Evidence Based HR: Was HR von Ärzten lernen kann

Am 21. Praxiskolloquium diese Woche am neuen Campus der Wirtschaftsuniversität Wien stellten sich Wissenschafter, Berater und Praktiker die Frage, was das HR-Management von der Medizin lernen kann. Das mögliche Ergebnis: Evidence Based HR. Also Personalarbeit, die sich akademischer Forschung bedient, um bessere Entscheidungen oder Lösungen zu finden.

Ärzte verwenden schon lange empirische Befunde, um die beste Behandlung des Patienten zu erreichen. Unter dem Begriff der „Evidence Based Medicine“ (EBM) verstehen Mediziner das Prinzip, jede ärztliche Entscheidung evidenz-basiert abzusichern; also die „gewissenhafte, ausdrückliche und umsichtige Gebrauch der aktuell besten Beweise für Entscheidungen in der Versorgung eines individuellen Patienten“. Solche Beweise werden mittels klinischer Studien oder zusammenfassende Meta-Studien erbracht. Der Arzt entscheidet auf Basis des individuellen Patienten, seiner ärztlichen Erfahrung UND entsprechender wissenschaftlicher Befunde (Evidenzen). So weit, so gesund.

Die große Kluft zwischen der HR-Praxis und der personalwirtschaftlichen Theorie

Personalisten wissen erstaunlich wenig über die Ergebnisse akademischer Forschung und nutzen sie daher in der Praxis kaum. Sie orientieren sich eher an eigenen Erfahrungen, mythenbehafteter Gewohnheiten sowie an zweifelhaften Benchmarks. Auch das ist mittlerweile gut erforscht: 2002 konnten amerikanische Senior HR Manager nur 18% der ihnen vorgelegten Aussagen „richtig“ beantworten (vgl. Rynes et al., 2002). Richtig, im Sinne abgesicherter Forschung, also evidence-based. 2008 wurde eine vergleichbare Studie (vg. Sanders et al, 2008) in den Niederlanden gemacht. Da brachten es die HR Executives auf etwas mehr als die Häfte „richtiger“ Einschätzungen. Besonders fit schienen HR Manager in Sachen Personalentwicklung zu sein (80% korrekte Einschätzungen), traurig steht es im die korrekten Einschätzungen im Recruiting (43%). Naja, wie heißt es so schön: Recruiting kann doch jeder.
Kein Wunder also, dass Personalisten aus ihrem „soften“ Business-Eck kaum rauskommen. Vielleicht müssen wir es nur den „Göttern in weiß“ nachmachen und viel öfter evidenz-basiert vorgehen?

Evidence Based HR – Fakten statt Intuition!?

Ein verlockender Gedanke. Doch werden wir Personalisten wirklich effektiver, wenn wir uns auf Logik und nachweisbare Fakten der Wissenschaft stützen? Stehen wir – ohne es zu ahnen – neben einer prall gefüllten Schatztruhe an wissenschaftlichen Erkenntnissen, die wir nur nutzen müssten? Die Antwort, die den ganzen Tag im Raum stand, war ein eindeutiges „Vielleicht“!
Denn selbst in der Medizin hat sich evidenz-basiertes Arbeiten noch lange nicht als Standard durchgesetzt. Die Evidenz-basierte Medizin hat auch ihre Kritiker, die darin eine Reduktion auf eine reine „Kochbuch-Medizin“ fürchten und als eigentliches Ziel dahinter finanzielle Einsparungen oder Rationalisierungen vermutet. Weiterer Kritikpunkt: die Pharma-Industrie mischt bei diesen “Evidenzen” gehörig mit; man schätzt die „beeinflussten“ Studien auf mindestens 11%.
In der Praxis fehlt dem Arzt dann ohnehin die Zeit für ausführliche Recherchen. Und oft mangelt es auch an methodischen (v.a. statistischen) Verständnis, um aus den Studien dann auch die richtigen Schlüsse zu ziehen.
Beide Aspekte (Zeit, Kompetenz) fehlen aber nicht nur Ärzten. Personalisten geht es da nicht anders, wie uns die oben zitierte Holland-Studie verrät. Und dann gäbe es in er HR-Welt noch eine zusätzlich Hürde zu überwinden: Es ist für einen Praktiker gar nicht so leicht an Studien zu kommen. In gängigen HR-Zeitschriften werden solche so gut wie nie zitiert.

Schöne neue HR-Welt?

Nun mal angenommen, wir Personalisten hätten leichten Zugriff auf HR-relevante wissenschaftliche Studien. Und weiters angenommen, wir hätten die nötige Zeit und die erforderlichen Kompetenzen, die zu interpretieren. Ja, was dann? Mein Fazit zu diesem Tag: Selbst unter diesen (unrealistischen) Annahmen wäre es schwierig, sich ein funktionierendes Evidence Based HR nach medizinischen Vorbild vorstellen.

1.     Menschen sind vergleichbar, Organisationen sind es kaum

Trotz aller Individualität haben Menschen viel gemein, jedenfalls einen gemeinsamen jahrtausendalten biologischen Bauplan. Dieser ist gut erforscht, genauso wie Anomalien und Krankheiten. Organisationen haben keinen natürlich gegebenen Bauplan und folgen eigenen, selbst erschaffenen Prinzipien. Unternehmen haben keine Krankheiten (im medizinischen Sinn), die von Personalisten eindeutig diagnostiziert und behandelt werden.

2.     Ärzte suchen „nur“ wirksame Therapien, Personalisten lösen Gleichungen mit mehreren Unbekannten

Mediziner können allgemeine wissenschaftliche Befunde gut in individuelle Therapie-Empfehlungen integrieren. Eine Studie, die beispielsweise die Frage beantwortet, ob „Akupunktur bei der Raucherentwöhnung bei jungen Erwachsenen“ hilft und möglicherweise sogar die Wirksamkeit unter verschiedenen Variablen ausweist, kann eine gute ärztliche Entscheidungsgrundlage sein. Das SOLL (Raucherentwöhnung) sowie das IST (Nikotinsucht) sind klar definiert. Die Therapie (Akupunktur) folgt anerkannten Standards und ist damit ebenfalls klar definiert. Dazu lassen sich allgemein gültige Zusammenhänge gut erforschen, die im individuellen Fall eben einen Mehrwert bieten.
HR fehlt für evidenz-basierte Arbeit allerdings Entscheidendes: Ein definiertes SOLL (Gesundheit) und ein diagnostiziertes IST (Krankheit). Beide gibt es nicht, sie müssen erst im eigenen Unternehmen gefunden und konkretisiert werden, ohne eine der größten Herausforderungen in der Personalarbeit. Erst dann kann der Weg konzipiert (Therapie) werden. Für drei gerade definierte Variablen passende Forschungsergebnisse zu finden ist schier unmöglich. Und selbst wenn: die allgemeine wissenschaftliche Erkenntnis, dass „Assessment Center die Besetzungsqualität bei Führungskräften steigert“, hilft da in der Praxis wenig. Die Therapie „Assessment Center“ ist nicht standardisiert und verlangt in der Theorie viele Qualitätskriterien, die in der Praxis nur unter hohem Aufwand zu realisieren sind. Das SOLL (Besetzungsqualität) ist genauso wenig operationalisiert wie das im jeweiligen Unternehmen vorgefundene IST. Keine Standardisierung, keine Vergleichbarkeit.

3.     Personalarbeit hat keine „eigene Wissenschaft“

Personalarbeit ist keine Medizin, die ein eindeutiges wissenschaftliches Zuhause hat. Gutes HR funktioniert nur auf breiter wissenschaftlicher Basis und ist insgesamt interdisziplinär fundiert. Nicht nur Wirtschaftswissenschafter tragen zu relevanten Erkenntnissen bei, auch Psychologen, Mediziner, Soziologen, Biologen und viele andere. Viele Disziplinen liefern wertvolle Beiträge für gute HR-Arbeit, teilweise sogar über verschiedene Fakultäten hinweg. Das erhöht die Fülle an verfügbaren Publikationen und bringt zusätzlich Integrationsschwierigkeiten. Verschiedene Disziplinen verwenden für EIN Thema verschiedene Konzepte, Begriffe oder Definitionen. Für den Praktiker sind die Studien damit in der Regel undurchschaubar, selbst wenn er oder sie viel Zeit und ausreichend Kompetenz dafür hätte.

4.     Wissenschaftliche Befunde – Steigbügelhalter für eigene Intuition?

Dennoch gibt es sie, die Forschungsergebnisse über Auswahlinstrumente, Trainingsmethoden oder Entwicklungskonzepte. Selten finden sich allerdings Hinweise auf den konkreten Kontext, in dem diese Ergebnisse erhoben wurden. Es gibt Studien, die die Wirksamkeit von Assessment Center nahe dem Zufall sehen. Andere wiederum bescheinigen dem AC höchste Güte. Doch welches „Assessment Center“ gemeint ist, ist schwer oder gar nicht zu erfahren. Der Beliebigkeit ist Tür und Tor geöffnet, es kommt immer darauf an, welchen Standpunkt man gerne wissenschaftlich untermauert hätten. „Es braucht einen konstruktiven, produktiven Umgang mit Unschärfe, also einen reflektierten, kritischen Umgang mit der Empirie“, empfiehlt dort Prof. Alfred Kieser von der Zeppelin Universität in Friedrichshafen. Sich von der Wissenschaft „stichhaltige Verkaufsargumente“ zu erwarten, geht damit am Punkt vorbei.

[quote_center]Sie müssen ihr Top-Management von ihren Konzepten überzeugen. Wenn Sie das nicht schaffen, kann Ihnen die Wissenschaft auch nicht aus der Patsche helfen.“[/quote_center]

Eine Lösung? evidenz-orientiert statt evidenz-basiert!

Dennoch wäre es wünschenswert, wenn Forschungsergebnisse viel breiter in der HR Praxis bekannt und damit einbezogen werden können. Nicht „wortgertreu“, sondern der „Tendenz nach“. Also nicht Evidence Based HR, sondern Evidence Oriented HR!
Dazu bräuchte es allerdings Mediatoren, die in beiden Welten zu Hause sind und damit Theorie und Praxis für konkrete Aufgabenstellungen verbinden. Vielleicht eine Aufgabe für Berater, die beide Welten gut verbinden können? „Vergessens Sie´s“, meint Prof. Kieser. „Die beiden Welten sind einfach zu verschieden. Wissenschaftliche Ergebnisse können nicht ohne Informationsverlust einfach in die Praxis übersetzt werden. Die beiden Welten können und sollten sich allerdings fruchtbar irritieren, dann haben wir im HR schon gewonnen.“

Was meinen Sie?