Das wird nicht reichen, da brauchen wir mehr.

Mehr von den bekannten, tradierten Trainings und Schulungen? Oder einfach bessere Trainingsmethoden oder Schulungsformate? Damit lösen wir nichts. Schließlich sind wir jetzt schon damit „chronisch verspätet“ und am Ende kommt kaum mehr als ein Transferproblem des Gelernten im Alltag raus.

Nein, das muss anders laufen: Time-to-Competence wird die neue Kennzahl – wer schneller und flexibler ausbildet, hat die nötigen Fachkräfte früher einsetzbar. Vielleicht helfen wachsende Learning Ecosystems, die neugierig machen, Interesse anfachen und vielfältige Möglichkeiten bieten, sich selbst gemeinsam mit Kolleg:innen Wissen und Kompetenzen anzueignen. Mitmachen fühlt sich nicht an wie Lernen, ist dafür aber umso wirksamer. Jedenfalls braucht es ganz andere Rollen , S l i k k s und Tätigkeiten von Corporate Learning Profis.

Anders – ganz generell

In den letzten Monaten hörte ich immer wieder:

„Ich möchte irgendetwas mit und für Menschen machen,
also mache ich Personalarbeit“.

Das halte ich für ein großes Missverständnis.

Im Personalmanagement bauen und pflegen wir organisatorische Infrastruktur, dort liegt der größte Nutzen für alle Stakeholder. Dafür haben wir mit vielen Menschen Kontakt, aber an einzelnen Menschen direkt arbeiten wir nur punktuell. Das Kunststück dabei: diese Infrastruktur muss dem Organisationszeck UND allen Mitarbeitenden dienen. Ein permanenter Balanceakt.

Dafür gibt es auch nicht mehr DIE eine Lösung als einfache Blaupause, wie es das Ulrich-Modell viele Jahre war. Eine passende Lösung zu finden, erfordert Ziel- und Rollenklarheit und stellt rasch die aktuelle HR-Organisation (das meint McKinsey dazu) – oder das HR Business Modell gleich insgesamt – in Frage.

Anders! Gleich jetzt!

Wir sollten endlich beginnen, die Dinge anders zu machen. Aber nicht des „Andersmachen-willens“ wegen.

Ich kann freilich nicht sagen, ob es besser wird, wenn es anders wird, aber soviel kann ich sagen: Es muss anders werden, wenn es besser werden soll.
(Georg Christoph Lichtenberg)

Wer Dinge sinnvoll anders angehen oder lösen möchte, muss zuerst die echten, wirklichen Problemfelder entdecken. Und dafür dann Lösungen erarbeiten, ausprobieren und verbessern.
Einfach schillernde Tools oder neue Methoden einzusetzen, weil es alle so machen oder weil es die schnelle Lösung verspricht, ist besonders dann gefährlich, wenn wir vom „wofür“ und den erwünschten Wirkungen nicht die leiseste Ahnung hat.

Das ist Arbeiten auf „Tütensuppen-Niveau“, wie Gunter Dueck die erste Stufe des japanischen ShuHaRi-Konzepts beschreibt. Für Instant-Ergebnisse mit ausreichend Geschmacksverstärker nur einfache Anleitungen ausführen bringt nicht mal Mittelmaß hervor. Malen nach Zahlen lassen keinen Kunstgenuss erwarten. Mit Packerlsuppen reicht es nicht mal für „Gut-bürgerliche Küche“.

Und verlasst Euch bitte nicht auf Technik oder andere Innovationen, wie z.B. künstliche Intelligenz (ChatGPT als eine der freien Angebote). Keine Frage, KI vollbringt schon heute ganz erstaunliche Dinge – und da kommt noch mehr. Angeblich sind ja schon unsere Jobs bedroht. 😉

Probiert es einfach selbst aus (wie z.B. Nele Hirsch); Ohne klarem Auftrag oder präzise Fragestellung bleiben die Rückmeldungen mau. Nur wer über breites, fachliches (Konzept-)Wissen verfügt, kann sich die Arbeit durch KI erleichtern. Es ist wie mit anderen Technologien auch: Wer von Mathematik wenig Ahnung hat, dem hilft auch kein Taschenrechner 😉

Also weiterhin beobachten, reflektieren, experimentieren etc., um Dinge anders iSv von passender, wirkungsvoller, flexibler, … anzugehen.

Neue, wirksame Lösungen finden!

Dinge anders zu machen, neue, wirksame Wege finden – ja, das ist aufwändig und riskant. Es kostet Energie, Zeit und manchmal auch Geld – und das alles ohne klarem Ausgang. Es könnte ja auch Nichts dabei rauskommen, oder am Ende gar scheitern. Schade um den Aufwand? Nein, selbst ein Scheitern bietet hervorragende Lernchancen.

Und außerdem, was wäre die Alternative? Alles, wie bisher – bei komplett geänderten Rahmenbedingungen – zu tun, scheitert früher oder später ziemlich sicher. Ein hoher Preis für bekannte Gewohnheiten und ein wenig Bequemlichkeit, oder?

Also raus aus der Bequemlichkeit, rein in die Transformation – oder, wie ich vor geraumer Zeit geschrieben habe: raus aus der Traditionstracht, rein in die Funktionswäsche.

Die Trendfarbe des Jahres 2023

Die Farbe des Jahres 2023 erscheint dabei eine günstige Begleiterin zu sein. Viva Magenta vibriert vor Elan und Kraft. Sie steht für Stärke, Lebendigkeit und Kreativität. Das Farbinstitut Pantone beschreibt die Trendfarbe als pulsierend, mutig und furchtlos. Sie hilft somit, einen neuen Narrativ zu (be)schreiben.
Quelle: Pantone Deutschland

Also wenn das kein gutes Omen ist – packen wir´s an, gemeinsam!

Oder seht ihr das anders? Dann freue ich mich über einen Hinweis in den Kommentaren.

Ein frohes, gesundes und gelingendes Jahr 2023 wünsche ich Euch allen!

Der Unterschied zwischen Lehr- und Lernprozessen

11. September 2022

Anfang Oktober darf ich auf der diesjährigen Personalentwicklung Pur (PEp) einen eine Round Table betreuen.

Mein Thema: „Human Learning und das Chinesische Zimmer – Warum uns EdTech in Organisationen nicht (mehr) weiterhilft.“ Der – zugegeben – provokant formulierte Titel soll zu einem regen Austausch einladen und zu hilfreichen Erkenntnissen für die eigenen Angebote im Unternehmen verhelfen.

In einem Interview mit den Veranstaltern habe ich meine ersten Gedanken dazu verraten, die ich gerne auch hier veröffentliche. Ich hoffe, dass ich viele Interessierte bei der PEp treffe.

Sehr geehrter Herr Kummer, der Titel ihres Vortrags auf der PEp ist sehr provokant formuliert, können Sie uns näher beschreiben, was das Chinesische Zimmer mit EdTech zu tun hat?
Als „Chinesisches Zimmer“ wird ein Gedankenexperiment aus den Computerwissenschaften der 1980er Jahre bezeichnet. Es stellt die Frage, ob Computer z.B. mittels künstlicher Intelligenz selbstständig denken und entscheiden können – oder sie es uns einfach nur glauben machen. Umgelegt auf Lernprozesse, können wir uns die Frage stellen, ob wir mithilfe von Software nachhaltige Lernprozesse und damit Kompetenzentwicklung bei unseren Mitarbeiter:innen anstoßen und fördern können. Vieles spricht dafür, dass wir auch hier einer Illusion aufsitzen. In meiner Session möchte ich beleuchten, welche Voraussetzungen es für echte, nachhaltige Entwicklung wirklich braucht.

Welche Probleme entstehen zurzeit im Zuge von Lehrprozessen in Organisationen?

Wir verwechseln sehr gerne Lehr- und Lernprozesse oder verwenden die Begriffe sogar synonym. Lehren und Lernen haben weniger miteinander zu tun, als wir glauben.
In Organisationen optimieren wir häufig ausschließlich Lehrprozesse, sowohl in Präsenz wie auch online. Die Hoffnung, damit individuelle Lernprozesse positiv zu beeinflussen, erfüllt sich damit aber kaum, da hilft auch modernste Technik nicht.
Wir sollten viel mehr von den Lernenden her denken und agieren, um individuelle Entwicklung zu ermöglichen.

Auf was kommt es jetzt bei der Etablierung von Ed Tech Tools in Organisationen an?

Wer weiß, wie Lernprozesse funktionieren, kann diese auch bestmöglich unterstützen. Klare (Entwicklungs-)Ziele und die konsequente Einbindung von Lernenden sind dafür grundlegend. EdTech-Angebote können uns bei dieser Zielerreichung helfen, v.a. wenn es darum geht, die Lernunterstützung rasch zu skalieren und breitflächig im Unternehmen anzubieten. Die Kunst von uns Personalentwickler:innen ist es, zieldienliche Angebote zu identifizieren und sinnvoll einzusetzen.

Der Mangel an Arbeitskräften zieht sich quer durch alle Branchen. Ist es wichtig, zukünftigen Mitarbeitern individuelles Lernen im Zuge ihrer Arbeit zu ermöglichen?

Lernen und Arbeiten sind immer weniger voneinander zu trennen und damit zwei Seiten einer Medaille. Einerseits erfordert die Marktdynamik kontinuierliche Weiterentwicklung, und gleichzeitig ist individuelle Weiterentwicklung eines der menschlichen Grundbedürfnisse. Wenn also Organisationen Lernen ermöglichen, so ist es eine win-win Situation.
Auch wenn es uns nicht immer bewusst ist, so lernen wir Menschen sowieso permanent, wir können biologisch gar nicht anders.

https://businesscircle.at/human-resources/konferenz/pep-personal-entwicklung-pur/

HR als Übermorgenstalter?

4. Juni 2022

Sie hat es wieder getan – Bestseller-Autorin und Keynote-Speaker Anne M. Schüller präsentiert ihr neues Buch „Bahn frei für Übermorgengestalter! Genug geredet. Jetzt wird gehandelt.„, in dem sie 25 Initiativen und über 100 Aktionsbeispiele beschreibt.

Damit wir endlich in die Gestaltung einer besseren Zukunft zu kommen, sollten wir in drei Bereichen aktiv werden: Menschen stärken (Future Skills), das Zusammenarbeiten besser machen (Future Working) und die Innovationskraft im Unternehmen vergrößern (Future Fitness).

Also habe ich sie angerufen und mal nachgefragt, was sie damit genau meint, und wie wir denn endlich ins Tun kommen können.

Liebe Anne, Du schreibst von Übermorgengestalter, Innovatoren und Zukunftsversteher – wer ist das und wo sind diese gerade?

Sie sind bereits da, sie sind auch schon in den Unternehmen, vorwiegend in den fortschrittlicheren, weniger in den industriell oder behördlich geprägten Strukturen.

Sie sind zukunftsorientierte Generalisten, Um-die-Ecke-Denker und Über-den-Tellerrand-Schauer, die Unkonventionelles ersinnen und Bekanntes innovativ kombinieren, um so zu ganz neuen Ansätzen zu kommen. Damit sie wirksam werden können, brauchen sie aber spezielle Bedingungen, die heute leider noch nicht überall selbstverständlich sind.

Generell werden Übernmorgengestalterinnen gerade von solchen Organisationen angezogen, wo es Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten für Einzelne gibt.

Was bedeutet für Dich „Freiräume“ ganz konkret? Was sollten Organisationen dahingehend bieten?

Freiräume schaffen bedeutet, dass wir im Unternehmen empfänglich sind für die Hinweise und Ideen der Übermorgengestalter – und Ressourcen bereitstellen, um diese dann zu entwickeln.

Denn was heute gut läuft, wird übermorgen nicht mehr laufen

Übermorgengestalter wollen mitgestalten gemeinsam mit divers-perspektivischen, aber wertemäßig doch ähnlich ausgerichteten Menschen. Das brauchen wir, um auch in der Zukunft noch handlungsfähig zu sein. Denn was heute gut läuft, wird übermorgen nicht mehr laufen, weil es dann was anderes oder besseres gibt.

Es ist ja gerade das Tagesgeschäft, das uns heute erfolgreich und es damit gleichzeitig schwierig macht, solche Freiräume zu schaffen, oder?

Ja, das sehe ich auch oft, viel zu oft. Es ist wie auf einer Glockenkurve, wo wir so lange das bewährte Modell fahren, bis der Peak überschritten ist. Doch dann geht es rasch bergab, dann ist es schon zu spät, sich mit Neuem zu beschäftigten.

Wir sollten uns daher mindestens 10% der Ressourcen an Zeit und Energie in Organisationen vorhalten, um stetig an der Zukunft des Unternehmens zu bauen. Das klingt sehr viel, gerade in einer klassischen Controlling-Logik, ist aber nötig.

Was meinst Du mit Controlling-Logik?

Controlling möchte planen und (vor-)kalkulieren, da geht es rasch um erwartete ROIs und andere Kennzahlen. Doch so funktioniert Zukunft nicht. Zukunft kann man nicht zählen und messen, denn sie ist noch gar nicht passiert.

Wenn wir 10 Initiativen starten, so werden vielleicht 8 scheitern und nur 1 oder 2 können wirklich funktionieren und voll durchstarten. Das ist eine andere Herangehensweise an die Themen der Zukunft. In klassische Organisationen darf man nicht scheitern, deshalb wird so wenig wirklich Neues ausprobiert. Doch gerade dieses Scheitern halte ich für wesentlich, denn dort liegt eine enorme Lernerfahrung und damit wertvolles Zukunftspotenzial.

Was bedeutet das alles für Führung in Organisationen?

Wir werden auch in Zukunft Führung brauchen, doch in einem erweiterten Verständnis: Führung sorgt dafür, dass Entfaltungsräume für Handlungsoptionen entstehen.

Die Menschen können und wollen v.a. in operativen Belangen selbstorganisiert arbeiten. Damit meine ich nicht die Pseudo-Möglichkeiten, die am Schluss dann doch nur kostümierte Vorgaben, Ziele und Prozesse sind. Für die strategische Ausrichtung brauchen wir mehr denn ja gute Führung, für das Operative aber Selbstwirksamkeit.

Ich erkläre das gerne mit einem Fußball-Vergleich: es gibt eine enorm große Spielfläche für die Spieler und nur wenige Regeln. Das Team muss gut vorbereitet sein – und dafür sorgt die Führungskraft. Im Spiel schreit sie zwar manchmal rein, aber spielen müssen die Leute dann selbst. Nicht der Trainer verwandelt den Elfmeter, sondern der beste Schütze.

Dein Buch ist ja ein Plädoyer, endlich ins Tun zu kommen. Was ist Deine Empfehlung, wie kommen wir ins Tun?

Wir brauchen mutige Spieler in Unternehmen, die ihre Vorstöße aus der Mitte des Unternehmens heraus starten. Die wirklich großen Veränderungen sind zwar an der Spitze offiziell gewollt und werden auch gerne beklatscht. Doch in Wahrheit ist dieser Wandel für die Spitze oft gefährlich, denn es steht für sie persönlich zu viel auf dem Spiel. Daher sind von dort die prägenden Initiativen eher nicht zu erwarten. Böse formuliert könnte man von verbaler Aufgeschlossenheit bei anhaltender Verhaltensstarre sprechen.

Böse formuliert könnte man von verbaler Aufgeschlossenheit bei anhaltender Verhaltensstarre sprechen.

Gerade die Initiativen von Menschen aus der Mitte der Organisation, die sich aus persönlicher Betroffenheit auf den Weg machen, haben die besten Chancen. Diese Menschen können den kleinen vorhandenen Gestaltungsraum nutzen, um Veränderungen anzustoßen. Das beginnt mit kleinen Tests des Andersmachens, diese sind ungefährlich. Daraus können quick wins entstehen, also Erfolgsgeschichten, die Lust machen auf mehr machen. Im Buch habe ich ein 10 Punkte Programm vorgeschlagen, damit das gut gelingen kann.

Alles in allem brauchen wir mehr Mut – einfach mal Wagemutiges oder Kühnes tun, auch und gerade mit dem Risiko des Scheiterns. Das gilt im Übrigen ganz besonders für HR.

Welchen Beitrag können oder sollen Personaler im Unternehmen dafür leisten?

Wer nicht mutig ist, verliert die Fähigkeit mutig zu sein. Das betrifft viele Bereiche im Unternehmen, die gerne aus Mangel an Mut stark beim Etablierten bleiben. HR ist da keine Ausnahme, ganz im Gegenteil.

Wer niemals mutig ist, verliert die Fähigkeit mutig zu sein.

Vor allem zu den drei größten Megatrends Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Kundenzentrierung erkenne ich insgesamt zu wenige Initiativen. Dabei liegt so viel Potenzial in der HR-Entwicklungsarbeit, einen geeigneten Rahmen für Innovatoren und Zukunftsversteher zu erschaffen. Gerade HR hat es in der Hand, die Future Fitness im Unternehmen voranzutreiben, Dinge mal anders zu tun, Zukunftsgestalter gezielt ins Unternehmen zu holen und mutige Innovationen zu unterstützen. Damit würde HR zum ersten Übermorgengestalter, wäre das nicht großartig?

Danke, liebe Anne, für das Gespräch.

Das Buch zum Thema

Anne M. Schüller
Bahn frei für Übermorgengestalter!https://blog.anneschueller.de/produkt/bahn-frei-fuer-uebermorgengestalter/
25 Quick Wins für Innovatoren und Zukunftsversteher

Gabal Verlag 2022, 216 Seiten,

24,90 Euro
ISBN: 978-3967390933

#MeinZiel22 geschafft! Erster Frühling im digitalen Wissens- und Ideen-Garten

22. Mai 2022

Vor genau 4 Monaten habe ich mein Ziel formuliert:

Ich möchte ein persönliches, digitales Second Brain schaffen, dessen Pflege und Erweiterung sich leicht in den Alltag integrieren lässt.
#MeinZiel22

Ein digitaler, alltagstauglicher „Wissens- und Ideen-Garten“ sollte es werden, in dem meine Gedanken zu und aus gelesenen, gehörten Inhalten Platz bekommen und aus deren Verbindungen Neues weiterentwickelt wird. Und: Ich habe – gemeinsam mit meinen Reisebegleitern – mein persönliches Ziel erreicht, auch wenn es erst der erste Frühling in meinem neuen Garten ist.

Insgesamt habe ich drei Blogposts dazu geschrieben, die Feuertaufe war die Vorbereitung meiner KeyNote „Culture Hacking“ für die Change Revolution Days kommende Woche in Berlin. Der Plot ist direkt in meinem Garten entstanden und ist mir in Summe sehr leicht von der Hand gegangen.

Hier beschreibe ich die meine gefundene Lösung und das aktuelle Setup, die für mich am Besten passt. Ich freue mich, wenn diese Beschreibung hilfreich, inspirierend oder ermutigend ist.

Das Tool

Aus gemachten Erfahrungen (Lotus Notes) war für mich klar, dass es eine der Open Source Angebote sein sollte, die auf einfache, lokal abgelegten Markdown-Dateien setzt. Markdown ist eine einfache Formatierungssprache für einfache Texte und somit von vielen Standard-Texteditoren les- und editierbar.

Weiters wollte ich auf eine Lösung setzen, die bidirektionale Links ermöglicht. Einfache Hyperlinks, die man aus dem Web kennt, sind unidirektional. Das bedeutet: wenn jemand in Inhalt A einen Link auf Inhalt B setzt, dann gibt es einen Link von A nach B, aber nicht von B nach A. Bei bidirektionalen Links sind diese von „beiden Seiten“ (also von A und von B) als solche erkennbar. Das hilft sehr bei der Vernetzung (und damit der passenden Auffindbarkeit) von Inhalten und Gedanken. Mein bislang genutztes OneNote kann nur Hyperlinks und schied daher für diese Aufgabe schon mal aus.

So konnte ich über einige Wochen mit meinen beiden Favoriten Obsidian und Logseq parallel arbeiten. Durch die Arbeit mit Markdown-Dateien konnte ich beide Programme sogar mit der gleichen Datenbasis (i.e. kleine Markdown-Dateien) betreiben. Für meinen Garten habe ich mich dann letztlich für Logseq entscheiden.

Ich verwende Logseq auf verschiedenen Geräten, deshalb liegen meine Markdown-Dateien auf OneDrive und bleiben so immer synchron. Für jedes Thema gibt es eine Seite (= eigene Datei), die einzelnen Inhalte und Notizen sind darin als „Blöcke“ (als Zettel nach der Zettelkastenmethode) gespeichert und überall in meinem Garten auch wiederverwend- und einbindbar.

Der Workflow

Einmal wöchentlich ist Gartenzeit.

In etwa 90 Minuten (meist Freitag nachmittags) schaue ich alle meine Bookmarks sowie meine RSS-Feeds der letzten Woche durch. Alles Interessante und Relevante kommt zunächst in mein Tages-Journal. So muss ich mir bei der Themensammlung nicht schon einen Kopf über Ablagestrukturen machen, sondern einfach all das in meinen Garten holen, was ich für wertvoll halte. Dabei kopiere ich die Inhalte nicht einfach, sondern fasse selbst zusammen und mache mir auch gleich meine Gedanken dazu, die ich gleich mitschreibe.

Zusätzlich nehme ich mir alle zwei Wochen zwei weitere Stunden (meist am Wochenende), um die so erfassten Themen und Ideen nochmals zu überarbeiten, zu ergänzen und in meinen Garten integrieren: ich kopiere, verlinke und – das musste ich erst lernen – lösche und streiche.

Virtuelles Ideen-Gärtnern:
ich kopiere, verlinke, lösche und streiche.

Bislang war diese Zeit eher knapp bemessen, manchmal wars auch weniger, selten bin ich wirklich fertig geworden. Tja, ein Garten macht sich schließlich nicht von selbst 😉 Dennoch glaube ich mittelfristig an die Alltagstauglichkeit: Neue Gärten brauchen eben mehr Pflege – so habe ich die realistische Hoffnung, schneller voranzukommen, je dichter mein Garten wird.

Diese Arbeit geschieht vor zwei Bildschirmen, um ausreichend Platz für mehrere Dokumente und Browser zur Recherche zu haben. Die mobilen Apps für iOS und Android von Logseq gehen mir daher (noch?) nicht wirklich ab. Für das schnelle erfassen von Gedanken oder Ideen wäre aber die mobile App dennoch hilfreich.

Die Ernte

Aus meinem Garten kommen bereits die ersten Früchte.

Blogposts entstehen bereits in meinem Garten, genauso wie Event oder Session-Vorbereitungen. Da ist noch viel Luft nach oben, v.a. da Markdown noch viel Potenzial hat, automatisiert weiterverarbeitet zu werden, z.B. zu PowerPoint. Diesen Aspekt habe ich bislang noch ausgespart. Schön wäre auch, einige Seiten für andere online verfügbar zu machen, das geht derzeit mit Logseq noch nicht, scheint aber schon auf deren Roadmap auf.

Noch zu erledigen

Mit der Arbeit mit Bildern bin ich noch nicht zufrieden. Zwar versuche ich konsequent bei Text zu bleiben, aber manche Skizzen oder Darstellung sind für manchmal Unverzichtbar. Das Einfügen von Bildern z.B. per Copy-Paste oder sogar Drag-and-Drop geht prinzipiell sehr einfach. Die Bilder werden aber im Dateisystem mit unmöglichen Dateinamen abgelegt und sind ohne Logseq dort eigentlich nicht mehr zuordenbar.

Interessant ist auch der Einsatz von Mermaid, um aus Markdown Texten Diagramme und Übersichten dazustellen.

Die Möglichkeit, direkt Abfragen über alle Notizen zu erstellen, um z.B. Leselisten oder andere Informationen als dynamische Tabelle zusammenzutragen, habe ich auch noch nicht produktiv erschlossen.

Offen ist auch noch, meine bisherigen Notizen und Inhalte aus OneNote, MilaNote und anderen Quellen zu überarbeiten und einzupflegen. Vielleicht eine Aufgabe für kalte Wintertage? Mal sehen…

Essenzen aus meiner Lernreise

Anfangs hatte ich den Fokus darauf, wie ich rasch und gut interessante Inhalte in meinen Garten bekomme. Doch darum geht es eigentlich gar nicht!

Es geht ums Gärtnern, also die intensive Beschäftigung mit den Ideen, deren Ergänzung und Verknüpfung.

Es geht ums Gärtnern, also die intensive Beschäftigung mit den Ideen, deren Ergänzung und Verknüpfung. Der Input neuer Gedanken ist wichtig, aber nicht so essentiell. Es geht darum, die Inhalte zur Blüte zu bringen und nicht jede Woche mit einer Scheibtruhe voller neuer Pflänzchen anzukommen.

Wer die Natur im Garten genießen will, sollte nicht zu verkopft an die Arbeit gehen. Natürlich kann man auf ausgeklügelte Strukturen und Inhaltspläne setzen und sich einen Barockgarten anlegen. Ich genieße es, mich komplett auf die Inhalte zu konzentrieren und mir eben keine Gedanken über die Ablagestrukturen zu machen. Durch die Verlinkungen und die Darstellung als Graph, entstehen Strukturen und Muster ganz von selbst. Für die erste optische Strukturierung helfen wir kleine Emojis, also werden z.B. Personen mit 🧑 gekennzeichnet, Bücher mit 📕 und Blogposts mit 🖐️vor dem Titel gekennzeichnet.

In den letzten Wochen habe ich den Wert von strukturierten Notizen erkannt und sehr schätzen gelernt. Auf sie möchte ich nicht mehr verzichten, sie helfen mir den Überblick zu behalten und die verschiedenen Themen permanent weiterzuentwickeln. Derzeit umfasst mein Garten 1.006 Seiten in 6.547 Blocks und rund 1.200 Verknüpfungen.

Dankbar bin ich für meine Lernbegleiterinnen auf dieser Reise – es war mir eine Freude!

Linktipp: Einen weiteren Bericht über diese Lernreise findest Du bei Torben Mau, Carina Ebli, Gerald Petersen oder Axel Wolpert.