Das Corporate Learning Camp 2026 Mitte März war mehr als das jährliche Klassentreffen. Viele neue Personen waren (wieder) mit dabei, und so wurden die beiden Tage in Hamburg ein besonders lebendiger Denkraum. Damit wurde die Berufliche Hochschule Hamburg zu einem Ort, an dem man nicht nur über Lernen spricht, sondern es auch gleichzeitig erlebt.
Wer die Sessions, Etherpads und Diskussionen rund um #CLCamp26 betrachtet, merkt schnell: Hier ging es nur wenig um einzelne Methoden oder Tools. Es ging um ein grundlegendes Umdenken im Corporate Learning, vielleicht sogar um die nötige Exnovation, wie es Anja C. Wagner formulierte. Und dennoch war eines deutlich spürbar – eine gewisse Unruhe, eine produktive Irritation darüber, wie Lernen in Organisationen künftig überhaupt funktionieren kann.
In der Nachbetrachtung des Camps könnte man einige thematische Linien erkennen, die sich durch das Camp ziehen. Diese möchte ich hier nur kurz skizzieren. Denn das wirklich „Spannende“ liegt genau zwischen diesen Linien und deren Zusammenspiel, all die (noch?) offenen Fragen und auch Widersprüche.
KI verändert Lernen – und stellt unbequeme Fragen
Künstliche Intelligenz war allgegenwärtig. Und gleichzeitig erstaunlich unspektakulär. Denn es ging weniger um Tools als um eine tiefere Frage: Was bleibt eigentlich noch Aufgabe des Menschen, wenn KI immer mehr erklären, strukturieren und beantworten kann?
„KI sollte Lernprozesse unterstützen, nicht ersetzen.“
Diese Aussage ist in zumindest einer Session gefallen. Und genau hier beginnt die Ambivalenz. KI macht Lernen einfacher – und gleichzeitig anspruchsvoller. Sie nimmt uns Reibung ab, aber genau diese Reibung war oft Teil des Lernprozesses. Wenn alles sofort verfügbar ist, droht Lernen oberflächlich zu werden. Gleichzeitig eröffnet KI neue Räume für Reflexion, Anwendung und Transfer.
Vielleicht zwingt uns KI nicht dazu, besser zu lernen. Vielleicht zwingt sie uns, Lernen überhaupt neu zu definieren.
Lernen passiert nicht mehr im Kurs – sondern im Netzwerk
Ein zweites starkes Signal des CLCamp26: Lernen verlagert sich. Weg von klassischen Formaten, hin zu Communities, Austausch und gemeinsamen Denkprozessen. Sessions rund um z.B. Learning Circles oder Mastodon zeigen: Der eigentliche Wert liegt nicht im Inhalt, sondern im Miteinander.
„Die Inhalte sind weniger wichtig als der Raum, in dem gemeinsam gelernt wird.“
Doch so überzeugend diese Idee ist, so herausfordernd ist sie auch. Denn weder Communities noch individuelles Lernen lassen sich nicht einfach steuern. Sie brauchen Freiheit – aber auch Orientierung. Zu wenig Struktur führt schnell zu Beliebigkeit, zu viel Struktur erstickt genau das, was sie lebendig macht.
Organisationen stehen hier also vor einer echten Gratwanderung. Und Corporate Learning mittendrin.
Corporate Learning in der Identitätskrise – oder im Aufbruch?
Vielleicht eine der spannendsten, wenn auch oft unausgesprochenen Beobachtungen: Corporate Learning selbst verändert sich grundlegend, oder sollte es zumindest.
War es früher vor allem Anbieter von Trainings und Programmen, verschiebt sich die Rolle zunehmend. Es geht immer mehr darum, Lernräume zu ermöglichen, Netzwerke zu verbinden und manchmal sogar Organisationen zu irritieren. Das ist kein kleiner Schritt. Es ist ein Rollenwechsel.
Corporate Learning wird damit weniger zur Funktion – und mehr zu einem systemischen Akteur. Einer, der nicht nur Wissen vermittelt, sondern Kultur mitgestaltet. Das ist eine Rolle, in der sich Corporate Learning finden muss – und eine, die ihr erst zugetraut werden muss.
Lernen ist auch eine Frage von Macht
Viele Diskussionen im Camp kreisten um (Lern-)Kultur. Doch unter der Oberfläche ging es oft um etwas Konkreteres: um Kontrolle, Entscheidungsräume und Macht. Wer entscheidet eigentlich, was gelernt wird? Wer darf Lernprozesse gestalten? Und wie viel Autonomie ist dabei wirklich gewollt?
Organisationen sind gut darin, das Bestehende zu schützen. Das wurde im Camp mehrfach deutlich. Neue Lernformen stellen diese Logiken infrage – und stoßen damit zwangsläufig auf Widerstand. Lernen ist eben nicht nur ein Entwicklungsprozess. Es ist auch immer ein Eingriff ins System und immer auch ein Angriff auf den Status Quo.
Vom Training zur Erfahrung – und zur Emotion
In all dem Wandel zeigt sich zusätzlich eine deutliche Erweiterung in den Lernformaten. Klassische Trainings verlieren an Bedeutung. Stattdessen rücken Erfahrungen und Erlebnisse in den Mittelpunkt.
Formate wie Serious Play oder Applied Improvisation zeigen, dass Lernen nicht nur verstanden, sondern gespürt werden soll. Menschen erinnern sich selten an Inhalte – aber sehr gut an Erlebnisse. Was dabei oft unterschätzt wird: Lernen ist nicht nur kognitiv. Es ist auch emotional. Unsicherheit, Neugier, Irritation – all das gehört dazu.
Gerade in Transformationsprozessen wird das sichtbar. Lernen bedeutet hier nicht nur, Neues zu wissen. Sondern auch, mit Unsicherheit umgehen zu können.
Skills, Modelle – und die Realität
Das Trend-Thema Skills war allseits präsent und zog sich durch viele Diskussionen. Organisationen investieren viel in Kompetenzmodelle, Taxonomien und Diagnostik. Und gleichzeitig bleibt ein ungutes Gefühl.
„Wir wissen oft mehr über Skills in unseren Modellen als über Skills in der Realität.“
Was wir brauchen, sind weniger statische Modelle, sondern viel mehr dialogische, situative Ansätze. Das trifft aber selten die Erwartungen und Hoffnungen des Managements. Nichtsdestotrotz: Kompetenzen entstehen im Tun, im Austausch, im Kontext – nicht im Excel-Sheet.
Das klingt zwar plausibel. Aber es macht Steuerung deutlich komplexer.
Zwischen Anspruch und Alltag
Eine der vielleicht wichtigsten Fragen blieb oft unausgesprochen – war aber immer präsent:
„Wie lässt sich das alles eigentlich im Alltag umsetzen?“
Denn neue Lernformate brauchen Zeit. Communities brauchen Aufmerksamkeit. Reflexion braucht Raum. Und genau daran fehlt es in vielen Organisationen. Hier zeigt sich eine zentrale Spannung: Das, was Lernen wirksam macht, passt oft schlecht in bestehende Arbeitslogiken. Oder anders gesagt: Nicht alles, was sinnvoll ist, ist auch einfach umsetzbar.
Das Barcamp als Blick in die Zukunft
Vielleicht liegt eine der stärksten Erkenntnisse gar nicht in den Inhalten – sondern im Format selbst.
Das Corporate Learning Camp ist ein Prototyp. Für genau das Lernen, über das dort gesprochen wird: Selbstorganisiert. Dialogisch. Unfertig. Und gerade deshalb so wirksam.
Es zeigt, wie Lernen aussehen kann, wenn man Kontrolle loslässt und Verantwortung teilt. Und vielleicht ist genau das die eigentliche Botschaft.
Weniger System, mehr Netzwerk
Wenn man all diese Eindrücke zusammennimmt, entsteht ein klares Bild. Corporate Learning bewegt sich weg von Kursen, Plattformen und Contentproduktion. Und hin zu Netzwerken, Gesprächen und gemeinsamen Denkprozessen.
Doch dieser Weg ist kein linearer Fortschritt. Er ist geprägt von Spannungen, offenen Fragen und echten Herausforderungen. Wenn es gelingt, wird Corporate Learning zentraler Teil der Organisationsentwicklung.
Vielleicht lässt sich die wichtigste Erkenntnis des CLCamp26 so zusammenfassen: Die Zukunft des Lernens ist nicht nur eine Frage neuer Formate oder Technologien. Sie ist eine Frage von Haltung.
Oder noch zugespitzter: Lernen wird weniger eine Frage der Methoden sein – und mehr eine des Netzwerks und des emergenten Zusammenspielens vieler.
Einen ausführlichen #CLCamp26 Bericht von Johannes Starke findet ihr hier, von Thomas Jenewein hier.
