Sie hat es wieder getan – Bestseller-Autorin und Keynote-Speaker Anne M. Schüller präsentiert ihr neues Buch “Bahn frei für Übermorgengestalter! Genug geredet. Jetzt wird gehandelt.“, in dem sie 25 Initiativen und über 100 Aktionsbeispiele beschreibt.
Damit wir endlich in die Gestaltung einer besseren Zukunft zu kommen, sollten wir in drei Bereichen aktiv werden: Menschen stärken (Future Skills), das Zusammenarbeiten besser machen (Future Working) und die Innovationskraft im Unternehmen vergrößern (Future Fitness).
Also habe ich sie angerufen und mal nachgefragt, was sie damit genau meint, und wie wir denn endlich ins Tun kommen können.
Liebe Anne, Du schreibst von Übermorgengestalter, Innovatoren und Zukunftsversteher – wer ist das und wo sind diese gerade?
Sie sind bereits da, sie sind auch schon in den Unternehmen, vorwiegend in den fortschrittlicheren, weniger in den industriell oder behördlich geprägten Strukturen.
Sie sind zukunftsorientierte Generalisten, Um-die-Ecke-Denker und Über-den-Tellerrand-Schauer, die Unkonventionelles ersinnen und Bekanntes innovativ kombinieren, um so zu ganz neuen Ansätzen zu kommen. Damit sie wirksam werden können, brauchen sie aber spezielle Bedingungen, die heute leider noch nicht überall selbstverständlich sind.
Generell werden Übernmorgengestalterinnen gerade von solchen Organisationen angezogen, wo es Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten für Einzelne gibt.
Was bedeutet für Dich “Freiräume” ganz konkret? Was sollten Organisationen dahingehend bieten?
Freiräume schaffen bedeutet, dass wir im Unternehmen empfänglich sind für die Hinweise und Ideen der Übermorgengestalter – und Ressourcen bereitstellen, um diese dann zu entwickeln.
Denn was heute gut läuft, wird übermorgen nicht mehr laufen
Übermorgengestalter wollen mitgestalten gemeinsam mit divers-perspektivischen, aber wertemäßig doch ähnlich ausgerichteten Menschen. Das brauchen wir, um auch in der Zukunft noch handlungsfähig zu sein. Denn was heute gut läuft, wird übermorgen nicht mehr laufen, weil es dann was anderes oder besseres gibt.
Es ist ja gerade das Tagesgeschäft, das uns heute erfolgreich und es damit gleichzeitig schwierig macht, solche Freiräume zu schaffen, oder?
Ja, das sehe ich auch oft, viel zu oft. Es ist wie auf einer Glockenkurve, wo wir so lange das bewährte Modell fahren, bis der Peak überschritten ist. Doch dann geht es rasch bergab, dann ist es schon zu spät, sich mit Neuem zu beschäftigten.
Wir sollten uns daher mindestens 10% der Ressourcen an Zeit und Energie in Organisationen vorhalten, um stetig an der Zukunft des Unternehmens zu bauen. Das klingt sehr viel, gerade in einer klassischen Controlling-Logik, ist aber nötig.
Was meinst Du mit Controlling-Logik?
Controlling möchte planen und (vor-)kalkulieren, da geht es rasch um erwartete ROIs und andere Kennzahlen. Doch so funktioniert Zukunft nicht. Zukunft kann man nicht zählen und messen, denn sie ist noch gar nicht passiert.
Wenn wir 10 Initiativen starten, so werden vielleicht 8 scheitern und nur 1 oder 2 können wirklich funktionieren und voll durchstarten. Das ist eine andere Herangehensweise an die Themen der Zukunft. In klassische Organisationen darf man nicht scheitern, deshalb wird so wenig wirklich Neues ausprobiert. Doch gerade dieses Scheitern halte ich für wesentlich, denn dort liegt eine enorme Lernerfahrung und damit wertvolles Zukunftspotenzial.
Was bedeutet das alles für Führung in Organisationen?
Wir werden auch in Zukunft Führung brauchen, doch in einem erweiterten Verständnis: Führung sorgt dafür, dass Entfaltungsräume für Handlungsoptionen entstehen.
Die Menschen können und wollen v.a. in operativen Belangen selbstorganisiert arbeiten. Damit meine ich nicht die Pseudo-Möglichkeiten, die am Schluss dann doch nur kostümierte Vorgaben, Ziele und Prozesse sind. Für die strategische Ausrichtung brauchen wir mehr denn ja gute Führung, für das Operative aber Selbstwirksamkeit.
Ich erkläre das gerne mit einem Fußball-Vergleich: es gibt eine enorm große Spielfläche für die Spieler und nur wenige Regeln. Das Team muss gut vorbereitet sein – und dafür sorgt die Führungskraft. Im Spiel schreit sie zwar manchmal rein, aber spielen müssen die Leute dann selbst. Nicht der Trainer verwandelt den Elfmeter, sondern der beste Schütze.
Dein Buch ist ja ein Plädoyer, endlich ins Tun zu kommen. Was ist Deine Empfehlung, wie kommen wir ins Tun?
Wir brauchen mutige Spieler in Unternehmen, die ihre Vorstöße aus der Mitte des Unternehmens heraus starten. Die wirklich großen Veränderungen sind zwar an der Spitze offiziell gewollt und werden auch gerne beklatscht. Doch in Wahrheit ist dieser Wandel für die Spitze oft gefährlich, denn es steht für sie persönlich zu viel auf dem Spiel. Daher sind von dort die prägenden Initiativen eher nicht zu erwarten. Böse formuliert könnte man von verbaler Aufgeschlossenheit bei anhaltender Verhaltensstarre sprechen.
Böse formuliert könnte man von verbaler Aufgeschlossenheit bei anhaltender Verhaltensstarre sprechen.
Gerade die Initiativen von Menschen aus der Mitte der Organisation, die sich aus persönlicher Betroffenheit auf den Weg machen, haben die besten Chancen. Diese Menschen können den kleinen vorhandenen Gestaltungsraum nutzen, um Veränderungen anzustoßen. Das beginnt mit kleinen Tests des Andersmachens, diese sind ungefährlich. Daraus können quick wins entstehen, also Erfolgsgeschichten, die Lust machen auf mehr machen. Im Buch habe ich ein 10 Punkte Programm vorgeschlagen, damit das gut gelingen kann.
Alles in allem brauchen wir mehr Mut – einfach mal Wagemutiges oder Kühnes tun, auch und gerade mit dem Risiko des Scheiterns. Das gilt im Übrigen ganz besonders für HR.
Welchen Beitrag können oder sollen Personaler im Unternehmen dafür leisten?
Wer nicht mutig ist, verliert die Fähigkeit mutig zu sein. Das betrifft viele Bereiche im Unternehmen, die gerne aus Mangel an Mut stark beim Etablierten bleiben. HR ist da keine Ausnahme, ganz im Gegenteil.
Wer niemals mutig ist, verliert die Fähigkeit mutig zu sein.
Vor allem zu den drei größten Megatrends Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Kundenzentrierung erkenne ich insgesamt zu wenige Initiativen. Dabei liegt so viel Potenzial in der HR-Entwicklungsarbeit, einen geeigneten Rahmen für Innovatoren und Zukunftsversteher zu erschaffen. Gerade HR hat es in der Hand, die Future Fitness im Unternehmen voranzutreiben, Dinge mal anders zu tun, Zukunftsgestalter gezielt ins Unternehmen zu holen und mutige Innovationen zu unterstützen. Damit würde HR zum ersten Übermorgengestalter, wäre das nicht großartig?
Danke, liebe Anne, für das Gespräch.
Das Buch zum Thema
Anne M. Schüller
Bahn frei für Übermorgengestalter!https://blog.anneschueller.de/produkt/bahn-frei-fuer-uebermorgengestalter/
25 Quick Wins für Innovatoren und Zukunftsversteher
Gabal Verlag 2022, 216 Seiten,
24,90 Euro
ISBN: 978-3967390933