HR BarCamp Wien: Weniger Chichi im Personalmanagement!

HR braucht weniger Digitalisierung als man vermutet, mehr Bodenständigkeit als man glaubt und mehr "Mensch" als man oft sieht - mein Fazit zum ersten HR BarCamp in Wien.

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HR braucht weniger Digitalisierung als man vermutet, mehr Bodenständigkeit als man glaubt und mehr „Mensch“ als man oft sieht – mein Fazit zum ersten HR BarCamp in Wien.

So, jetzt war es endlich soweit: Nach vier erfolgreichen Jahren in Berlin, exportierten Christoph Athanas und Jannis Tsalikis ihr legendäres HR BarCamp nach Wien. Importhelfer waren die Leute von whatchado, was schließlich jede Menge Energie und Spaß garantierte.
Es war ein grandioser Start mit weit mehr als 100 Teilnehmern und auf Anhieb gleich mehr als 35 Session-Anbieter. Das hat die Welt noch nicht gesehen, nicht mal in Berlin 😉

Vielleicht mit ein Grund: mit dem neuen Format wurden ein paar „HR BarCamp Stammgäste“ gleich mit-importiert. Schön war´s, viele bekannte Gesichter nun auch beim Heimspiel in Wien wieder zu treffen.

Kein Barcamp ohne Twitter: Bei den Tweets hat Wien allerdings klar das Nachsehen gehabt: 1403 Tweets in 2 Tagen (Danke an Dirk Steinmetz) erreichte nicht annähernd das ausgerufene Ziel von 1.900. Naja, Quantität ist eben nicht alles…

Wer braucht das ganze Chichi im Personalmanagement?

Manchmal wird man den Eindruck nicht los: Personalmanagement stolpert von einer Mode zur nächsten, bläst die Aktivitäten (oft unnötig) auf und wundert sich, dass sie in der operativen Arbeit gefangen sind statt strategisch mitzureden. Darüber hinaus ist vieles von den bekannten Konzepten wenig zukunftstauglich und meist der Macht alter Gewohnheit geschuldet.

Das muss sich ändern„, meinte auch Brigitte Ederer, die am Freitag Nachmittag das Barcamp mit ihrer Keynote schloss. Und attestierte abschließend: „Wenn die Finanzer in den Unternehmen am Ruder sind, haben Personaler keine Chance. Das ist fatal!

Am HR Barcamp war von Moden, Hypes oder irgendwelcher Chichis wenig zu sehen und hören…

Simplicity ist angesagt!

Nachdenken, Hinterfragen, neu Denken, Umsetzen. Simplicity ist angesagt! Nein, nicht nur in der Session von Jubin Honarfar und Eva Planötscher-Stroh, die ihren Bewerbungsprozess einfach um die Bewerbung und Vorauswahl gekürzt hat. Die Idee dahinter: „Wir brauchen bei Ströck Leute, die gut und gerne Brot verkaufen. Das ist keine Rocket-Science, sondern eine Frage der Persönlichkeit. Und die steht in keinem CV!

Also kein teures Online-Formular und aufwändiger Vorauswahlprozess. Hier entscheiden Bewerber selbst, ob sie ins Interview kommen. Ganz nach dem Motto „Schreiben Sie keine Bewerbung, kommen Sie einfach vorbei!“ Das Karrierezentrum sperrt diesen Montag auf – wir sind auf die ersten Erfahrungen gespannt!

Abkehr von Standardbegriffen und Standardroutinen!

Nein, Bodenständigkeit, Sinnhaftigkeit und Einfachheit stand auch in vielen anderen Sessions (mehr oder weniger verdeckt) Pate.
„Sparring Partner“ – geht das auch in steirisch? Cultural Fit – wieviel ist wirklich sinnvoll? Employer Branding – passiert sowieso, egal ob wir uns darum kümmern oder nicht – doch wieviel Markenarbeit macht Sinn? Und wer braucht noch Unternehmensblogs und wofür?

Die (Wieder)Entdeckung des Menschen im Personalmanagement?

In fast allen Sessions und Diskussion stand der Mensch im Fokus. Es war von #AnalogHR die Rede, also wann und wie wir wieder miteinander reden (müssen). Oder von „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ (und nicht umgekehrt!).

Ob das der (nachgesagten) Geselligkeit der Österreicher geschuldet ist oder ob das Personalmanagement tatsächlich den Menschen (wieder)entdeckt? Ich weiß es nicht.

Paradigmenwechsel von der Ressourcen-Ausnutzung zur Personal-Entfaltung?

Während die einen schon einen Paradigmenwechsel  orten, blieben die Teilnehmer auch hier bodenständig. Wie können wir die Potenziale von Personen nutzen, die bunte Lebensläufe haben? Wie erfassen wir Kompetenzen und nicht Ausbildungen? Oder ein ganz heißes Thema in der HR Sauna, der Session von Jannis: Wie können wir Flüchtlinge integrieren?

Wenn aber die klassischen Hard Skills fehlen, bleiben Personaler nach wie vor unsicher. Und dann muss zum Beispiel das Bauchgefühl im Recruiting herhalten. Kritische Stimmen über die Gefahren des Nasenfaktors und Bauchgefühls waren nur leise zu hören.

Auch in der Personalentwicklung steht mehr die tatsächliche (Kompetenz-)Entwicklung als  Kennzahlen im Vordergrund. Es gibt Dinge, die man zwar gerne nachgewiesen hätte, aber schwer (oder unmöglich) zu messen sind. Auch hier gäbe es jede Menge (aufwendige) Konzepte und (teure) Software. Auch hier bleibt man bodenständig: „Wenn ich es nicht g’scheit messen kann. dann lasse ich es einfach!

Klar wurde, dass Personalmanagement in Zukunft wohl mehr für den Rahmen zuständig sein wird. Und die Rahmenbedingungen (oder: Rahmenmöglichkeiten, wie manche vorgeschlagen haben ;-)) für diesen HR-Rahmen ändern sich gerade gewaltig.
Arbeit wird unabhängig von Raum und Zeit“, sagt die Sozialdemokratin Brigitte Ederer. „Die Diskussion um die 6. Urlaubswoche ist aus einer vergangenen Zeit. Das geht an der Realität vorbei. In ein paar Jahren werden das die Gewerkschaften auch so sehen.

Weniger Personalmanagement, bessere Führungsarbeit?

Damit bekommen BurnOut-Prävention und Work-Life-Balance neue Nahrung – allerdings nicht als nette Zusatzleistungen von HR in glänzenden Broschüren. Sondern ernsthaft vor Ort in den Abteilungen.
Und damit werden Führungskräfte konfrontiert sein. Genauso wie es auf die Führungskräfte ankommt, ob und wie gut das Produkt „Arbeitsplatz“ beim Mitarbeiter letztlich ankommt („Glück ist der ROI der Mitarbeiter!„).
Die operative Personalarbeit wird also stärker bei den Führungskräften liegen. Das gilt für die Motivation genauso wie für das Onboarding. Beide Sessions habe ich leider verpasst. (Ergänzung 5.10.: Einen schönen Nachbericht dazu kann man bei talent-o-mat nachlesen)

Personalmanagement auf neuen Pfaden!

Beruhigend: HR kratzt anscheinend nicht mehr an polierten Oberflächen, sondern geht schon in die Tiefe: was braucht das Unternehmen? Welche Lösung wäre die zielführendste? Die Situation des Unternehmens und die Rahmenbedingungen geben vor, was wie in welcher Intensität Sinn macht. Und nicht irgendwelche Modeerscheinungen, die man mal rasch (halbherzig) umsetzt. „Me too“, ist im Personalmanagement offensichtlich ein Grund vergangener Tage.
Bei all den Aktivitäten steht viel mehr der Mensch mit seinem Möglichkeiten und Bedürfnissen im Mittelpunkt und nicht NUR die Organisation. Wenn es mit den Menschen klappt, profitiert auch die Organisation! Das haben wir vor Jahren vom „Kunden“ gelernt, lernen wir gerade von „Bewerbern“ und werden es künftig auch von „Mitarbeitern“ lernen.
Oder wie es Jubin Honarfar in der Abschlussrunde zusammenfasste: „HR ist Schicksalsbusiness. Es geht um die Menschen!

Das HR Barcamp kommt wieder!

Das HR Barcamp legte eine grandiose Premiere in Wien hin. Aber da geht sicher noch mehr! Da könnten wir in Sessions „tiefergraben“ oder auch kontroversieller diskutieren. Nächstes Jahr gibt es dazu Gelegenheit: das HR Barcamp Wien kommt wieder!
Wer nicht so lange warten möchte, hat am 25. und 26. Februar 2016 in Berlin wieder die Gelegenheit!

 

P.S. Weitere Berichte vom HR BarCamp:

 

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