So jetzt haben wir also unser neues Mode-Thema: #NewWork, #DasNeueArbeiten, #DNA, #Arbeiten40. Wer was auf sich hält, macht mit. Aber wozu eigentlich?

Für die Blogparade #NewWork17 von Winfried Felser ist es schon reichlich spät. Die unterschiedlichsten Beiträge beleuchten die verschiedenen Aspekte von NewWork wirklich gut.

Aber jetzt mal ehrlich. Haben Sie auf #NewWork schon gewartet? Brauchen wir wirklich im Unternehmen DasNeueArbeiten?

Nehmen Sie sich ein paar Minuten für diesen (etwas längeren) Beitrag und finden wir es gemeinsam heraus.

Lassen Sie sich nichts einreden!

Erstens ist NewWork ja gar nicht so neu, wie viele denken. Die NewWork Bewegung basiert auf den Ideen des Philosophen Frithjof Bergmann aus den 1950 Jahren. Er entwickelte die Idee Zeitlebens weiter und machte sie schließlich zu seinem Lebensthema.

Na bitte, gar nicht so neu: schon die Etikette ist ein Schwindel!

ABER, werden Sie vielleicht jetzt einwenden:

  • Im Zeitalter der Digitalisierung führt kein Weg an NewWork vorbei: Die Digitalisierung macht uns mobiler, vernetzter, beschleunigt alle Prozesse. Und zwingt uns DieNeueArbeit förmlich auf.
    Mit dieser logsichen Kausalitätskette vergessen wir, dass Wenn-Dann-Kausalitäten in der Neuen Arbeitswelt immer weniger zutreffen (falls sie das jemals überhaupt getan haben).
    Die Digitalisierung bringt viele neue Möglichkeiten für die praktische Umsetzung der #NewWork-Idee (Harald Schirmer beschreibt das schön).
    Doch Digitalisierung bedeutet noch nicht automatisch NewWork! Denn einfach digitalisieren können Sie DieAlteArbeit auch. Und das tun ja viele, wie uns die aktuelle IAP Studie 2017 – Der Mensch in der Arbeitswelt 4.0 berichtet.
    Also Digitalisierung hilft, nutzt alleine aber nichts!
  • Der bewegte Arbeitsmarkt braucht auch Bewegung bei uns: Die neuen Generationen Y und Z fordern DasNeueArbeiten regelrecht ein, sonst wollen sie doch gar nicht für uns arbeiten.
    Dieser Generationen-Mythos hat nichts mit der Wirklichkeit zu tun (hier mehr dazu: Wer fürchtet sich vor der Generation Z?). Die Unterschiede in dem, was Menschen für ein ideales Arbeitsumfeld halten, sind nicht mit Geburtsjahren erklärbar; sondern Ausdruck eines allgemeinen gesellschaftlichen Wandels, der nur langsam vor sich geht.
    Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung, aber nicht im Umbruch, wie viele behaupten!

Also alles kein Grund, panisch zu werden! Wer braucht also jetzt NewWork?

If it works, don´t fix it!

Wenn das Arbeiten bei Ihnen funktioniert, dann belassen Sie es doch dabei. Solange DieAlteArbeit keine (großen) Probleme macht, dann brauchen Sie sich auch nicht nach einer NeuenArbeit umzusehen.

Aber ich warne Sie, schauen Sie ja nicht hinter Kulissen. Fangen Sie ja nicht an Bestehendes zu hinterfragen! Es könnte sein, dass Ihnen spätestens dann leichte Zweifel kommen, ob DasAlteArbeiten denn wirklich so gut funktioniert.

#OldWork: Der Bruch zwischen DENKEN und TUN

Seit über einem Jahrhundert leben wir in der Vorstellung, dass es funktionieren könnte, DENKEN und TUN im Business zu trennen: Der Meister DENKT, der Geselle (oder neuerdings die Maschine) MACHT.

Eigentlich ja eine gute Idee: Das Wissen und die Erfahrung (also die Meister) kennen die Kniffs und sagen wo und wie es lang geht. Die Lernenden (Geselle/Maschine) haben den Eifer und die Kraft, um das Gedachte und Angeordnete rasch und gut umzusetzen. Haben die Gesellen genug gelernt und ausreichend Erfahrung gesammelt, werden sie irgendwann selbst Meister.

In überschaubaren, stabilen Umfeldern funktioniert diese Idee tatsächlich gut. Lediglich die menschliche Kommunikation streut manchmal Sand ins Getriebe. Doch der (Produktiv)Gewinn aus dieser Arbeitsteilung macht den (Produktiv)Verlust der kommunikativen Reibungsfläche wieder wett.

Warum ändern, wenn es funktioniert? Es hat sich ja bewährt, wie das so schön heißt. Ja, in stabilen Umfeldern hat es für Unternehmen funktioniert. In vernetzten, dynamischen Umfeldern wird das schon problematischer: effizient ja, aber viel zu langsam und am gerade aktuellen Bedarf vorbei.

Da helfen auch unsere bemühten Reparaturversuche in Organisationen nicht. Ein paar Beispiele aus dem Alltag gefällig?

  • Der Chef DENKT sich den idealen neuen Mitarbeiter mit allen Features und Extras aus. Recruiting TUN sein Bestens und misst Kandidaten (mehr oder weniger gut) an diesen Wünschen.
    Ergebnis ist meist Kompromiss, der dann an die hauseigene Personalentwicklung zur Reparatur weitergereicht wird. Aber wollten wir nicht eigentlich die Potenziale des Arbeitsmarktes nutzen?
  • Oder: Personalisten DENKEN sich (aufwändige) Kompetenzmodelle aus und messen nach dieser Schablone bei den Mitarbeitern nach. Dann ERDENKEN sie sich Entwicklungsprogramme, die die Mitarbeiter einfach TUN sollen. Zur Sicherheit messen wir mit Tests oder Zertifizierungen nach. Und wundern uns, dass die gemessenen Kompetenzen in der Praxis gar nichts ändern. Also nächster Reparaturversuch: Trainings-Transfermanagement.
  • Oder mein aktuelles Lieblingsbeispiel: Führungskräfte geben Mitarbeitern AUSGEDACHTE Jahres-Ziele vor (ah, nein, sorry: wir vereinbaren sie ja mit dem Mitarbeiter). Mitarbeiter haben diese zu erfüllen, also einfach zu TUN. Und weil das irgendwie nicht so recht funktioniert wie GEDACHT, reparieren wir mit Motivations- und Incentive-Programmen.

Es ist ja nicht so, dass wir nicht wissen (oder zumindest ahnen) würden, dass es nicht rund läuft. Aber warum jetzt? Es hat sich doch seit Jahrzehnten bewährt! Andere Unternehmen (auch die ganz großen!) machen es schließlich auch noch so, was soll also falsch dran sein?

#OldWork: Reduziere die Möglichkeiten!

Mit der Trennung zwischen Denken und Tun limitieren wir uns in Organisationen selbst.

Weil die (da oben), die nach bestem Wissen und Gewissen DENKEN, gar nicht in Erwägung ziehen (können), dass es auch noch andere Möglichkeiten oder Lösungen (da unten) geben könnte. Die Umsetzung erreicht dann maximal die vorgegebenen Erwartungen, kann sie aber nie übertreffen.

Genau das ist in DerAltenArbeit erwünscht: Um die Erfüllung der Erwartungen des Chefs/Unternehmens zu gewährleisten und zu kontrollieren, werden die (Verhaltens-)Möglichkeiten der Mitarbeiter bewusst reduziert. Und dafür bezahlt! Die Mitarbeiter sollen schließlich DAS tun, was der Chef angeordnet hat. Keine Variationen, keine Alleingänge!

Doch genau das erfordert in dynamischen Welten einen exorbitant hohen Preis: Wir reduzieren die Möglichkeiten, die Ideenvielfalt und damit auch die Praxistauglichkeit von Lösungen. Und kommen mit dem nächsten Reparaturversuch, wie z.B. Innovationsmanagement.

#NewWork: Alle in ihre größte Kraft!

Das Konzept DerAltenArbeit hat(te) fatale Folgen für die Menschen: Durch die systematische Trennung zwischen DENKEN und TUN schwächen, demütigen und „kränken“ Unternehmen ihre Mitarbeiter laufend. Für manche fast unmerklich, oder sie haben sich auch schon daran gewöhnt.

Jedenfalls lassen Unternehmen damit menschliches Potenzial einfach brach liegen. Und investieren gleichzeitig sehr viel Geld in die Symptom-Bekämpfung dieser „chronischen milden Krankheit“ (Frithjof Bergmann), an der Menschen in DerAltenArbeit laborieren.

Frithjof Bergmann wollte mit der #NewWork-Bewegung eine Alternative zu Kapitalismus und Kommunismus schaffen.  Seine zentrale Botschaft:

„Jeder Mensch soll das tun, was er WIRKLICH, WIRKLICH will!“

In eine ähnliche Kerbe, etwas anders formuliert, schlägt Barry Schwartz im TED-Talk Unsere Auffassung von Arbeit ist völlig falsch.

Zugegeben, die Idee ist für Organisationen wirklich vielversprechend: wir nutzen die Kraft der Emotionen, der Begeisterung, der lebendigen Motivation (und sparen uns gleich die verschiedenen Motivations- oder Innovationsprogramme!), um unser Business weiterzubringen.

Es kommt noch besser: Echte Leidenschaft ist ansteckend. Lebendige Begeisterung für eine Sache bleibt selten alleine und ist hoch ansteckend. Also, Selbstverstärkungseffekt inklusive!

Für Organisationen bedeutet dies: Wenn DENKEN, TUN und LEIDENSCHAFT in Einklang sind, wird vieles möglich. Auch das, was vorher unDENKbar schien! Und bleiben gleichzeitig auch in sich ständig ändermden Umfeldern flexibel. Getting there, where the magic happens!

Ein Traum!?!?!

#NewWork: Bedenke die Nebenwirkungen!

DasNeueArbeiten soll also für Kraft, Ausdauer und (innovative) Lösungsfindung sorgen. Einfach so, ganz ohne Motivationsprogramme, Innovationsinitiativen oder Durchhalteparolen.

Aber vergessen Sie in Ihrer Euphorie nicht die (vielleicht schmerzvollen) Nebenwirkungen:

  • Es ist nicht mehr von oben planbar!
    Emotionen sind kraftvoll, aber nicht planbar.
  • Es ist nicht mehr zentral organisierbar!
    Was wir nicht planen können, können wir auch nicht (zentral) organisieren.
  • Es ist nicht mehr jederzeit kontrollierbar!
    Wo es keinen vordefinierten Weg gibt, kann man die Route schwer (unterwegs) kontrollieren.

Also, wollen Sie das wirklich?

Das bedeutet nämlich, dass unsere Ressourcen immer weniger über Planung koordiniert werden können. Bezahlen müssen wir diese aber trotzdem.
Um dennoch nicht im Blindflug unterwegs zu sein, koordiniert die Ressourcen ein attraktives Zielbild (Vision, Produkt, Lösung, was auch immer), an dem sich die (Teil-)Organisation ausrichtet. Ja, ich meine so eine schwammige visionäre Zukunftsvorstellung! Kraftvoll sollte sie jedenfalls sein. Haben Sie das in Ihrer Organisation?

Man hört ja, dass Selbstorganisation mit solchen Zielbildern ganz gut funktioniert. Allerdings nur, wenn man es zulässt und darauf vertraut.
Na, dann gehen Sie den Weg ins Ungewisse und vertrauen Sie (ganz ehrlich, ohne schummeln!), dass alles Wissen und Gestaltungsvermögen im Netzwerk liegt und es sich selbst steuern wird. Lasst Sie die Teams einfach mal TUN. Haben Sie (als Letzt-Verantwortlicher) auch den Mut und die Nerven dazu? Letztlich geht´s ja doch ums Geld!

Klingt ja zunächst einfach und nachvollziehbar: wir müssen nur für ausreichend positive Energie in der Organisation sorgen und dann dieser einfach folgen: Go with the Flow! Und lassen wir uns von den Ergebnissen überraschen.
Aber wer mag schon Überraschungen, wenn es richtig um Geld geht?

Stellen Sie sich das mal vor, wenn Führungskräfte statt ausgeklügelter Zielsysteme nun kraftvolle Visionen entwickeln. Wenn statt Performance-Management nun Feedback-Kultur-Pflege angesagt ist. Und wenn exakte Messbarkeiten nun gegen grobe Einschätzungen getauscht werden.

In DerNeuenArbeit können Sie nicht mehr exakt feststellen, „wer es denn nun war“ – weder bei Erfolgen noch bei Misserfolgen. Diskussionen können sie mit „weil ich es sage“ nur noch schwer beenden.

Das könnte Ihnen doch fehlen, wo Sie doch die ganze Verantwortung tragen (und dafür ja auch bezahlt werden), oder?

#NewWork bedeutet mutig lernend in Kontakt zu bleiben.

Wenn Sie es trotzdem versuchen wollen, überstürzen sich nichts! Bereiten Sie sich und die Organisation erst mal gründlich drauf vor.

DasNeueArbeiten ist eine ganz andere Form von Arbeitsverständnis, das beim Einzelnen beginnt, ganz neue Organisationsformen erfindet (und – wenn wirklich ernst gemeint – auch Einfluss auf unsere Gesellschaft haben muss). Eine schöne Sammlung von Beispielen und Vor-Machern aller Art finden Sie z.B. auf HumansOfNewWork.

Was Sie jedenfalls brauchen sind drei Kernelemente. Nicht nur Sie! Sondern alle in Ihrem Unterehmen, die NewWork wirklich leben wollen. Sie werden merken, das ist ein längerer Weg, den Sie vor sich haben:

1. In Kontakt bleiben…

Zu allererst gilt es herauszufinden, was man wirklich, wirklich will? An dieser Frage wird sich viel entscheiden.

…mit mir selbst

Wir sind es nicht gewohnt, auf diese Fragen Antworten zu suchen. Die Antworten wurden uns zeitlebens von Eltern, Schule, Freunde, Chefs, Kinder, … vorgegeben.

Um DasNeueArbeiten leben zu können, müssen wir zu allererst zu uns selbst finden: Achtsamkeit, Neugier, Selbstreflexion und Selbstbewusstsein sind dafür wichtige Kompetenzen. Raus aus der „Armut der Begierde“ (Frithjof Bergmann), rein ins eigene Leben, d.h. auch Verantwortung für sich selbst übernehmen und seinen Leidenschaften folgen!

…mit anderen

Selbstführung ist ein guter Anfang, doch gemeinsam bringen wir mehr weiter. Also bedeutet DasNeueArbeiten auch, Kontakt mit anderen herzustellen und zu halten. Collaboration ist der Schlüssel dafür: wir können einander inspirieren, unterstützen und Orientierung geben. Das funktioniert besonder gut mit Respekt, Offenheit und Transparenz.

Offene, ehrliche Dialoge (ohne Wahrheitsanspruch) sind wir in OldWork nicht gewohnt. Doch nur so können wir Vielfalt nutzen, am echten Bedarf arbeiten und auch Selbstorganisation – selbst über Organisationsgrenzen hinweg – möglich machen.

2. Permanent Lernen

Über Dialog entsteht, wächst und entwickelt sich jedes Netzwerk. Statt vor der Umsetzung lange zu lernen, lernen wir gleich in der Umsetzung. Offen und transparent. Geht schneller – Scheitern inbegriffen.

Das bedeutet auch, dass wir Erlerntes in Frage stellen, es adaptieren oder vielleicht gar wegschmeißen müssen. Abschied von Altem macht auch eines möglich: Innovation.

Über Beziehungen und Netzwerke können wir laufend lernen: in dem wir fragen (Beispiel: WorkingOutLoud), über offenes Feedback oder mit eigenen offene Beiträgen (Beispiel: Blogs). Die Abgrenzungen und Silos der OldWork machen Lernen schwierig und organisatorisch aufwändig (z.B. über Schulungen oder Workshops).

3. Mut

Offenheit und Transparenz klingen verlockend, sind aber nicht leicht zu leben. Arbeit und Lernen in der Auslage (ohne Kaschierungsmöglichkeit) erfordern jede Menge Mut.

Mit Mut und Leidenschaft Experimente starten, kleine Schritte setzen, Unsicherheit aushalten, Scheitern einkalkulieren, Macht aufgeben, … aktiviert die Netzwerke. Ja, das macht vielleicht angreifbar, aber lässt uns Respekt anderer verdienen.

#NewWork: Machen Sie einfach weiter!

Also, wenn Sie jetzt DasNeueArbeiten noch immer umsetzen möchten, dann habe ich Sie zumindest gewarnt. Von DerAltenArbeit ins NeueArbeiten ist es ein langer, harter Weg abseits von tradierten Gepflogenheiten und Gewohnheiten. Nehmen Sie sich halt für die nächsten Jahre nichts anderes vor.

Ansonsten empfehle ich Ihnen: If your work works, don´t fix it!

Meinetwegen stellen Sie im Unternehmen einfach Tischfussballtische auf. Oder gestalten Sie Ihre Meeting-Räume neu und binden sie dafür gerne auch Ihre Mitarbeiter ein.
Vielleicht digitalisieren Sie einfach ihr Performance Management System oder – wenn Sie ganz eifrig sind – programmieren Sie dafür auch eine Mitarbeiter-APP fürs SmartPhone.

Alles andere ist ScienceFiction. Die aktuelle Modeerscheinung mit den vielen schillernden Namen #NewWork, #DasNeueArbeiten, #DNA, #Arbeiten40 wird sicher wieder vorübergehen.

Spätestens dann, wenn sie die neue Normalität wird.

 

4 KOMMENTARE

  1. Vielen Dank für den tollen Artikel! „Mutig lernend in Kontakt zu bleiben“ scheint mir eine gute Formel, die vieles ausdrückt, das auch ich mit New Work verbinde.

     

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