0
(0)

Nach langer Zeit trafen sich Österreichs Personalistinnen wieder vor Ort, das Motto “HR in der neuen Realität reloaded“. Es scheint, als hätten sich viele schon an Online-Events gewöhnt. Denn nur etwa 30 HR-Profis kamen diese Woche zur ÖPWZ Jahrestagung des Forums Personal in einem Hotel direkt an der Wiener Donau.

Keynotes und Beiträge lieferten AMS-Chef Johannes Kopf, Zukunftsforscher Andrej Heinke (Vice President Corporate Foresight BOSCH), Architektin und Beraterin Caroline Sturm (moocon), Arbeitsrechtsexperte Wolfgang Mazal sowie Virtual Enthusiast Barbara Covarrubias Venegas (Gründerin #virtualspacehero). Die Moderation übernahm die Präsidentin des Forum Personals Johanna Hummelbrunner.

Vielleicht war es aber auch der konsequente Blick in die zu erwartende Zukunft, die den Zulauf etwas zügelte. An diesem Tag wurde klar, dass gerade in Unternehmen wohl kein Stein auf dem anderen bleiben wird können. Und das nicht erst in der Zukunft, sondern bereits jetzt. Kurzarbeit, Home Office und COVID-Regelungen scheinen nur der Vorgeschmack für ein HR der Zukunft gewesen zu sein.

Alles flexibel!

Corona gab uns nur einen Boost, doch eines bleibt: alles flexibilisiert sich.

Nicht nur Arbeitszeit, Arbeitsorte, auch Organisation werden immer fluider. Das fordert Unternehmen, die vielfach auf Klarheit und Stabilität ausgerichtet sind, und ganz besonders Führungskräfte.

Entweder du nimmst es oder du bist draußen

Andrej Heinke

“Die Herausfordernd ist die Geschwindigkeit, in der das alles passiert”, meint Andrej Heinke und ergänzt: “Entweder du nimmst es oder du bist draußen – das bringt automatisch Brüche mit sich.”

Am Beispiel Home-Office, das kaum ein Unternehmen kalt lässt, zeigt sich die Herausforderung am Deutlichsten: Verteiltes, disloziertes Arbeiten wird der neue Standard. Aber nur für einen Teil der Belegschaft, die bislang im Büro waren. Für Fabrikshallen, Pflegezentren oder Kunden-Gewerke gilt das nicht (automatisch). Das schafft Ungleichheiten, mit denen umgegangen werden muss. In der Praxis unbeantwortet bleibt dennoch die Frage: Ist Home Office eine neue Spielregel des Unternehmens (bzw. der direkten Führungskraft) oder die geforderte, echte Wahlmöglichkeit des einzelnen Mitarbeiters?

Generell werden wir mehr mit Asymmetrien umgehen müssen. Das gilt z.B. auch für die Kommunikation in Unternehmen. Kannten wir bislang fast ausschließlich synchrone Kommunikationsformen (eMail mal ausgenommen), entwickeln sich durch Remote Work immer mehr asynchrone Formen. Das stellt Bekanntes in Frage und braucht neue Antworten: Wie strukturieren wir unsere Meetings? Wieviele davon brauchen wir wirklich? “Wir sollten dabei alles überdenken und klären. Asynchrone Emails sind dabei auch nicht die letzte Weisheit.”, fasst Barbara Covarrubias Venegas zusammen. “Die Wahlmöglichkeit liegt letztlich beim Einzelnen.”

Die Wahlmöglichkeit liegt letztlich beim Einzelnen.

Barbara Covarrubias Venegas

Die Kunst wird es sein, Organisationen bei voller Flexibilität zusammenzuhalten. Und da wird Führung wird bedeutender (hybrides Paradoxon), muss sich aber radikal ändern: Emotion vor Sachlichkeit, Vertrauen statt Kontrolle, Autonomie statt Regelkonformität, sowie eine Reduktion auf die Essenz, z.B. möglichst einfache und transparente HR-Prozesse. Sonst wird es Remote nicht klappen.

Alles gleichzeitig!

Viele Entwicklungen finden parallel und damit gleichzeitig statt. Darüber hinaus wirken viele auf den ersten Blick widersprüchlich: z.B. flexibel UND organisiert, global UND lokal, usw. An solche Ambivalenzen werden wir uns (rasch) gewöhnen müssen.

“Europas Vorteil ist die Vielfalt und Diversität”, meint Heinke. “Dadurch können wir größere Verwerfungen oder Fehlentwicklungen vermeiden. Durch Vielfalt korrigiert sich viele v.a. extreme Entwicklungen fast von selbst.” Heinke nennt als Beispiel das Konzept der Frenemies, also Freund und Feind zur gleichen Zeit.

Die Fülle an gleichzeitigen Möglichkeiten überfordert.

Johannes Kopf

Diese Gleichzeitigkeit fordert nicht nur Unternehmen, auch Jobsuchende, wie Johannes Kopf verrät: “Es passiert am Arbeitsmarkt vieles gleichzeitig, diese Fülle überfordert Bewerberinnen, die wir versuchen mit neuen Filtermöglichkeiten zu erleichtern.”

Klarheit schafft in der Gleichzeitigkeit nur der eigene “Purpose“, also die eigenen Interessen und Ziele. Dann können Konkurrenten durchaus zusammenarbeiten, ohne die Konkurrenz gleich aufzugeben. Dadurch können Möglichkeiten und Chancen eingeordnet und bewusst wahrgenommen werden. Sonst haben wir die Qual der Wahl und überlassen es dem Zufall. Das gilt für Personen genauso wie für Unternehmen.

HR muss raus aus den Gewohnheiten…

Damit HR in diesem Umfeld zukunftsfit agieren kann, sind Wirkung und Ziele zentral, statt der gewohnten Prozesse. “Wir brauchen Effektivität, trimmen aber noch immer auf Effizenz”, so Barbara Covarrubias Venegas. Dazu müssen wir Bekanntes und Tradiertes konsequent in Frage stellen.

Wir haben einen sehr verengten Arbeitsbegriff

Wolfang Mazal

Innovation entsteht durch das Infragestellung von Gewissheiten”, erinnert Andrej Heinke. Das gilt auch für “die Arbeit” selbst. “Wir haben einen sehr verengten Arbeitsbegriff”, sagt Wolfang Mazal, “wir müssen uns auf Begrifflichkeiten neu einstellen.”

Was radikal und neu klingt, ist es meist gar nicht. “In Wirklichkeit sind es nur Wiederentdeckungen von Konzepten, die durch die Industrialisierung des letzten Jahrhunderts deutlich eingeschränkt wurden”, so Mazal. Neue Arbeit ist für ihn die Zusammenführung von Erwerbsarbeit, Familienarbeit und Ehrenamt. “Alles andere ist nicht nachhaltig”, weiß Mazal.

Das merken wir ganz besonders schon im Recruiting, wo wir am Bewerbermarkt einem starken Wettbewerb ausgesetzt sind. “Aktuell sind 120.000 offene Stellen gemeldet, fast doppelt so viel wie in einem regulären Monat vor der Pandemie. Etwa 40.000 Stellen können wir pro Monat erfolgreich besetzen, bei einem Drittel der offenen Stellen brauchen wir drei Monate und länger.”, sagt Johannes Kopf.

Wir brauchen Effektivität, trimmen aber noch immer auf Effizenz

Barbara Covarrubias Venegas

Unternehmen stellen sich nur langsam darauf ein, bleiben hartnäckig bei ihren Gewohnheiten. Sie suchen noch immer in klassischen Recruiting-Prozessen und legen bei Einstellungsentscheidungen gewohnte Kriterien an – und diskriminieren dabei meist unabsichtlich. “Nur 7% der Jobsuchenden sind jüngere Männer, Inländer und gesund.”, so Kopf.

Auch Andrej Heinke schlägt in diese Kerbe: “Wir wählen nach aktuellen Fachkenntnissen aus, dabei werden Sekundärtugenden immer wichtiger, wie z.B. die individuelle Entwicklungsfähigkeit”. Dazu müssen wir “langfristig denken”: im “Ho-Ruck-Verfahren singuläre Stellen besetzen” ist wirkungslos. Heinke schlägt sogar vor, das Gehalt von Recruiterinnen davon abhängig zu machen, wie erfolgreich sich Personen in Unternehmen entwickelt haben.

Oft fehlen HR die Ideen, die Instrumente und die Möglichkeiten. Diese müssen wir dringend schaffen – selbst auf Spielfeldern, die wir bislang anderen überlassen haben. “Neue Berufe zu lernen, geht neben der Bildungskarenz nur über die Arbeitslosigkeit. Das muss sich ändern”, fordert Kopf. Unternehmen bieten dazu selten Möglichkeiten und wenn, dann nur sehr wenige.

… und rein in die Beziehung

Damit wird klar, HR muss individueller werden: Bindung und Halten wird zentraler.

Kontakt aufbauen und in Kontakt bleiben, heißt die Devise, selbst dann noch, wenn Mitarbeiterinnen wieder ausscheiden. Mit Alumnis halten wir die Zugänge zu ehemaligen Kolleginnen, das zeigen uns z.B. amerikanische Universitäten vor.

Andrej Heinke: “Es braucht Netzwerkfähigkeiten, damit wir Partnerschaften auf Zeit schließen können.” Nicht mehr Hierarchien oder Staus ist in Unternehmen wichtig, sondern der direkte Kontakt und gelebte Beziehungen, nach innen wie nach außen. Dafür brauchen Unternehmen neue Riten und Kommunikationsformate, die HR partizipativ mit der Belegschaft entwickeln kann.

“Wir brauchen präzise und klare Kommunikation in Organisationen, das gilt auch für die Kommunikationskanäle”, fordert Barbara Covarrubias Venegas. Gerade in hybriden Settings geht leicht Spontanität verloren, also das zufällige Gespräch am Gang, das ungeplante Treffen beim Kaffee oder in der Rauchpause. “Wir müssen darauf achten, dass uns diese Spontanität in all der Virtualität nicht verloren geht.”

Wir müssen darauf achten, dass uns diese Spontanität in all der Virtualität nicht verloren geht.

Barbara Covarrubias Venegas

Dort liegt auch die wahre Funktion von Büros der Zukunft. Sie sind nicht mehr alleinige funktionale Produktionsorte, sondern emotional aufgeladene “Flagshipstores“, die vielmehr Menschen zusammenbringen und damit Marke und Identität stiften. “Hier gibt es keine Standard-Rezepte, das muss jedes Unternehmen individuell erarbeiten”, skizziert Caroline Sturm den möglichen Beitrag von HR.

Beziehungen sind nicht mit dem Zentimetermaß gestaltbar, sondern ständiges Konsensbemühen.

Wolfgang Mazal

Generell leben Beziehungen von Individualität und Emotionalität. “Beziehungen sind nicht mit dem Zentimetermaß gestaltbar”, so Mazal, “sondern ständiges Konsensbemühen. Es geht um gelebte Beziehungen!”

Und in lebendigen Beziehungen haben Mitarbeiterinnen immer die Wahl.

Beim gemütlichen Ausklang beim Indoor-Barbecue konnte man den Respekt der Anwesenden vor den Herausforderungen der Zukunft wahrlich spüren. Doch letztlich waren sich alle Teilnehmerinnen einig: Challenge accepted!

Wie interessant war dieser Beitrag?

Durchschnittliche Einschätzung 0 / 5. Anzahl der Feedbacks: 0

Bisher noch kein kein Feedback! Sei der Erste, der diesen Beitrag bewertet.

Es tut mir leid, dass dieser Beitrag für Sie nicht hilfreich war!

Lasse uns diesen Beitrag verbessern!

Wie können wir diesen Beitrag verbessern?

HINTERLASSEN SIE EINE ANTWORT

Please enter your comment!
Please enter your name here