Böse Zungen behaupten ja, Corporate Learning habe sich selbst domestiziert: Lernpfade, Pflichtmodule, Zertifikatsjagd – alles schön und sauber, aber kognitiv ungefährlich. Damit wird Lernen zwar augenscheinlich planbar und vermessbar, aber zumindest aus biologischer Sicht oft bis zur Unmöglichkeit erschwert.
In einem Hackathon der Corporate Learning Community Austria haben wir dieser Tage eine Forschungsreise gestartet und dafür – am Ende dann zwei – Forschungsfragen als Reisedestination erarbeitet.
Ausgangspunkt war die Frage, ob nicht die (vermeintliche) „Nutzlosigkeit“ im Lernen den höchsten Nutzen verspricht und ob in einer hochdynamischen, KI-dominierten Welt dieser Nutzen nicht die einzig sinnvolle Strategie ist, die (Über-)Lebensfähigkeit von Organisationen zu sichern.
Daraus hat sich ein wirklich spannender Diskurs entsponnen, den ich hier auszugsweise nacherzählen möchte.
Zweckfreiheit als Denkraum – ein modernes Humboldt-Paradoxon
In den engeren Blick nahmen wir die Form des „zweckfreien Lernens“. Wir meinen damit das interessensgeleitete, selbstgesteuerte, explorative Lernen im Gegensatz zu utilitaristisches Lernen, also „ein Lernen, um zu“, das vorwiegend in Organisationen bespielt wird. Damit hat Lernen immer einen bestimmten Zweck in Form eines Soll-Ist-Ausgleichs.
Gerade vor dem Hintergrund, dass KI Wissen zunehmend verfügbar macht, die Halbwertszeit von Wissen radikal weiter abnimmt und Wissen noch lange nicht die eigentlich benötigte Kompetenz abbildet, stellen wir die Frage, ob zweckfreies Lernen als möglicher und nötiger Raum für Reflexion und Urteilskraft dienen kann. Dabei bleibt aber die Frage offen: Wie lässt sich ein solcher Freiraum gestalten, ohne ihn sofort in ökonomische Nützlichkeit zu pressen oder ihn romantisch zu überhöhen?
Wozu Organisationen lernen: Effizienz, Gewinn – oder Überlebensfähigkeit?
Bei aller Freiheit wollen wir den Zweck organisationalen Lernens nicht aus den Augen verlieren. Dabei diskutierten wir die Frage nach dem Zweck von Organisationen: ist es „Geldverdienen“ oder „Überleben“, wobei ja Letzteres kaum ohne Erstgenanntes auskommt.
Erst daraus leitet sich die Frage ab, ob es beim Lernen in Organisation nur um Effizienz und kurzfristige Verwertbarkeit geht – oder ob Unternehmen durch Lernen eher ihre langfristige Existenz sichern wollen. Das führte uns zur Überlegung: Wie lässt sich der Zusammenhang von Lernen, Zukunftsfähigkeit und organisationalem Überleben denken, ohne vorschnelle normative Festlegungen zu treffen?
Zwischen ROI und ROE: Der Wert des Unbestimmten
Damit erweiterten wir den Blick auf ökonomische Logiken, z.B. neben dem klassischen ROI auch den ROE („Return on Exploration“) mitzudenken. Erst aus dem zunächst „Nutzlosen“ wird Improvisation im Unvorhergesehen möglich und damit nützlich.
Improvisation verstehen wir dabei nicht das Synonym für „Schlamperei“, sondern auf das passende Agieren im Hier und Jetzt. Wenn ich am Klavier improvisiere, sollte ich bei Zeiten schon viel gelernt und geübt haben, sonst klingt´s halt nicht. Dabei stellte sich nicht die Frage nach einer neuen Kennzahl, sondern: Wie kann die organisationale Kultur Suchprozesse zulassen, deren Nutzen sich erst später oder indirekt zeigt?
Und wonach suchen wir jetzt?
Alls in allem stellen wir damit einen klassischen Management-Ansatz dem Humboldtschen Bildungsideal gegenüber: Ein Management-Denken, das vorwiegend nach Ressourcenauslastung sucht und in sofortiger Verwertbarkeit rechnet (die „Effizienz-Falle“) versus einem zweckfreien Lernens (Humboldt), das als rettender Anker für die menschliche Urteilskraft im Ungewissen fungiert.
Daraus erkennen wir interessante Spannungsfelder wie „Kurzfristige Effizienz vs. langfristige Adaptivität“, „Messbarkeit vs. Nützlichkeit“, „Ressourcenbindung vs. Optionsgenerierung“ und stellen die Frage, ob ein Unternehmen Ressourcen für „nutzloses“ Lernen aufwenden soll und darf – und wie dies (ökonomisch) gerechtfertigt werden kann.
Unsere Arbeitsfrage lautet daher:
Wie kann das unternehmerische Wagnis zweckfreien Lernens legitimiert werden, um das (Über-)Leben von Organisationen zu ermöglichen und ökonomisch zu rechtfertigen?
Dieser Frage wird eine kleine Forschungsgruppe aus Praktiker:innen (so auch ich) noch weiter schärfen, ihr im Logik einer Lernreise in den nächsten 13 Wochen nachgehen und unsere Erkenntnis auch (laufend) teilen.
Also ich freue mich darauf.
P.S. Die zweite Forschungsgruppe erarbeitet relevante Dimensionen, die Lernkultur in Organisationen beschreibbar (und gestaltbar) machen.