Da hat HR die Angst vor der Generation Y noch nicht überwunden, steht auch schon die Gen Z vor der Tür! Gott-sei-Dank endet hier das Alphabet.

Man nannte sie Millennials, Digital Natives oder Net Generation, die Vertreter der Generation Y. Gemeint waren alle , die in den 1980er Jahren  geboren und somit mit dem Internet großgeworden sind. Computerspiele, E-Mails, Internet, Mobiltelefone und Instant Messaging sind zentrale Elemente ihres Lebens, die regelmäßige Nutzung von Social Media für sie selbstverständlich. Sie sind ja schließlich mit all diesen Medien aufgewachsen. Und nun drängen sie in die Unternehmen und bringen diese “neuen Sitten” gleich mit. Wenn sie erst mal da sind, bleibt im Unternehmen, so die Befürchtung (oder Hoffnung?), kein Stein auf dem anderen.

Während die einen schon vorsorglich um ihre liebgewordenen Traditionen im Unternehmen trauern, bereiten sich andere an allen Fronten auf die “Digital Natives” vor: egal ob in Führung, im Recruiting, in der Weiterbildung oder generell was die Zukunft der Arbeit betrifft. Die Jungen kommen und mit ihnen neue Arbeitsformen!

Achtung, Vorsicht und Aufgepasst: Die Generation Z kommt!

Doch damit noch nicht genug, jetzt droht uns geplagten Unternehmenslenkern und Personalisten schon die nächste Bedrohung: Die Generation Z. Z wie Zombie, wie der Mahner vor dieser neuen Generation, Christian Scholz, in seinem Buch schreibt (und im Interview bei Peter Rieder erklärt). Doch erfunden hat Scholz das Phänomen nicht, hat doch Marcus Reif bereits 2013 darüber nachgedacht.

Ergänzung 30.4.2015: Die Generation Z ist ansteckend!

[quote_box_center]Christinan Scholz hat im Humanresourcesmanager jetzt noch mal nachgelegt. Und erklärt dem Bloogerkollegen Stefan Scheller, dass nach der Generation Z (analog zu Excel) die Generation AA kommt.
Wissenschaftliche Fundierung, spricht der Professor für Personalmanagement, wird oft hinterfragt – bleibt aber als Promotor der These eine Antwort darauf schuldig. Empirischer Beweis der GenZ ist offensichtlich unerheblich, denn, wie Scholz dort argumentiert, sei die „Generation Z“ sowieso ansteckend, womit es zu einer Generationen-Angleichung kommen werde.
Also wenn wir die Inkubationszeit abwarten, sind wir ohnehin alle Z!?[/quote_box_center]

Und damit wir vor lauter Generationen nicht den Überblick verlieren, hier noch mal eine kurze Übersicht:

Das alles erinnert mich an die Völkertafel des 18. Jahrhunderts, in der verschiedene europäische Völker zusammenfassend beschrieben sind. Völkertafel

Spanier sind hochmütig, Deutsche verschwenderisch und Polen streiten gerne. Manche sind es wohl, aber andere auch wieder nicht. Mit ausgefeilten Klischees haben wir weder bei Nationalitäten noch bei Generationen etwas gewonnen.

VolkertafelAuszug

Was wären wir Menschen, wenn wir unsere Schubladen nicht hätten?

Schubladen erleichtern die Orientierung, aber sie verstellen auch den Blick auf das Wesentliche. Das wissen wir Personalisten, fallen aber immer wieder auf angebotene Schubladen herein. Verführen lassen wir uns durch manchen Dienstleister, die uns immer wieder mit groß propagierten Studien versorgen. Da beweist uns Kienbaum 2009/2010 noch, dass das Generationen-Thema existiert:

[pull_quote_center]Obwohl sozio-demographische Faktoren wie Geschlecht, Familienstand und gegenwärtiger (beruflicher) Status Einfluss auf die Präferenzen haben, kristallisieren sich sieben Attribute heraus, die für die gesamte Generation relevant sind: Herausfordernde Arbeit, Vergütung, Kollegiales Arbeitsumfeld, Standort, Karrieremöglichkeiten, Work-Life Balance und Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.[/pull_quote_center]

Und in einer aktuellen Presseaussendung erklärt Geschäftsführer Erik Bethkenhagen uns Personalisten fast vorwurfsvoll:

[pull_quote_center]Es ist erstaunlich, wie ähnlich die drei Generationen ihre Fähigkeiten und Eigenschaften einschätzen. In allen drei Generationen gibt es bestimmte Persönlichkeitstypen – und das gleichmäßig verteilt. Dagegen nehmen Arbeitgeber die Generationen fast schon stereotyp wahr und gehen von homogenen Rollenbildern als Basis für ihre Personalarbeit aus. [/pull_quote_center]

Die Generation „Egal“: Das Geburtsdatum alleine macht keine Menschen

Generation Y? Es gibt sie nicht! schreibt Christoph Fellinger in seinem Blog. Nein, es hat sie nie gegeben, weder die Völkereigenschaften noch die Generationen X bis Z. Das erkennen nun auch Dienstleister immer öfter. Für aufmerksamen Personalisten nichts Neues, wie Prof. Rolf Schulmeister bereits 2008 erläuterte:

[pull_quote_center]Die Generation Y ist ein populärer Mythos, der wissenschaftlichen Untersuchungen nicht stand hält. [/pull_quote_center]

Er befragt regelmäßig rund 2.000 Hochschüler über ihre Nutzungsgewohnheiten neuer Medien. Sein Fazit: Die Streuung der Gewohnheiten und des Umgangs mit diesen Medien ist bei Studierenden so groß, dass man kaum Gemeinsamkeiten finden konnte. Zu ähnlichen Ergebnissen kommen auch andere internationale Studien.

Also Entwarnung für Unternehmen und Personalisten? Der Generationen-Hype nur mediale Pflege eines Stereotyps? Offensichtlich. Nur gut so, denn für eine konsequente Weiterführung dieses Mythos gehen uns langsam die Buchstaben im Alphabet aus.

Dennoch: es gibt sie, die Unterschiede in der Gesellschaft. Nur ist das Geburtsdatum dabei weniger relevant als das persönliche Lebensumfeld.

Unterschiede gibt es: Milieus und andere Differenzierungen

Es gibt viele ernstzunehmende Ansätze, Lebenswelten zu clustern. Diese dienen meist besser, sich im Unternehmen auf Zielgruppen im Employer Branding, im Recruiting oder in der Führung einzustellen. Jedenfalls sind sie empirisch besser fundiert und abgesichert.

Zum Beispiel die Jugendmilieus auf Basis der SINUS-Milieus, die regelmäßig erhoben werden.

SinusDie Verteilung der einzelnen Milieus ist quer über die Jahrgänge fast gleich. Dennoch konnte in den letzten Jahren ein Trend in Richtung der beiden Milieus „Performer“ und „Digitale Individualisten“ erkannt werden.

Eine andere, aber vergleichbare Clusterung bringt die Studie von Embrace in Zusammenarbeit mit Prof. Beck von der Hochschule Koblenz.

Embrace

 

HR-Aufgabe: Orientierung und Integration

Generationen hin oder her: Was bleibt, ist der Veränderungsbedarf in Unternehmen. Es wäre ja zu schön gewesen, all diese Änderungen den Jungen in die Schuhe schieben zu können. Nein, es betrifft uns alle. Wer nun “digital native” oder “digital naiv” ist, ist keine Frage des Jahrganges. Das macht die „bequeme“ Ausrede des eigenen Geburtsdatums schnell zu Nichte.

Die Aufgabe von HR ist es nun, im Unternehmen Orientierung zu geben, Zielgruppen zu priorisieren und die die Unterschiede zu kommunizieren und adressieren. Und es gilt, die vorhandenen Unterschiede produktiv zu nutzen und in die Unternehmenskultur zu integrieren. Nicht leicht, aber machbar!

Bild: flickr.com,  The Art of York Berlin 

 

 
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1 KOMMENTAR

  1. Eine Studie zu dem Thema, die ARGO 2013 gemacht hat, ergaben weitaus weniger Unterschiede zwischen den Generationen als in den Hypothesen angenommen worden war. Die Homogenität der Generation wurde nicht beleuchtet, ist aber jedenfalls im Sinn der Sinus Milieus anzuzweifeln.
    Unterschiede im Verständnis von Begriffen und andere Details sind sensibel zu betrachten – eine „Entwarnung“ hinsichtlich der Anforderung des individuellen Führens & Förderns kann es aber nicht geben, nicht über die Generationen hinweg und auch nicht innerhalb der Generationen!

     

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