Das erste CorporateCultureCamp zeigte deutlich, dass wir in Sachen Unternehmenskultur noch blinde, ungelenke Böcke sind. Ein Nachbericht zum ersten CorporateCultureCamp am 5. und 6. November 2015 in Hamburg.

Es war ein ungewöhnliches BarCamp: (nur) etwa 20 Teilnehmer, wenig Ge-Twitter und in jede Session was Gutes dabei. Eineinhalb Tage so intensiv, dass eine Zusammenfassung schwer fällt. Und das alles bei einem eigentlich schwierigen Thema: Unternehmenskultur. Schwierig allein schon deshalb, weil man dabei wenig Rezepte erwarten kann.

Genau das hat das CorporateCultureCamp 2015 so spannend und einzigartig gemacht: Was macht Unternehmenskultur? Wie gehen wir mit der Kultur im Unternehmen um? Wie machen wir Kultur?
Dabei braucht man Unternehmenskultur ja gar nicht zu machen. Sie ist da – immer. Das ist zwar so, aber in Zeiten wie diesen nicht immer hilfreich: Gewünschter Wandel passiert dann doch nicht, weil sich die Kultur dagegen stellt. Mitarbeiterverhalten verändert sich durch Trainings kaum, weil die Kultur es anders vorgibt. Unternehmenskultur, wer bist Du eigentlich?

Unternehmenskultur – wer bist Du?

Es dauerte keine zwei Sessions, da war sie da, die kaum zu beantwortende Frage: „Was ist denn Kultur eigentlich?“ Kultur ist schwer abzugrenzen und kaum zu greifen – ähnlich wie der Teamgeist am Fußballfeld. Man spürt ihn, er ist da, er reißt mit und motiviert. Nur wo er gerade spielt, sieht man nicht. Vielleicht gerade deshalb übersieht man ihn so häufig – genauso wie die Unternehmenskultur in Organisationen.

Unternehmenskultur: unsichtbar, aber wirkungsvoll!

Dabei hat Kultur wichtige Funktionen für gesunde Unternehmen: Unternehmenskultur gibt Halt und Stabilität, sorgt für Orientierung in unklaren Situationen und lenkt individuelles Verhalten mehr als die Persönlichkeit des Einzelnen. Und sie macht Identifikation mit der Organisation erst möglich, d.h. sie bindet bestehende Mitarbeiter und zieht neue (passende) Mitarbeiter fast magisch an.

Unbeschreibliche Unternehmenskultur: uns fehlen die Worte!

Wir können Kultur erleben und spüren, aber nicht einfach so sehen. Fast wie Luft. Diese können wir messen – Kultur auch! Zum Beispiel mit dem Kulturmatcher, davon konnten wir uns vor Ort überzeugen.

Ein guter Anfang! Doch beim Messen bleiben dennoch jede Menge Fragen: Wo genau setzt man mit der Messung im Unternehmen an? In der Geschäftsführung, bei Mitarbeitern? Eine repräsentative Gruppe, eine bunte Mischung ist da sicher zielführend. Welche Kultur misst man dann damit? Das Selbstbild stimmt nicht immer mit dem Fremdbild überein und jede Abteilung hat da seine eigene (Sub-)Kultur. Es gilt die gemeinsame (kulturelle) Klammer über das gesamte Unternehmen zu finden.
Ein mitunter langwieriger Prozess, der nicht immer in einer klaren, nachvollziehbaren Beschreibung endet. Da haben wir vielleicht richtig gemessen, aber am Ende fehlen uns dann die (richtigen) Worte!

Trotzdem – nehmen Sie bitte nicht die Abkürzung! Das Vorhaben, Kultur stattdessen über (mittelbare) Kennzahlen zu messen, ist trügerisch und nicht ratsam. Was sagen Fluktuation oder Krankenstands-Rate über die Kultur aus? Leider viel zu wenig.

Wirtschaften – ohne Messbarkeit?

Was man (so einfach) nicht messen kann, ist nicht da – schon gar nicht in der Welt der Controller und anderer Zahlenfüchse. Vielleicht nur ein Klischee, aber die Frage füllte eine gute Session: Wie findet Kultur Gehör bei Kostensenkern und Output-Optimierern?

Die Antwort fiel schwer: Mit gesellschaftlichen Werten, nachhaltigem Unternehmenserfolg braucht man Kurzzeitoptimierern oder Unternehmenslenkern (mit ihren 5-Jahres-Verträgen) nicht zu kommen. Oder doch? Manche machen da gerade andere Erfahrungen: jetzt, wo Unternehmen zu ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gesetzlich gezwungen werden, findet hier ein Umdenken statt.
Vielleicht sollten wir einfach nur deren Sprache sprechen, um die Kultur in deren Welt zu bringen. Ein Beispiel: Unternehmenskultur minimiert die innerbetrieblichen Transaktionskosten. Dicke Luft kostet Zeit und damit Geld, klare Luft beflügelt.
Wenn Kultur Verhalten lenkt, spart dies (aufwändige) Regelungen und deren (administrativ teure) Durchsetzung. Nachvollziehbar? Naja, dann viel Spaß beim Nachrechnen…

Das Ende der Linearität

Engagement-Kultur? Wollen wir auch! Eine positive Einstellung zur Arbeit? Wollen wir auch!
Auch wenn man sie kaum sehen kann, ist sie da und leistet einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Also lasst und Unternehmenskultur aktiv gestalten!
Doch wie angehen? Rezepte oder DIY-Anleitung fehlen und würden auch nicht helfen! Zu Recht, weil man Kultur weder machen noch übertragen kann. Kultur ist gewachsen und reproduziert und manifestiert sich selbst permanent – durch Interaktion, also Vorbild und Konversation.

Mit einer linearen Wenn-Dann-Betrachtung kommen wir nicht weiter, wie die kleine Session von Herbert Just am Beispiel „Zeit“ aufzeigte: unser (lineares) Zeitverständnis ist ein Kulturartefakt, das uns seit Jahrhunderten – ganz selbstverständlich – prägt. Die Linearität der Zeit und der implizierte Fortschrittsglaube gehen auf Pestkrisen und René Descartes zurück: „Die Natur beherrschen“ – zu unserer eigenen Sicherheit!
Doch je mehr wir das tun, desto mehr entfernen wir uns von der Natur. Und genau das erleben wir ja gerade mit unserer Zeit: je mehr wir Zeit planen und noch effizienter nutzen, desto weniger Zeit haben wir.

Da hilft nur: „Zurück zur Natur“! Zu der Natur, die aber kaum planbar und sich in Zyklen und Zufälligkeiten ausdrückt. Im bekannten, selbstverständlichen Paradigma ist da kaum was zu machen, ganz im Gegenteil!

Unternehmenskultur gestalten: weniger tun, mehr lassen!

Wenn wir Kultur (be-)arbeiten wollen, brauchen wir keine großen Ziele und detaillierte Pläne, die wir verbissen weitertreiben. Schon gar kein Projektmanagement mit klaren Projektzielen. Mit der Brechstange werden wir in Unternehmen immer weniger bewegen.

Kultur wächst und re-produziert sich immer wieder neu. Genau darin liegt die Gestaltungskraft: Lassen. Sehen und achten, was da ist und sich darauf einlassen. Dinge zulassen und Gewünschtes verstärken. Altes belassen und Neues veranlassen.

Mit kleinen Schritten, die gerade passen, kommen wir schneller und weiter als mit den besten Plänen. Es entwickeln sich Dinge, die vorher kaum einer für möglich gehalten hätte.
Dafür braucht es einen klaren Rahmen, in dem man zulässt, sowie (vor)gelebte Konsequenz und stabile Konsistenz. Besonders in der Führung! Auch wenn es den „Management-Komfort“ einschränkt, es fällt auf fruchtbaren Boden. Darauf können Sie sich verlassen! Auch eine Form von Sicherheit, aber eine andere.

Mit der „Nicht-Planung“ entsteht automatisch eine gewisse Gelassenheit („Heiter scheitern“), die Raum gibt, damit sich etwas (Passendes) entwickeln kann. Damit pflegen und gestalten wir nicht nur Kultur, sondern machen Organisationen gleich auch krisenresistenter: „Akzeptanz“, „Optimismus“ und „Lösungsorientierung“ sind die Grundelemente einer resilienten Organisation, in der es einfach „rund läuft“.

Und wer soll das alles machen?

Wenn es um Unternehmenskultur geht, sitzen Führungskräfte ganz klar am Steuer. Doch ein Lotse an ihrer Seite kann nicht schaden. Na wie wär´s, liebe Personaler? Es wäre doch lohnenswert, als „Schweizer Messer im Unternehmen“ (eine Selbstbeschreibung in der Vorstellungsrunde), mit der nötigen Gelassenheit die Kultur des Unternehmens konsequent und konsistent (mitzu)pflegen. Als Kulturpfleger oder vielleicht auch als Seelsorger?

 

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