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Von Beginn an in einem Unternehmen zu wissen, welchen Karriereweg man wird nehmen können, gibt Orientierung und motiviert. Für viele Mitarbeiterinnen ist damit verbunden, sich konsequent hochzuarbeiten. Und am Ende zu wissen, etwas geschafft oder erreicht zu haben, kurz: nach oben, in die Führung gekommen zu sein.

Verlässliche Karriereplanung über viele Jahre vorweg? Das klingt in Zeiten von VUCA, Agilität und flachen Hierarchien wie Relikte aus der Vergangenheit.

Regina Bergdolt

Doch nur auf den ersten Blick. Auch in Zukunft werden wir Führungs- und Spezialistenaufgaben zu erledigen haben und auch dafür werden wir geeignete Personen brauchen. Orientierung schafft schließlich einen verlässlichen Rahmen und anhaltende Motivation.

Regina Bergdolt, HR-Profi für Besetzungsmanagement und HR-Digitalisierung, hat sich dieses Themas in ihrem neuen Buch angenommen: Fachkarrieren erfolgreich einführen: Entwicklung mit Expertise.

Also, habe ich sie gefragt, warum Fachkarriere ein unterschätztes Zukunftsthema – ganz abseits des aktuellen Themen-Mainstreams – ist.

Ist Karrieremanagement in Zeiten der Unplanbarkeit in Unternehmen noch zeitgemäß?

Regina Bergdolt: Jedenfalls, weil wir auch in Zeiten der Umbrüche nachdenken sollten, wie wir strategisch Kompetenzen für unterschiedliche Szenarien aufbauen – und eine strukturierte Fachkarriere ist eine Möglichkeit, dies zu tun.

Zusätzlich ist das Bedürfnis nach Entwicklung und Struktur bei unseren Mitarbeitern ja noch da. Gerade in unsicheren Zeiten können wir mit einem organisatorischen Rahmen Leitplanken – und damit Orientierung – schaffen, wie und wohin ich mich weiterentwickeln kann. Aktuelle und künftig nötige Kompetenzen sind hier der rote Faden – sonst wäre Personalentwicklung ja beliebig.

Und drittens ist Fachkarriere immer auch gekoppelt mit der Führungskarriere, die es auch noch gibt. Wir weniger Zulauf zu den Führungskarrieren, immer weniger möchten das wirklich machen, eine gewisse Führungsmüdigkeit zeigt sich. Schließlich kann das Angebot, Führung zu übernehmen kann auch ein Dilemma sein: ablehnen möchte ich eigentlich nicht, aber machen möchte ich es eigentlich auch nicht. Mit einer klaren Führungskarriere können wir Entlastung schaffen und damit die Führung, für die die können und wollen, wieder attraktiv zu machen.

Woran erkennen wir solche Experten für Führungskarrieren?

Regina Bergdolt: Fachkarrieren bieten einen strukturierten Entwicklungsweg über Fachkarrierestufen. Dreh- und Angelpunkt sind Anforderungsprofile, die für die verschiedenen Karrierestufen relevant sind. Die notwendigen fachlichen, persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen leitet man sowohl aus dem Unternehmenskontext also auch aus dem Wettbewerbskontext ab.

Neben Fachexpertise braucht es in Fachkarrieren überfachliche Kompetenzen, denn die meisten Experten arbeiten mit unterschiedlichen Stakeholdern zusammen. Sie verhandeln, überzeugen, führen zusammen und leiten Fachgruppen. Solche überfachliche Kompetenzen klingen fluffig wie Zuckerwatte, sondern aber definitiv relevant – Soft Skills Drive Hard Skills.

Einmal Experte, immer Experte? Wie stelle ich sicher, dass Experten auch weiterhin in der fachlichen Entwicklung bleiben?

Regina Bergdolt: Dafür brauchen wir einen dynamischen Kompetenzbegriff. Strategische Fachkompetenzen sollten ernsthaft definiert und immer wieder aktualisiert werden. Diese werden mit den ernannten Experten laufend diskutiert und mit den Fachbereichen festgelegt. Eine Fachkarriere entbindet also nicht, Dynamik einzubauen.

Wichtig erachte ich, den leichten Wechsel zwischen Fach- und Führungskarriere zu ermöglichen. Das muss aber von der Organisation von Beginn an mitgetragen werden und von den Personen im Selbstverständnis immer vereinbart werden.

Auch wenn es klare Rahmenbedingungen für eine Fachkarriere gibt, wird Wandlungsfähigkeit immer vorausgesetzt.

Kompetenzmessungen sind fehler- und biasbehaftet. Wir kann man individuelle Expertise differenziert einschätzen?

Regina Bergdolt: Das sehe ich nicht so. Kompetenzmessungen sind nicht notwendigerweise fehlerbehaftet. Ich sehe mit viel Sorge, dass es fast eine Renaissance der These gibt, dass Menschen nicht objektiv sein können und der Einschätzungen immer mit Biases behaftet sind. Das ist ja nicht die Wirklichkeit, Menschen können reflektieren.

Mit der Eignungsdiagnostik haben wir ja ein großes Repertoire. Z.B. hat ein Strukturiertes Interview eine höhere prognostische Validität als ein unstrukturiertes. Es kommt immer auf die Sorgfalt an. Ich erkenne in der Praxis viele handwerkliche Fehler, z.B. wenn wir kritische Kompetenzen nicht sorgfältig genug definieren und dann im Auswahlverfahren einfach nicht beachten. Und wenn jemand noch zusätzliche Kompetenzen bringt, so freuen wir uns ja auch, das kann ja nicht falsch sein.

Wir müssen unsere Auswahlverfahren, die wir ja auch an anderen Stellen im Unternehmen einsetzen, schützen vor Beliebigkeit.

Gibt es ein ideales Konzept für Fachkarriere? Auf welche kritischen Punkte sollten wir jedenfalls achten?

Regina Bergdolt: “Know Your Organisation!”, ist jedenfalls eine gute Basis, d.h. ich muss mich mit der Organisationskultur auseinander setzen, die Grenzen kennen und wissen was möglich ist. Trotz aller Anpassungsfähigkeit dürfen wir die gelebten Werte nicht bei Seite legen.

Neben sauberen handwerklichen Arbeiten bei Anforderungen und Kompetenzen, wie ich es gerade angesprochen habe, braucht es ein gutes Projektmanagement, ein strukturiertes Vorgehen, eventuell mit Pilotphasen und jedenfalls das Einbeziehen der betroffenen Expert:innen.

Und wie platzieren Sie das Thema beim Vorstand? Ihr Pitch!

Regina Bergdolt: Wir müssen auch im HR mit Zielen arbeiten, die auf die Unternehmensstrategie einzahlen. Wir brauchen kein FancyHR, das wieder mal was Nettes macht, weil es gerade cool und angesagt ist. Unsere HR-Aktivitäten müssen einen konkreten Businessnutzen schaffen und ein klares Ziel verfolgen.

Die Fachkarriere hat einen hohen Unternehmensnutzen, denn die digitale Ökonomie braucht Experten. Auch agile Arbeitsmethoden lassen sich gut mit Fachkarrieren verbinden und treiben Innovation in Organisationen. Außerdem machen Fachkarrieren Unternehmen attraktiv für Experten, und es ist zentral wichtig, Experten für die eigene Organisation zu gewinnen.

Mein liebstes Argument für die Fachkarriere in einem Pitch: lieber ein produktiver Experte in seinem Fach – als ein Experte, der in der Führungsrolle scheitert.

Fachexpertise ist ultimativ wertschöpfungsrelevant und rechtzeitig dafür einen Rahmen zu schaffen, dass ich diese Expertise auch habe, die ich brauche, ist zentrale Aufgabe im HR.

Danke für das Gespräch!

Buch-Link:

Regina Bergdolt

Fachkarrieren erfolgreich einführen: Entwicklung mit Expertise

Taschenbuch, tredition, 2021, ISBN-10 3347286839

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