Wie machen wir in Zukunft Personalentwicklung? Die #PEp18 versuchte darauf Antworten zu finden.
Gerade habe ich auf der Zukunft Personal Austria noch die Frage gestellt, ob Personalentwicklung (bald) tot sei. Da finde ich mich auf der Business Circle Konferenz #PEp18.
Unter dem Motto “Culture – Collaboration – Content” suchte die Personalentwicklung Pur PEp18 Antworten darauf, wie PE auch im dynamischen Umfeld Wirkung entfalten könne.
In herrlichem Ambiente und bei bestem Herbstwetter wurden die wirklich engagierten TeilnehmerInnen und inspirierenden Speaker von den Business Circle – Gastgeberinnen empfangen. Die bereits 5. Personalentwickler-Konferenz PEp zeigte, dass eine Konferenz sehr interaktiv sein kann – nicht zuletzt aufgrund der vielen BarCamp-Anleihen: Das anmoderierte PEp-DU unter den TeilnehmerInnen und die fehlende Bühne als Zeichen der Augenhöhe. Oder auch die Parallel-Sessions mit Praktikern, die hervorragend ankamen. Dennoch wurde wenig dem Zufall überlassen, alles war top-vorbereitet.
Digitalisierung stellt alles auf den Kopf
Inhaltlich durfte DAS Top-Thema schlechthin wohl nicht fehlen: “Digitalisierung ändert nichts – nur ALLES”, war das Thema von Karl-Heinz Land. Seine Aussagen zeichneten ein klares Zukunftsbild.
Online und Offline sind (ja heute schon) untrennbar miteinander verbunden, künftig kann das eine ohne dem anderen nicht mehr sein. Der Weg dorthin: Durch die laufende 1. Digitalisierung sinken die Grenzkosten für Services und Produkte auf Null. Mit der folgenden 2. Vernetzung ist das alles dann in Echtzeit verfügbar. Und mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz findet schließlich eine 3. Autonomisierung statt (im Gegensatz zur Automatisierung der erste Stufe).
Nach Karl-Heinz Land sind wir dort bereits angekommen; er sieht uns bereits im Zeitalter der (künstlichen) Assistenz-Systeme.
Dieses Wirtschaften können wir uns künftig nicht mehr leisten!
Das ändert die Art, wie Unternehmen Angebote definieren, Kunden finden und ganze Geschäftsmodelle leben. Nicht das Internet of Things ist das revolutionäre, sondern das Internet of Services – “das ganze Leben ist ein wunderbares Service”.
Folglich muss sich Organisation und Zusammenarbeit anpassen, um unter diesen Vorzeichen nicht nur mithalten, sondern auch gestalten zu können. Damit sind – oft radikale Änderungen – unausweichlich.
Nur ein Beispiel: Hierarchie hat ihre Verdienste, aber macht uns in Zukunft zu langsam. Silos sind die größte Verschwendung, die wir uns heute noch leisten. Damit schaffen wir die nötige Anpassungs- und Innovationsfähigkeit nicht mehr. Zusätzlich werden die Innovationszyklen exponentiell noch kürzer: in den letzten 14 Jahren gab es schon soviel Änderungen wie in den 100 Jahren davor. Die gleichen Änderungen werden in der laufenden Periode nur noch 7 Jahren in passieren.
Wer glaubt, dem geht das alles zu schnell, der hat den Krach noch nicht mal gehört.
An diese Einsicht knüpfte Harald Katzmaier (FASresearch) mit seinem Input gleich an. Wir können uns diese Verschleiß-Ökonomie nicht mehr leisten, sondern brauchen vitale Ökosysteme der Vielfalt. Es gilt, die Unterschiedlichkeit produktiv zu machen (“linked Diversity”)
Die Zukunft gehört den Netzwerken
Damit Neues entstehen kann, so Katzmaier, braucht es vor allem dreierlei:
- Befruchtung der Andersartigkeit (Diversity als Wert),
- eine Atmosphäre der Inspiration (Arbeits-um-welten) und
- Kräfte der Selbstorganisation (Communities).
Anpassungsleistung an veränderte Umfelder ist ein Prozess, der viele unterschiedliche Stärken in einem Ecosystem für Lern- und Entwicklungsfähigkeit braucht. Niemand kann alle nötigen Aspekte – wirklich gut – abdecken (auch wenn uns das Leben irgendwann mal in all diese Rollen bringt). Erfolgreiches (organisationales) Lernen nutzt die Unterschiedlichkeiten im Team und sieht das Netzwerken als Basis für gelungene Entwicklung.
Zukunftskompetenz: Trag- und lernfähige Netzwerke
Klassische Vorstellungen über Organisationen bzw. über Entwicklung und Lernen haben morgen definitiv keinen Platz mehr. Sie sind zum Aussterben verurteilt: Ganz besonders Command & Control als Ausdruck der Trennung zwischen Denken und Umsetzen sowie das Denken in Ursache-Wirkung-Ketten.
In einfachen Umwelten, erklärt Sabine Kluge, wo es im Monat einmal ein oder zwei Neuigkeiten gegeben hat, hat das auch gut funktioniert. Das war allerdings im 17. Jahrhundert und hat sich bis heute gravierend geändert. Mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz (wie z.B. IBM Watson) und entsprechenden Rechenkapazitäten zur Informationsverarbeitung können wir die tradierten Konzepte auch noch etwas prolongieren. Nur wie lange noch?
Eine Lösung: Offene Kommunikation & Kollaboration
In einer vernetzten, dynamischen Umwelt, wo es stündlich Neuigkeiten gibt, brauchen wir einfach andere Konzepte. Es gibt keine einfachen Ursachen-Wirkungs-Ketten, alles ist mit allem vernetzt und hat damit immer viele Ursachen und viele Wirkungen.
Wenn alles vernetzt und im Fluss ist, ist langfristige Planung und Kooperation nur mehr eine nette Idee. Die Lösung:
Mach Dir eine grobe Vorstellung vom Ergebnis und experimentiere los!
Mit offener Kommunikation und echter Kollaboration können wir uns “zum Erfolg irren“. Das kann auch Working-Out-Loud einen wesentlichen Beitrag leisten, wie Kluge mit Ilona Libal (BMW) erzählt.
Personalentwicklung: Die Unternehmenskultur ist entweder Sand oder Öl im Getriebe!
Spätestens damit wird klar, es geht weniger um das WAS wir tun, sondern WIE wir es tun.
Das bezeichnen wir gemeinhin als Organisationskultur. Auf dem Weg vom Status Quo in die Zukunft kann es nur heißen: Entwickle zuerst Deine (Zusammenarbeits-, Führungs-, Lern-, Reward, …)-Kultur, denn die ist die Basis für die Services und Produkte. Auf dem Weg in die Zukunft ist Kultur damit entweder Öl oder Sand im Getriebe.
Die schlechte Nachricht: Kultur ist nicht gestaltbar und schon gar nicht verordenbar. Die gute Nachricht: Kultur ist entwickelbar.
Instrumente wie z.B. Working Out Loud (WOL) helfen dabei, für eine nachhaltige Entwicklung braucht es aber deutlich mehr! Zum Beispiel: Schaffen von Angeboten und Rahmenbedingungen, unter denen Netzwerke und offene Kommunikation möglich werden, ein gemeinsames Verständnis von Führung sowie jede Menge Vorbildwirkung.
Ein schönes Beispiel für gelungene Kulturarbeit über alle Hierarchien hinweg brauchte Stephanie Kneifel (Schachermayer) unter dem Titel: Unternehmenskultur ist eine weit geöffnete Tür mit festem Rahmen.
Was das alles mit Personalentwicklung zu tun hat?
Naja, in einer kurzen Online-Abstimmung direkt vor Ort fanden rund 33% der Anwesenden, dass sie eine “richtige” Kultur für die Herausforderungen der Zukunft haben. So weit, so wenig überraschend. Allerdings sahen nur die Hälfte der PersonalentwicklerInnen Kulturentwicklung als Aufgabe von HR.
Na, das wird spannend.
Übrigens die #Pep wird es auch 2019 geben und am 24. und 25. Oktober wieder in Langenlois stattfinden.
