Auch im Recruiting gilt: Wer rasch ans Ziel kommen Ziel, darf bei den Vorbereitungen nicht sparen.

Wenn der Weg lange ist und es schnell gehen muss, können Abkürzungen helfen. Können, müssen aber nicht! Mitunter kommt man auch ganz woanders hin, als man eigentlich wollte.
Ein Schicksal, dem sich Recruiter anscheinend oft und freiwillig sehr leicht aussetzen.

Wenn Praktiker Selbstverständliches lernen…

Im Rahmen des ÖPWZ-Recruiting-Lehrganges trainiere ich angehende wie auch erfahrene Recruiter. Der Recruiting-Prozess wird dabei selten als Lernziel formuliert – den kennt man ja. Viel interessanter sind da gefinkelte Gesprächstechniken, tiefblickende Testverfahren und andere (vermutete) Hexereien des Recruiters.

Regelmäßig darf ich einigen Teilnehmern dieses Lehrgangs in einem abschließenden Prüfungsgespräch ihre „Competence in Recruiting“ bestätigen und dann das entsprechende Diplom aushändigen. Viel haben die Teilnehmer gelernt in den sieben Modulen. Meist verlassen sie den Lehrgang mit mehr Ehrfurcht vor der Aufgabe als sie anfangs gekommen sind. (Ein schöner Lernerfolg, wie ich finde.)

Aber zurück zum Prüfungsgespräch: Darin schlüpfe ich gerne in die Rolle einer (typischen) Führungskraft, die – von den Tagesterminen gehetzt – rasch einen „guten“ Mitarbeiter sucht und den Recruiter um Unterstützung bittet.

Damit nimmt das Unheil meist schon seinen Lauf.

Wenn Recruiter in Inseraten denken…

Durch den (gespielten) Termindruck wohl angetrieben, wird eifrig nach Abkürzungen im Recruiting-Prozess gesucht. Schnell haben (vor allem die erfahrenen) Recruiter als ersten (sichtbaren) Schritt die Stellenausschreibung im Visier. Der Inserats-Reflex hat zugeschlagen.
Da werde ich in meiner Führungsrolle zuerst nach meinen Vorstellungen gefragt, was Ausbildung und Erfahrung betrifft.
Es ist der Brief ans Christkind in der Adventzeit: Wünsch Dir was – alles kommt ungefiltert auf die Anforderungsliste. Sofern die Aufgaben sich nicht ohnehin aus dem Job-Titel ergeben, wird manchmal auch nach den wichtigsten Tätigkeiten gefragt – irgendwas muss ja im Inserat stehen. Der Rest ist Standard. Voila, das Inserat ist fertig. Jetzt heißt es nur noch warten: auf die passenden Bewerber.

[social_quote duplicate=”no” align=”default”]Führungskraft, wünsch Dir was – alles kommt ungefiltert ins Stelleninserat![/social_quote]

Wenn sich damit nicht genügend „richtige“ KandidatInnen bewerben, so wird das selten dieser Vorgehensweise in die Schuhe geschoben. Neuerdings kann man das als untrügerisches Zeichen des Fachkräftemangels interpretieren. Meist habe Recruiter aber ihr Handwerk nur noch nicht ausreichend gelernt.

Recruiting: Das Produkt „Job“ verstehen und für den Markt übersetzen

„Wenn Du es eilig hast, gehe langsam.“, postuliert Zeitmanagement-Guru Lothar Seiwert. Also, liebe Recruiter, alles der Reihe nach – gerade dann, wenn es schnell gehen muss.

1. Beschäftige Dich mit der Aufgabe!
   Machen Sie sich ein klares Bild von den, was in diesem Job zu tun ist. Erstellen sie ein aussagekräftiges Stellenprofil. Dieses (oder auch Stellenbeschreibung) beschreibt die Stelle, also die Ziele, die Aufgaben, die Vergütung sowie die organisatorische Eingliederung der Stelle unabhängig von Personen. Lassen Sie nicht locker und werden Sie so konkret wie möglich. Hinterfragen Sie erfolgskritische Situation in dieser Stelle (Beispiele helfen da sehr) und machen Sie auch einen Realitäts- (oder zumindest einen) Plausibilitäts-Check.
2. Kläre die unbedingt nötigen persönlichen Voraussetzungen!
   Klären Sie, was es braucht, um den Job gut zu machen. Erstellen Sie dazu ein kompaktes Anforderungsprofil. Es beschreibt die nötigen (bzw. gewünschten) Anforderungen an eine ideale Kandidatin. Und machen Sie sich (und der Führungskraft) bereits eines klar: den Idealkandidaten werden Sie nicht finden, also priorisieren Sie die Anforderungewn.
   Formulieren Sie ZUERST die persönlichen Anforderungen (soft skills) mit konkreten Beispielen, wo und wie diese im Alltag zu tragen kommen. Erst dann erheben Sie die fachlichen Voraussetzungen (hard skills). Lassen Sie sich dabei nicht von einfachen Messbarkeiten „verführen“: 2 Jahre Erfahrung (als Quantität) sind zwar leicht aus dem CV zu lesen, sagen aber noch nichts über die damit verbundenen oder erwarteten Erfahrungsinhalte (Qualitäten) aus.
3. Kommuniziere klar und ansprechend!
   Definieren Sie die relevante Zielgruppe am Arbeitsmarkt und verkaufen Sie die Aufgabe für diese attraktiv. Verwenden Sie die Medien und die Sprache der Zielgruppe. Mitunter müssen Sie dazu erst mal recherchieren oder mit Ihren Inserat vom gewohnten Standard abweichen. Macht nichts, der Erfolg wird Sie belohnen.
   

Drei Schritte, die (vermeintlich zu viel) Zeit kosten, aber im weiteren Prozess sehr viel Zeit sparen. Damit findet man auch Personen mit passenden Profilen, an die man vielleicht gar nicht gedacht hat, aber trotzdem gut passen.

Erst wenn der Recruiter den Job wirklich verstanden und am Markt richtig kommuniziert hat, klappt´s wohl auch mit den Bewerbern.
Ein klares Stellen- und Anforderungsprofil hilft aber nicht nur bei der Suche, sondern gibt auch Sicherheit in der (Vor-)Auswahl. Mit dem klaren Bild der Aufgabe, fällt es Ihnen leichter einzuschätzen, ob dafür ein hartes Jahr der Erfahrung (statt der geforderten zwei) ausreicht oder eben doch nicht.

Leider kennen nur wenige Personalisten den essentiellen Unterschied zwischen Stellenprofil und Anforderungsprofil und dessen praktische Bedeutung im Recruiting. Schade, denn dann ist alles weitere keine so große Hexerei mehr.