Zeichnet Ihr mit uns das Bild der Zukunft? Das war der Twitter-Aufruf von Julia Collard und Sven Schnitzler von der Agentur Doppel(t)spitze Anfang Oktober 2020, mit dem alles begann.
Mehr als ein halbes Jahr globale Pandemie samt Begleiterscheinungen lag bereits hinter uns; viele Monate, die Unternehmen, Organisationen, Führungskräften und auch HR-Verantwortlichen eine große Portion Krisenmanagement, Veränderungswillen und Resilienz abverlangt hatten. Und die weiteren Aussichten ließen coronabedingt wenig Stabilisierung oder Entspannung vermuten.
Ein optimaler Zeitpunkt also, um inne zu halten, zu überdenken, und sich mit einem Zukunftsbild in Bezug auf die HR-Arbeit auseinander zu setzen. Schließlich wirken akute Krisen oft als starke Entwicklungsbeschleuniger.
Insgesamt 42 Interessierte aus Deutschland, Österreich, Schweiz und USA hatten tatsächlich Lust, das HR-Bild der Zukunft in Form eines Booksprint-Projektes mit Julia und Sven mitzugestalten, darunter auch Claudia Lorber. Sie trug den Appell in die österreichische HR-Community und fand in Gudrun Gaedke, Eva Planötscher-Stroh und mir drei Gleichgesinnte für einen gemeinsamen Beitrag:
Vibes – die Arbeit mit Schwingungen.
Die Deadline war mit Abgabetermin 31.12.2020 knapp aber fair bemessen, die thematische Vorgabe mit größtmöglicher Freiheit versehen, das kollektive Ergebnis offen. Eine Art Buch sollte es werden, ob Workingpaper oder Bestseller – das blieb offen.
Nun, 12 Monate später, wissen wir: es ist tatsächlich ein seriöses Fachbuch mit dem Titel Rethinking HR daraus geworden. Die erste Auflage erschien im Juni 2021 im Haufe Verlag und bietet 32 Impulse für innovative Personalarbeit.
Das 1-Jahres-Jubiläum dieser erfolgreichen Booksprint-Initiative nehmen wir zum Anlass, um uns selbst nochmals zu fragen, was es denn mit diesen Vibes eigentlich auf sich hat, wie es uns zu viert beim gemeinsamen Schreiben ergangen ist und was man aus #RethinkingHR sonst noch lernen kann.
Claudia, Eva, Gudrun, Herwig, Rethinking HR ist ja ein breites Thema. Wie habt ihr Euer Thema gefunden?
Eva: Daran bin ich definitiv unschuldig 😉 Krankheitsbedingt war ich nämlich beim ersten Online-Brainstorming nicht dabei und musste die Themenfindung meinen Co-Autoren überlassen.
Gudrun: Das Thema war schnell gefunden. Einerseits war es der Antrieb, Bekanntes nicht wieder aufzuwärmen und damit einen Zugang zu finden, der tatsächlich Neues für HR diskutiert und beleuchtet. Andererseits hat uns die Frage geleitet, worauf es in Unternehmen tatsächlich ankommt. Was braucht es, damit in Unternehmen die Energie fließt, was hält die Menschen in der Organisation zusammen und wo kann HR da ansetzen?
Claudia: Das klingt jetzt vielleicht ein wenig eigenartig, 😉 wir sind über die Themen Purpose und Resonanz dort gelandet und waren alle drei sehr angetan.
Wir wollten den Blick auf den Kontext als Gestaltungselement richten, also das unsichtbare, dass zwischen den Menschen liegt.
Herwig Kummer
Herwig: HR fokussiert ja traditionsgemäß auf einzelne Menschen, also auf Bewerber:innen, auf Lerner:innen oder auf Mitarbeiter:innen oder Führungkräfte. Es geht meist um die Person, das Unmittelbare, das Sichtbare. Wir wollten dagegen den Blick auf den Kontext als Gestaltungselement richten, also das unsichtbare, dass zwischen den Menschen liegt. HR der Zukunft ist sicher Beziehungsarbeit und da zählen Vibes maßgeblich dazu.
Claudia: Mit unserem Thema wollten wir Fragen beleuchten wie z.B. Wie gehe ich mit (auf den ersten Blick) unsichtbaren Kräften um und wie kann ich sie positiv beeinflussen? Wie kann ich positive Vibes (als HR) an welcher Stelle im Employee Life Cycle initiieren?
Eva: Ich kann nur sagen, ich war von Anfang an total begeistert! Kein alter Wein in neuen Schläuchen, sondern ein Gebiet, mit dem sich im HR-Kontext noch keiner beschäftigt hatte, also geradezu ideal für ein Buch mit dem Titel Rethinking HR.
Wieder ein neuer Begriff in HR. Was hat es denn mit diesen Vibes auf sich?
Herwig: Vibes sind für uns Schwingungen, die zwischen Menschen einfach immer auftreten. Auf jeder Party, in jedem Gespräch – und auch im Berufsalltag. Man kann sie spüren, aber nicht gut beschreiben.
Gudrun: Emotionen und Schwingungen sind der Kitt, der zusammenhält. Die Schwingungen sind spürbar – positiv wie negativ. Je offener die Kultur einer Organisation ist und damit Emotionen gezeigt werden können, desto eher wird es möglich, aus sich herauszutreten und nicht nur in einer vorsichtigen Zurückhaltung zu verharren.
Dort, wo ich als Mensch berührt werde und mit anderen aufrichtig in Kontakt treten kann, werde ich Vertrauen entwickeln und mich öffnen. Das dahinterstehende Konzept ist die Psychological Safety, dh die Wichtigkeit einer psychologischen sicheren Arbeitsumgebung.
Vibes sind der Herzschlag des Unternehmens, eine Art Resonanz auf alle menschenbezogenen Aktivitäten und Interaktionen, quasi unsichtbare Kräfte oder ein selbst empfundenes, stimmungsbezogenes Gefühl.
Eva Planötscher-Stroh
Eva: Vereinfacht gesagt: Vibes sind der Herzschlag des Unternehmens. Sie sind eine Art Resonanz auf alle menschenbezogenen Aktivitäten und Interaktionen, sind quasi unsichtbare Kräfte oder ein selbst empfundenes, stimmungsbezogenes Gefühl. Solche Vibes sind individuell betrachtet nicht linear gestalt-, plan- oder berechenbar, sondern entstehen unmittelbar “im Bauch”.
Claudia: Ich erinnere mich sehr gut an ein Bewerbungsgespräch für eine HR-Funktion vor vielen Jahren. Als ich beim Empfang auf meine Gesprächspartner:innen gewartete habe, wollte ich eigentlich sofort wieder gehen. Ich konnte es damals nicht in Worte fassen, aber heute würde ich sagen: die Vibes haben nicht gestimmt. Wenn das nicht passt, dann helfen langfristig auch Faktoren wie Bezahlung oder Status nicht.
Wie scheibt man in so kurzer Zeit zu viert einen gemeinsamen Buchbeitrag? Wie seid ihr da vor gegangen?
Herwig: Lasst es mich mal mit einem Buzzword beschreiben: wir waren so was von „New Work“ unterwegs. (lacht)
Wir hatten eine gemeinsame Idee, ein gemeinsames Word-Dokument, wo wir alle reingearbeitet haben, und am Ende ein großartiges Ergebnis. Und wenn mal eine:r von uns nicht hingreifen konnte, haben die anderen das ganz selbstverständlich erledigt – es war einfach eine coole Arbeit gemeinsam.
Eva: In zwei, drei gemeinsamen Online-Videocalls wurde das Thema fixiert, die Inhalte diskutiert, eine Struktur festgelegt und die Schreibaufgaben zugeteilt. Alles höchst demokratisch. Dann haben wir unsere Kapitelteile zusammengefügt und Herwig hat dankenswerter Weise den Feinschliff erledigt.
Claudia: Unser Motto zum Erfolg war einerseits Arbeitsteilung und andererseits sind wir in unserer Gruppe wohl alle mit einer guten Portion Pragmatismus gesegnet. Online arbeiten war zu diesem Zeitpunkt auch keine Herausforderung mehr und sehr wahrscheinlich hat geholfen, dass wir uns untereinander schon gekannt haben.
Gudrun: Aus 1 mach 4. Der Vorteil des gemeinsamen Schreibens liegt in der Vervielfachung der Ideen und des Lernens voneinander. Das Zusammenspiel der unterschiedlichen Herangehensweisen, Erfahrungen und Kompetenzen hat uns eine Bandbreite an Möglichkeiten eröffnet. Mit dem pragmatischen Zugang sind wir auf dem Boden geblieben. Die Offenheit untereinander und die Flexibilität auf die Ideen der anderen einzugehen und diese weiterzuentwickeln war Teil des Erfolgs.
Wie waren eigentlich Eure „Vibes“ bei der Zusammenarbeit?
Eva: Ich war anfänglich unsicher, wie es gelingen kann, zu viert einen gemeinsamen Beitrag für ein Buch zu gestalten. Ich hatte da in der Vergangenheit bereits einige mühsame Erfahrungen gemacht, wenn es um Gruppenarbeiten ging. Frei nach dem Motto: „TEAM – Toll ein anderer macht‘s!“
Wunderbarerweise wurde ich eines viel Besseren belehrt. Die Zusammenarbeit war großartig! Ich würde unsere Vibes als „inspirierend, kreativ, humorvoll und einig“ beschreiben. Wir hatten ein gemeinsames Ziel, der Weg dorthin war größtmöglich „Freestyle“ und am Ende hat sich alles erfolgreich und mühelos zu einem homogenen Ganzen gefügt, auf das wir alle sehr stolz sind. Noch mehr kann man sich in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen nicht wünschen!
Claudia: Mir hat nicht nur gefallen, wie schnell wir das Thema gefunden haben, sondern auch wie gut jeder von uns die eigenen Stärken einbringen konnte. Genau wie Eva habe ich Gruppenarbeiten – vor allem aus dem Studium – eher weniger toll in Erinnerung. Ganz im Gegenteil dazu haben dieses Mal die Vibes einfach gepasst. Ich hoffe, das merkt man dem Kapitel auch an.
Herwig: Das kann ich nur bestätigen, es war einfach eine Freude. Aber ich glaube, das sagte ich ja schon.
Gudrun: An der Stelle will ich mich herzlichst bei meinen Mitautoren bedanken. Ich habe selten an einem Schreibprojekt so leicht, motiviert und mit Freude gearbeitet.
Wie relevant sind Vibes in eurem HR-Alltag?
Eva: Ich arbeite für ein großes Wiener Theaterunternehmen. Da spielt die Vermittlung von Stimmungen und Emotionen eine sehr große Rolle, ja ist im Prinzip ein wesentlicher Teil des Geschäftsmodelles.
Da liegt es also nahe, sich auch unternehmensintern mit dem Thema auseinander zu setzen und immer wieder in die Organisation “hinein zu spüren”. Seit mehr als drei Jahren bin ich nun für die Vereinigten Bühnen Wien tätig. Lange genug, um festzustellen, dass hier tatsächlich völlig andere Schwingungen herrschen, als bei meinen vorhergehenden Arbeitgebern. Das spielt natürlich auch in der Personalsuche eine entscheidende Rolle – gelingt es uns, diese speziellen “Theater-Vibes” zu vermitteln, um Menschen zu entdecken, die sich in unserem kreativen und spannenden Umfeld wohl fühlen und engagieren wollen?
Claudia: Als Beraterin sind Vibes essentiell für mich: sowohl was die Zusammenarbeit mit Kund:innen aber auch was mein eigenes kleines Team angeht. Stimmen die Vibes nicht, kann das Beratungsprojekt kein Erfolg werden bzw. kann ich nicht produktiv tätig sein. Als Unternehmerin sind mir die richtigen Vibes im Team wichtiger als die Qualifikation.
Als Beraterin sind Vibes essentiell für mich. Stimmen die Vibes nicht, kann das Beratungs-projekt kein Erfolg werden. Als Unternehmerin sind mir die richtigen Vibes im Team wichtiger als die Qualifikation.
Claudia Lorber
Herwig: Als Personalist in Österreichs größter Mitgliederorganisation, dem ÖAMTC, sind Vibes Teil unseres langjährigen Erfolgs. Auch wenn wir das nie so bezeichnet haben. Egal ob bei der Beratung im Shop, am Telefon, bei der Pannenhilfe auf der Straße oder einer technischen Dienstleistung in der Prüfhalle – ein tolles Dienstleistungserleben basiert auf positiven Vibes der internen Zusammenarbeit. So wie Claudia schon sagte, das spürt man sofort.
Im Personalmanagement machen wir heute schon sehr viel und pflegen ganz aktiv die guten Vibes zwischen unseren Kolleg:innen. Wir wissen, dass dies in Zukunft noch viel wichtiger werden wird. Und es zahlt sich jetzt schon aus: heuer konnten wir bereits zum dritten Mal in Folge den ersten Platz im KPMG-Ranking „Bestes Kundenerlebnis“ erreichen. Positive Vibes sind also keine romantische Spielerei, sondern haben definitiv Business-Impact.
Gudrun: In meinen Beratungsprojekten geht es häufig um die emotionale Spürbarkeit von Führung. Mitarbeiter, Kollegen und Arbeitspartner wünschen sich von Führungskräften mehr mit ihren Bedürfnissen und Bedenken wahrgenommen zu werden. Dabei geht es nicht nur um richtiges Zuhören, sondern der anderen Person mit ihren Emotionen und Überlegungen wahrhaftig Raum zu geben.
Werden die Anliegen des anderen gar nicht gehört und die Ansicht der Führungskraft als einzig richtige Lösung dargestellt, wird das als Distanzierung und schlimmstenfalls als Vertrauensverlust erlebt. Im Hinblick auf die Förderung einer psychologisch sicheren Umgebung braucht es hier einen Paradigmenwechsel in der Führung, dass auch Führungskräfte sich selbst öffnen und eigene Unsicherheiten zeigen.
Der Buchtitel lautet “Rethinking HR” – wozu sollte man HR überdenken?
Eva: Der Personalbereich hat sich in den letzten Jahren sehr stark gewandelt. Lag der Schwerpunkt früher auf sehr sachlich-orientierten Themen wie Personalverwaltung, Gehaltsverrechnung oder Arbeitsrecht, so richtet sich die Konzentration heute mehrheitlich auf die Menschen in Unternehmungen und deren Beitrag zum Gelingen des Unternehmenserfolges. Das macht den HR-Bereich mittlerweile tatsächlich zu einem wesentlichen Business Partner. Dazu ist es eine Grundvoraussetzung, dass man als Personalist das Geschäft versteht, die wesentlichen Prozesse in der Firma kennt, und dass man versteht, welche Bedürfnisse sowohl im Mitarbeiter*innenkontext als auch in der Organisation erfüllt werden müssen, damit erfolgreiches Arbeiten stattfinden kann.
Das erfordert eine völlig neue Denke, komplett andere Kompetenzen innerhalb des HR-Bereiches und die Bereitschaft, systemische Konzepte zu entwickeln. Vor allem aber braucht es eine große Portion Veränderungsbereitschaft und Mut, andere Wege als bisher zu gehen.
Ich erlebe viele junge Menschen, die neue Ideen und Ansprüche an die Gestaltung des Arbeitslebens mitbringen. Alleine, um dieses Potenzial fürs Business gut zu nutzen, ist es höchst an der Zeit, HR neu aufzustellen.
Gudrun Gaedke
Gudrun: Ich erlebe viele junge Menschen, die im Bereich HR arbeiten oder dort arbeiten möchten. Sie bringen neue Ideen und andere Ansprüche an die Gestaltung des Arbeitslebens mit und werden frustriert durch die bestehenden Systeme und Haltungen. Alleine, um das Potenzial dieser nachkommenden Generationen für das Business gut zu nutzen, ist es höchst an der Zeit, HR neu aufzustellen.
Claudia: Wenn wir HR nicht neu denken, wird es HR irgendwann nicht mehr geben. Schon jetzt wird in Frage gestellt, ob es nicht ausreicht, entsprechende Tools und Systeme zur Verfügung zu stellen und auf Self Service der Mitarbeiter:innen zu setzen. Die Frage, ob Künstliche Intelligenz HR und insbesondere Recruiting abschaffen wird, wird mir seit Jahren regelmäßig gestellt. Auch wenn ich keine Sorge habe, dass dies tatsächlich so schnell passiert muss die Frage zulässig sein: bringen wir in der Form, wie HR derzeit gestaltet wird, wirklich Mehrwert?
Herwig: Gefühlt findet sich derzeit so ziemlich alles in Transformation: gesellschaftliche Werte, technische Möglichkeiten, Businessmodelle und Zusammenarbeit in Organisationen. Wenn sich HR diesem Paradigmenwechsel nicht anpassen kann, dann wird die Funktion sehr rasch obsolet oder gar hinderlich. Dazu müssen wir bekannte und tradierte Rollen und Instrumente knallhart auf den Prüfstand stellen – und an viele Stellen nicht nur optimieren, sondern komplett neu erfinden. Und dann, bin ich überzeugt, hat HR (falls der Begriff dann auch noch passend ist) viel beizutragen in der Organisation der Zukunft.
Welches weitere Kapitel aus dem Buch würdet ihr besonders empfehlen?
Gudrun: Durch mein Interesse und die Freude am Tanzen hat mich das Kapitel Darf ich Sie führen? Lead und Follow im Tanz besonders angesprochen. UnserCo-Autor greift die Idee des Wechselspiels im Paartanz auf – das sich Einlassen auf Führung und geführt werden. Die körperliche Erfahrung des Gebens und Nehmens im Tanz macht Führung anders erlebbar, hier sind Vibes schnell spürbar. Der Beitrag regt an, sich mit seiner Führungsrolle aus diesem Blickwinkel auseinanderzusetzen und macht bestenfalls Lust wieder einmal selbst das Tanzbein zu schwingen.
Herwig: Ich mag das Kapitel Ganz oder gar nicht: warum der ganz Mensch in unternehmerischen Veränderungsprozessen zählt von Nicole Thurn. Sie beschreibt schön, dass wir Menschen gerade in permanenter Veränderung nicht auf ihre Funktion reduzieren sollten, sondern auch deren individuellen Gefühle, Biorhythmen und vieles andere immer mitberücksichtigen sollen. Dafür müssen wir in Zukunft viel mehr miteinander reden, einander zuhören und Veränderung gemeinsam gestalten. Die Paradoxie dabei: Das macht Veränderungsprozesse auf den ersten Blick aufwändiger, insgesamt am Ende aber viel effektiver, nachhaltiger und auch schneller.
Eva: Mein persönliches Lieblingskapitel ist das Kapitel 22 Die überraschende Macht der 1%-Gewohnheit und warum die meisten Menschen die exponentielle Entwicklung total unterschätzen. Der Co-Autor Jörg Weisner schafft es in diesem Beitrag auf sehr elegante und niederschwellige Weise, den Unterschied zwischen linearer und exponentieller Entwicklung anschaulich und fühlbar zu gestalten. Es ist ein Kapitel, das zu persönlicher Weiterentwicklung einlädt und spielerisch die Macht der kleinen Schritte vermittelt. Das gefällt mir besonders gut, denn Veränderung fängt immer bei mir selbst an.
Claudia: Für mich ist es Ruhe in Frieden H.R. von unserem Co-Autor Tobias Leisgang. Er berichtet von einer Trauerfeier für die Personalabteilung, mit Orgelklängen, tanzenden Elefanten und einem Trauerredner aus Österreich (!).
Das Kapitel ist nicht nur besonders leicht lesbar und unterhaltsam, sondern auch eine gelungene Idee zum Thema “Neustart für HR”. Wer die HR-Szene in der DACH Region ein wenig kennt erkennt auch den einen oder anderen Gast der Trauerfeier wieder.
Eva: Ich fand nicht nur die Idee “HR neu zu denken” spannend, sondern auch die Verdichtung von zahlreichen Inputs zum Thema. Ausschlaggebend war für mich die Co-Creation mit meinen Mit-Autor:innen, alleine hätte ich kein Kapitel beigesteuert. Für mich persönlich einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren hinsichlicht Rethinking HR: Zusammenarbeit und gemeinsame Gestaltung!
Danke für unser Gespräch!
Dieses Gespräch ist in gekürzter Form in Personalmanager 6/21 erschienen. Das komplette Buch ist z.B. hier oder beim Buchhändler vor Ort erhältlich.
Über die Autoren
Gudrun Gaedke
Unternehmensberaterin und Business Coach mit den Schwerpunkten Personal- und Organisationsentwicklung. Expertin für Positive Leadership (PERMA-Lead ©), Leadership Development und Resilienz. Vortragende in der Ausbildung für zukünftige HR-Verantwortliche an Fachhochschulen. Langjährige Führungserfahrung in Unternehmen und Hochschulorganisationen.
Herwig Kummer
HR-Profi mit einem Faible für wirkungsvolle Personalarbeit, der täglich daran arbeitet, Menschen, Technik und Business in Einklang zu bringen. Seit vielen Jahren gerne für den Österreichischen Automobil-, Motorrad- und Touring Club (ÖAMTC) aktiv, daneben Freiberuflicher und Ausbilder für angehende und praktizierende Personalisten. Über seine Arbeit, seine Ideen und Erfahrungen bloggt er unter www.personaleum.at
Claudia Lorber
Recruiting-Strategin mit den Schwerpunkten Social Media-Recruiting & Active Sourcing. Expertin für Digital- bzw. Online-Recruiting, Bloggerin, Autorin des Playbook Recruiting, Speakerin und Vortragende auf Fachhochschulen, Gründerin der Recruiting Insider Community. Beruflicher Background in PR/Marketing und Recruiting/Personalentwicklung. Nicht digital nativ, aber digital arbeitend.
Eva Planötscher-Stroh
Vollblut-Personalistin mit starken Tiroler Wurzeln und Hang zur (Online-)Extrovertiertheit. Ambivalent schwankend zwischen Diplomatie und gnadenloser Ehrlichkeit. 23 Jahre gebündelte HR-Erfahrung in Produktions-, Lebensmittel-, Filial- und Kulturunternehmen. Ausgezeichnet mit dem Titel “Personalmarketing Innovator 2018”.