Am 7. und 8. April 2016 fand das zweite CorporateCultureCamp #ccchh16 in Hamburg statt. Der Versuch einer Zusammenfassung.
Es ist ja zum Heulen.
Da rückt das Thema „Unternehmenskultur“ endlich in das Bewusstsein der Unternehmen und deren Lenker.
Motivation, Innovation, Entwicklung, Arbeitgebermarke – alle bauen sie auf das Konzept der Unternehmenskultur auf (oder sollten es zumindest). Und dann ist dieses Konzept so schwer in der Realität zu fassen.
Kultur ist nur ein Konzept. Ist aber echt. #ccchh16
— Herwig Kummer (@hkummer) April 7, 2016
Was ist Kultur?
Gleich zu Beginn des #ccchh16 stand die Frage aller Fragen im Raum: Was ist eigentlich Kultur?
Die Antworten der Eingangs-Session hätten nicht unterschiedlicher sein können: Werte, Identitäten, Glaubenssätze oder ganz was anderes? Selbst Luhmann wurde in der Praktiker-Diskussion mehrmals bemüht. Erfolglos.
Nachtrag zur letzten Session: Was ist das Gegenteil von Unternehmenskultur? #Unternehmensnatur #CCCHH16
— Michael Bursik (@kisrub) April 7, 2016
Aufgrund dieser Vielfalt drängt sich die Frage auf , ob man Kultur überhaupt definieren müsse. Und zu welchen Zweck?
Unternehmenskultur ist doch kein Selbstzweck, und dennoch hat jede Organisation (zumindest) eine. Meistens sogar viele. Das macht es jetzt auch nicht einfacher. Das Ergebnis dieser Session: kein Konkretes, aber eine spannende Diskussion.
Kultur sichtbar machen?
Trotzdem wollten wir nicht gleich aufgeben. Wie schön wäre es doch, wenn wir Unternehmenskultur zumindest sichtbar machen (wenn schon nicht definieren) könnten?
In gleich drei Sessions näherten wir uns dieser Frage von unterschiedlichen Seiten: Kultur sichtbar machen, Unternehmenskultur messbar machen und Kultur rechenbar machen.
Klar, können wir Kultur messen und damit sichtbar machen, nämlich im Vergleich zu Kulturen anderer Unternehmen. Doch welche (Teil- oder Sub-)Kultur messen wir dann? Und was machen wir dann mit den Ergebnissen?
Die Antwort wurde am #ccchh16 (implizit) klar, und meist nicht ausgesprochen: Haben wir erst den Status der Unternehmenskultur erfasst, können wir (endlich) gestalten! Und dabei unseren Gestaltungserfolg gleich (mit)messen!
Am besten machen wir Nägel mit Köpfen und gießen Kultur in harte Zahlen, so ein Vorschlag. Damit erhalten wir die nötige Aufmerksamkeit im Management — und den Gestaltungsauftrag gleich dazu.
Allein beim Gedanken an eine Monetarisierung der Unternehmenskultur hat es einigen von uns die Haare aufgestellt. Und so kam es, wie es wohl kommen musste: für die Rechenbarkeit von Kultur fanden wir am #ccchh16 bestenfalls erste Ansätze.
Weniger ROI rechnen, mehr auf gesunden Menschenverstand setzen. Soll auch manchmal im Management funktionieren. Sagt @jankirchner #ccchh16
— Herwig Kummer (@hkummer) April 8, 2016
Werte als Essenz der Unternehmenskultur?
Kultur für uns und das Management sichtbar zu machen, ist die eine Seite. Sie aktiv am Arbeitsmarkt zu kommunizieren die andere: Stellen wir unsere Kultur doch in die Auslage!
Doch wie sollten wir das tun, wenn wir sie nicht mal intern zu fassen kriegen, fragten wir uns in der Session: Employer Branding als Mogelpackung?
[social_quote duplicate=”no” align=”right”]Für Unternehmenskultur braucht es Konsistenz, Kontinuität und Konsequenz.[/social_quote]
Wenn wir uns nicht differenzieren, können wir auch nicht verkaufen. Eine mögliche Lösung: (Gewünschte) und gelebte Werte in der Zusammenarbeit über Fragen erheben und beschreiben — meinten die einen.
Doch so direkt geht das nicht, meinten die anderen: Man kann (wahre) Werte nicht aussprechen und so einfach benennen. Es wären nicht die echten Werte, sondern nur Begriffe.
Woran könnten wir die echten Werte dann erkennen? Wenn sie verletzt werden, spüren wir das sofort und unmittelbar (auch ohne plakative Begriffe).
Puh, Werte methodisch sichtbar machen für Employer Branding Zwecke. Das ist nah dran an öffentlicher Intimbereichsrasur. #ccchh16
— Winald Kasch (@winald) April 7, 2016
Echte, kulturprägende Werte bleiben also implizit. Aber wie können wir uns dann eine entsprechende Arbeitgebermarke aufbauen?
Auch zu dieser Frage fanden sich spannende Sessions am Plan: Wie können wir das Onboarding gestalten? Eine mögliche Antwort darauf: Geschichten helfen dabei. Nur: Texte fürs Unternehmen – wie motiviert man das Team?
Kultur veränderbar machen?
Hinter all den Themen und Fragen steht der Wunsch der Veränderbarkeit, der sich in einigen Sessions schon im Titel zeigte: Wie sollen wir unseren Arbeitsraum gestalten?, Kann man Unternehmenskultur digital vermitteln? Oder wie schaffe ich einen Kulturwandel – wie engagiere ich die Führungsmannschaft?
Für #KulturWandel braucht es keine kritische Masse sondern kritische Punkte oder kritische Momente #ccchh16
— Herwig Kummer (@hkummer) April 7, 2016
Wer hat dann bei all seinen Tagesaufgaben eigentlich noch Zeit für Kultur?
Nein, Extra-Zeit brauchen wir gar nicht. Denn wenn wir an unseren Themen arbeiten, gestalten wir unsere Kultur ohnehin!
Wenn wir also gestalten wollen, müssen wir reale Probleme im Unternehmen lösen und darauf achten, wie wir das tun. Winald und Christian haben ja bereits im Vorfeld eine hitzige Diskussion darüber angezettelt: Vergesst Kultur, löst endlich Probleme!
Kultur leben!
Keine sagte es, trotzdem war die Erkenntnis in allen Sessions spürbar: Kultur lässt sich nicht direkt gestalten, wie wir es denn gerne hätten. Kultur können wir leben — und damit auch (langsam) verändern.
Die spannenden Praxisbeispiele FAQ kollegial geführte Unternehmen, Besser arbeiten – 6 Dinge, die wir anders machen, Cultural Fit durch Peer Recruiting, vom Clan zur Adhocracy zeigten dies deutlich auf. Danke an die Sessiongeber — von diesen Sessions brauchen wir deutlich mehr!
Was es braucht ist Konsistenz, Kontinuität und Konsequenz. Und ein Bewusstsein für die Nebenwirkungen des eigenen Tuns – vor allem bei Führungskräften. Auch dazu gab es tolle Sessions: Selbstführung, Management und Spiritualität.
[social_quote duplicate=”yes” align=”default”]Kultur entsteht nicht am Reißbrett oder kann nicht verordnet werden. Kultur entsteht im Tun.[/social_quote]
Kultur liegt viel tiefer als dass wir sie so einfach mal benennen, auf die Business-Bühne holen oder direkt gestalten könnten.
Kulturarbeit wird für Organisationen immer wichtiger. Sie funktioniert nie direkt, sondern ist immer einen Nebenprodukt der täglichen (Zusammen-)Arbeit.
Also, gestalten wir Kultur, indem wir reale konkrete Probleme lösen anstatt über Kultur zu sinnieren.
Und dann ist auch die Frage der Zeit keine ernsthafte Frage mehr – denn Probleme lösen wir schließlich jeden Tag.
#ccchh16 Fazit Tag 1: Unternehmenskultur ist schwer definierbar, kann sehr mächtig sein & Obst hat damit nix zu tun https://t.co/0FlYmPxI2Z
— Wollmilchsau (@wollmilchsau) April 7, 2016
Ein herzliches Danke an die Sponsoren des #ccchh16, an Tanja Wehr für die grandiosen Session-Dokus sowie an alle Teilgeberinnen und Teilgeber, die das CorporateCultureCamp erst zu der großartigen Veranstaltung gemacht haben.
Danke für das überwältigende Feedback, das wir gerne annehmen. Und soviel steht bereits fest:
Das CorporateCultureCamp kommt 2017 wieder!
