Führungskräfte sind ständig gefordert Ergebnisse zu liefern. Was liegt also näher, als ihnen auch die Verantwortung für ihre eigene Führungskräfte-Entwicklung zu übertragen.

Mit der Expedition Führung haben wir genau dieses Experiment gewagt. Was es gebracht hat und für den Erfolg unbedingt braucht.

Die Idee für die Expedition Führung ist einfach erklärt: Nicht Seminartitel suchen nach Führungskräften als Teilnehmer, sondern Führungskräfte schließen sich für einen Zeitraum zu einer (Lern)Gruppe zusammen und arbeiten genau an den Themen, die sie in ihrer Arbeit weiterbringen.
Dieses Angebot haben wir unseren Führungskräften in einer Kick-Off-Veranstaltung gemacht. In einem ersten Durchgang fanden sich über 40 Expeditionsteilnehmer (in 5 Gruppen), im soeben abgeschlossenen zweiten Durchgang waren es schon über 70 (in 7 Gruppen).

Führungskräfte-Entwicklung: freiwillig, eigenverantwortlich und selbstgesteuert.

Alles, was es für eine Expedition Führung braucht sind 2 Regeln, 3 Grundprinzipien und interessierte Führungskräfte, die sich zu einem Expedition Team finden. Und eine mutige Personalentwicklung, die sich auf das Unplanbare einlässt. Aber dazu kommen wir noch später.

Basis für die gemeinsame Expeditionszeit sind 3 Grundprinzipien: Eigenverantwortlichkeit, Selbststeuerung und Freiwilligkeit. Das bedeutet, dass sich jede Führungskraft der Expedition freiwillig anschließt, für sich (wie für die Gruppe) Verantwortung übernimmt und sich aktiv an der Steuerung der Gruppe beteiligt.
Diese Prinzipien haben alle sehr ernst genommen: 7 Führungskräfte haben bspw. die Expedition vorzeitig beendet (“Freiwilligkeit”), sich 2 Gruppen während der Expedition das Zielgebiet gewechselt (“Selbststeuerung”) und 1 Gruppe ist die letzte Etappe ganz bewusst ohne Expeditionsleiter heimgekehrt (“Eigenverantwortlichkeit”).

Zusätzlich gab es noch die 2 Regeln als konkrete Vorgaben:
Erstens darf das Budget von maximal 8 Tagen binnen 15 Monaten nicht überschritten werden und muss mindestens einen Start- und Abschluss-Workshop beinhalten. Bei längeren Etappen haben wir auch ein Basislagertreffen vorgesehen.
Im Startworkshop klärt die Gruppe das grobe Zielgebiet (also die Themen, die sie beschäftigen), die Rahmenbedingungen, die Ansprüche sowie die ersten gemeinsamen Schritte. Unterstützt werden sie dabei von einem “Expeditionsleiter”, der flexibel je nach Situation die Rolle des Moderators und Coaches übernimmt (sich aber inhaltlich selbst nicht einbringt).
Der Expeditionsleiter achtet u.a. darauf, dass sich die Gruppe nicht “verrennt” und ihre Erwartungen für den nächsten Schritt ganz klar artikulieren kann.  Damit gibt die Gruppe einen konkreten Auftrag an die Personalentwicklung, die der Auswahl des geeigneten Formats (Seminar, Workshop, Exkursion, etc.) sowie bei der Auswahl geeigneter Begleiter berät und die nächste Expeditions-Etappe für die Gruppe organisiert.
Und die zweite Regel war die Verpflichtung der Gruppe, den anderen Gruppen regelmäßig über ihre Erfahrungen und Erkenntnisse berichten. Dazu konnten sie das Medium selbst wählen: Postkarten schreiben, einen Blog führen oder einen Jour Fixe organisieren. Die meisten Gruppen wählten die schriftliche Form.

Expedition Führung: Raus ins Unbekannte

Damit stand einem Start wohl nichts mehr im Weg: In einem Startworkshop finden die Teilnehmer zueinander und verhandeln miteinander die Lernziele der Expedition und setzen sich gemeinsam ihre Expeditions-Ziele. Schließlich wissen sie selbst am besten, wo sie die Schwerpunkte ihres Erkundens legen wollen. Zeitstruktur und Lernrhythmus legen die Teilnehmer mit dem Expeditionsleiter fest und achten auf den vorgegebenen Zeit und Kostenrahmen.

Unterwegs sind die Gruppen meist nur (halb)tageweise, dafür über einen längeren Zeitraum. Dabei erschließen sie gemeinsam mit dem Expeditionsleiter Quellen für Wissen, Erfahrungen und Informationen. Die Teilnehmer wählen für sich  – beraten durch die Personalentwicklung – das passende Format: externe Inputs, kurze Workshops, Expertzendiskussionen oder auch Exkursionen in andere Unternehmen oder Berufswelten sein. Neue Impulse, die daraus entstehen, können die Teilnehmer im Alltag sanft ausprobieren und für sich erschließen. Gemeinsam mit der Gruppe, spätestens beim Basislagertreffen, reflektieren sie ihre Erfahrung mit dem Erprobten.

Ankommen heißt es dann nach gemeinsamer Arbeit und Resümee ziehen. Die Erkenntnisse werden in einem Abschlussworkshop zusammengefasst und verdichtet, vielleicht sogar als „Leitmotto“ für die zukünftige Führungsarbeit formuliert.

Das Fazit nach 15 Monaten: 458 Stunden gemeinsame Arbeit, 6 Themengebiete, 13 Fachexperten (vom Gehirnforscher bis zum Militärexperten) sowie Exkursionen zu 10 Unternehmen mit ganz speziellen Fragestellungen. Die Kosten pro Teilnehmer und Tag: rund € 225 Euro inkl. Verpflegung und aller Spesen.

Was die Expedition so wertvoll gemacht hat

Man hat uns zumeist beigebracht in Seminaren, wie man am schnellsten von Punkt A zu Punkt B kommt, aber wir haben keinen „Offroad“-Plan für schwieriges Gelände.
(Bernhard von Mutius)

1. Nicht Personalentwickler, sondern Führungskräfte selbst tragen inhaltliche Verantwortung für ihre Entwicklung
   Als Personalentwickler haben wir rechtzeitig erkannt, dass Führungskräfte-Entwicklung über klassische Seminare oder Trainings einfach nicht (mehr) funktioniert (Die Idee dahinter lesen Sie hier). Damit konnten wir mit dem neuen, spannenden Format auch Führungskräfte gewinnen, die wir bislang für herkömmliche Führungskräfte-Seminare kaum begeistern konnten. In der Expedition sind sie selbst am Ruder und beschäftigen sich mit Themen, die sie gerade bewegen. Die Gefahr, dass die Expedition in seiner Selbststeuerung zu einem “Wünsch Dir was…”-Programm wird, war nie gegeben: dafür sorgte schon die Gruppe selbst und letztlich der Expeditionsleiter.
2. Vernetzung und Vertrauen sind auch im Alltag wichtig
   Enge Zusammenarbeit über 1,5 Jahre sorgt für Vernetzung und Vertrauen zueinander. Das ist nicht nur wichtig für die Arbeit in der Expeditionsgruppe, sondern auch im Alltag unbezahlbar. Die Teilnehmer erkannten schnell, dass alle ähnliche Themen und Probleme im Alltag haben – und das auch über Hierarchiegrenzen hinweg. Eine wertvolle Erkenntnis, die wiederum Vertrauen zueinander schafft und Transparenz fördert. Viele Gruppen treffen sich auch nach Ende der Expedition weiterhin regemäßig für einen informellen Austausch.
3. Lernen aus der Praxis für die Praxis – kulturkonform!
   Die Themen entstanden in den Gruppen und wurden dort entsprechend bearbeitet. Der Expeditionsleiter unterstützte die Gruppe, das Thema geeignet zu “bezwingen”, z.B. durch kollegiale Beratung, Gruppencoaching, durch Schärfung der Fragestellung und Einholung von externem Input. Oder durch Exkursion zu anderen Unternehmen, um sich Lösungsmöglichkeiten zu suchen. Daraus entstanden viele Aktivitäten, die in den Auswirkungen weit in den Alltag reichten, von einem Teamtraining in der eigenen Abteilung bis hin zur Wertearbeit in einem ganzen Bereich. Selbst gefunden, selbst angegangen, selbst gelöst – mit tatkräftiger Unterstützung der Personalentwicklung.

Ein erfolgreicher Versuch wartet auf Fortführung

Wir haben den Versuch gewagt und selbst viel dabei gelernt. Das Experiment ist geglückt und besticht durch Praxisnähe und Kosteneffizienz. Und doch hat das Format nicht nur Freunde gefunden und auch die Personalentwicklung permanent gefordert. Mehr über die Expedition Führung und wie sie im Unternehmen entstanden ist erfahren Sie hier, was ich daraus gelernt habe, lesen Sie hier.