Rückblick auf meine Lernreise ins Silicon Valley.

Das Silicon Valley. Die Wiege innovativer Digitalunternehmen an der US-amerikanischen Westküste. Nicht nur Google, Twitter oder Facebook haben ihre Headquarters in der San Francisco Bay Area. Täglich werden dort neue Start-Ups gegründet.

Was haben all diese Unternehmen gemeinsam, wie sind sie organisiert, wie arbeiten sie und wie gestalten sie ihre Personalarbeit? Das wollte ich auf der HR Business Safari von den HR Inside Summit Veranstaltern Überall scene development herausfinden.

Das Arbeits-Paradies „Silicon Valley“…

IT-Pros sind heiß umkämpft, auch im Silicon Valley.

Das lässt man sich dort einiges kosten: freiwillige Kranken- und Lebensversicherung, zweimal die Woche kostenlos Yoga und Personal Training. Friseur, Massage und Automechaniker kommen regelmäßig ins Haus – for free, versteht sich.

Ganz zu schweigen von der kostenlosen Verpflegung inkl. Lunch und Dinner, einmal die Woche wird auch für Unterhaltung z.B. mit Zauberern gesorgt. Allein SoundHound mit rund 250 Mitarbeitern am Standort gibt dafür über $ 130.000 pro Jahr aus. Aufgefallen sind mir auch die gut ausgestatteten Bars mit „harten Getränken“ mitten im Office – zur freien Entnahme.

Zusätzlich gibt es dann noch bezahlte Freistellungen aller Art – von kurzfristigen freien Zeiten für eigene Projekte (wie z.B. 20% der Arbeitszeit bei Google), über voluntary time offs (VTO) von 2 Wochen inkl. einem Budget von $ 5.000 für eigene Projekte (salesforce) bis hin zum ausgedehnten Sabbatical. Der reguläre Urlaub umfasst 14 Arbeitstage.

Benefits ohne Ende also. Quasi schon zum Standard im Silicon Valley geworden, sind sie meist kaum noch der Rede wert!

Dazu kommt noch ein sattes Jahresgehalt. Ein erfahrener Software-Entwickler verdient ab $ 100.000 Jahresgehalt aufwärts. Davon werden nur rund 33% Steuern abgezogen. Staatliche Sozialversicherung gibt es ja keine.

Gut verdient, hart verdient!

Begonnen hat alles vor einigen Jahrzehnten, als die Stanford University in Palo Alto junge TECH-Firmen mit Land und Know How begann zu unterstützen. Aus diesem ersten Gründerzentrum, dem Stanford Industrial Park, sind u.a. HP oder auch Intel hervorgegangen. Und wurde so über die Jahrzehnte zum Mekka der Digital Corps.

Heute ist Palo Alto, die Kleinstadt direkt neben dem Stanford Campus, eine der teuersten Immobilien-Gegenden in den USA. Selbst einfachste Häuser werden dort um Millionen Dollar gehandelt.
Und die Bahnlinie, die zwischen dem Campus und der Stadt verläuft, ist von einem hohen Zaun begrenzt und 24-Stunden-überwacht – wegen der vielen Selbstmordversuche von Jugendlichen.

Die hohen Anforderungen und die reale Befürchtung, ihr Leben dort nicht (mehr) zu finanzieren zu können, enden oft in Verzweiflung und Aussichtslosigkeit.

Doch das wird genauso tot geschwiegen, wie BurnOut auch. Das gibt es als Phänomen einfach nicht – offiziell. Niemand redet darüber, ist aber in der Realität straucheln die Menschen gar nicht so selten – mit dramatischen Folgen.

DUCK-Syndrom: Alles oder Nichts-Mentalität

So rasch es mit einem Start-Up oder der eigenen Karriere steil bergauf gehen kann, genauso schnell geht es auch wieder bergab. Ohne Sicherheitsnetz. Wer da nicht mithalten kann – aus welchen Gründen auch immer – sitzt schneller auf der Straße als man denken kann.

Selbst in San Francisco begegnet einem die „homelessness“ bis direkt ins Zentrum. Kein Wunder, sind die Mieten dort exorbitant hoch. Eine mittlere 1-Zimmer Wohnung kann dann schon mal an die $ 4.000 pro Monat kosten. Da relativiert sich ein ansehnliches Gehalt recht schnell.

Das bedeutet für viele Beschäftige in der Bay Area oft stundenlanges Pendeln – in eine Richtung!

Für weniger gut bezahlte Jobs lohnt sich das Pendeln allerdings kaum noch, weshalb man im Valley fast keine Kellner, Friseure o.a. Berufsgruppen mehr findet. Naja, diese werden dann halt digitalisiert und automatisiert (wie man beim raschen Mittags-Snack erleben kann).

Mittagslunch: Bestellen und bezahlen im SelfService am Terminal, automatische Lieferung in „Dein Fach“.

Die wenigen übrigen dieser Berufsgruppe werden direkt von den Unternehmen engagiert und pendeln dann doch ein. Sie werden von den IT Firmen als Employee Benefit angeheuert, um deren Mitarbeiter am Arbeitsplatz zum Arbeiten zu behalten. Wer Friseur, Mechaniker oder Masseur in der Firma hat, bleibt auch länger dort.

Apropos: Die Möglichkeit „HomeOffice“ findet man im Silicon Valley nur ganz selten und wenn überhaupt, dann maximal einen Tag in der Woche.

Man nennt es auch das Duck-Syndrom: äußere Gelassenheit und zur Schau getragene Zuversicht („great“, „wonderful“), gleichzeitig aber insgeheim strampeln und alles auf eine Karte zu setzen, um ja nur „oben“ zu bleiben. Man weiß, ohne Netz kann man rasch tief fallen.

Alternative Organisationsformen – Fehlanzeige!

Nichts Neues im Westen, kann ich da nur sagen.

Die Unternehmen, selbst Start-Ups, sind klassisch in der Linie organisiert. „Hierarchisch“ würden das viele im Silicon Valley nicht nennen wollen, vor allem bei der vor sich her getragenen Offenheit und Transparenz. Mag sein, doch die Entscheidungen werden immer noch weit oben getroffen. Mit welchen Projekten sich Google X beschäftigt, entscheiden Larry Page und Sergey Brin höchstpersönlich. Andere garantieren ihren Mitarbeitern sogar Entscheidungen binnen Wochenfrist.

Klassisch verhält es sich auch mit der unternehmensinternen Zusammenarbeit – sehr viel Präsenz selbst in weltweit verteilt agierenden Organisationen, viel Online-Video und das kurze Tagesgeschäft per Email (texting vor talking). Chats oder unternehmensinterne Netzwerke gibt es vielerorts, haben aber im Alltag nur in kleinen Teams, aber sonst wenig Bedeutung.

Und was macht HR so im Silicon Valley?

Allen Unkenrufen zum Trotz, es gibt sie noch, die HR-Departments. Auch im Silicon Valley.

Allerdings sind diese ganz nah am Geschäft: wenig „rules and regulations“, mehr „educator“ oder „bridge to what they need“.

Die HR Arbeit ist weitgehend zahlengetrieben und KPIs-durchtränkt. HR-Systeme? Gibt es de facto nicht, weil „die eh alle nicht funktionieren“:

All you need is Excel. All data is there, why not using it? It all ends up in Excel.

In den meisten Fällen geht es ohnehin um rasches Wachstum. Und da kommt dem Recruiting eine vordringliche Rolle zu.

Die meisten Firmen haben eigene Tech-Recruiter, die sich in einschlägigen Foren und Web-Seiten genauso bewegen wie persönlich auf Zielgruppen-Events. Vielfach helfen auch Headhunter, die es da oft leichter haben mit der scheuen Klient der Techies – sie haben meist gleich mehrere Optionen im Angebot.

Als wesentlichen Unterschied zu Europa ist mir im Recruiting Prozess aufgefallen, dass es mehr persönliche Gespräche vor einem konkreten Angebot gibt – hier mal ein gemeinsamer Kaffee, hier mal ein schnelles Lunch. Verkauft werden hier auch keine Stellen oder Positionen, sondern ganz konkrete Aufgaben oder Projekte.

Nach 2 bis 3 Jahren ziehen die meisten dann ohnehin weiter. Oder gehen wieder dort hin zurück, wo sie von überall auf der Welt gekommen sind. Silicon Valley bietet keine Lebensjobs – weniger als 3% der Arbeitnehmer sind älter als 50.

Vielleicht auch wegen der kurzen Beschäftigungszeit wird auf das OnBoarding sehr großen Wert gelegt, manche haben sogar eigene OnBoarding Teams. Vor allem die ersten drei Monate sind bei neuen Mitarbeitern wichtig, sagte man mir, denn die stehen ja noch auf den Recruiterlisten.

Sehr hemdärmelig wird dann die weitere Entwicklung angegangen. Meist gibt es „no formal trainings programs“, wenn überhaupt, dann nur regional. Mitunter war auch von Pre-Leadership Boot Camps oder Coaching Programs die Rede, doch hauptsächlich steht regelmäßiges Feedback (durch Chefs, Kollegen, etc.) im Vordergrund. Dort werden die Themen besprochen und definiert, von denen dann erwartet wird „to work on“.

Was zählt: Leidenschaft und Ideen…

Nicht nur Recruiting funktioniert über die Leidenschaft für Aufgaben und Projekte. Die Leidenschaft wird auch im Job ständig adressiert.

In allen Projekten und Aufgaben wird Passion vorangestellt. Neue Ideen, für die man brennt, sind stark gefragt. Jedenfalls Ideen, die man umsetzen und kommerzialisieren kann.

anyone who is passionate about it can do it

Vielfach sind eingebrachte Ideen auch mit zusätzlichen Benefits oder persönlichen Boni verbunden. Und Teamleiter haben schon mal Ziele auf Ideen aus ihren Teams.

… und unermüdlicher Einsatz!

Der Dienstgeber als Full-Service-Provider, vom Essen bis zum Friseur. Oder den hauseigenen Pendlerbussen, natürlich vollausgestattet mit Notebook-Arbeitsfläche und WLAN. Vieles ist rein ökonomisches Kalkül – „keep them going!„.

Man nennt es Consumerization of HR, versucht dabei alle privaten Themen soweit hintan zu halten, damit man von den eigenen Aufgaben möglichst wenig abgelenkt wird. Die Mitarbeiter sind nur wenige Jahre dabei, da gilt es das Meiste an Ideen und Leidenschaft herauszuholen. Das ist der Deal.

Today we have three different joyces of soy milk. And when I ask our people: „Are you happy to work here?“ – They say: „Oh no …“

Familienfreundlichkeit? Die kann sich niemand leisten! Kinderbetreuung ist fast unbezahlbar und Familienzeit kaum verfügbar. Silicon Valley ist kein Familienjob.

Ich habe es Ihnen ja schon im Titel angekündigt: De-Mystifying Silicon Valley.

Und falls ich diess bis jetzt noch nicht geschafft habe, erzähle ich Ihnen noch ein Erlebnis, als sich eine Präsentationen partout nicht auf dem Bildschirm anzeigen lassen wollte. Die Gastgeberin fauchte genervt und gleichzeitig entschuldigend:

I told you – technology!

Also auch auch in Hoch-Technologie-Unternehmen klappt technisch nicht immer alles, wie es soll 😉

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6 KOMMENTARE

  1. Gute Beobachtungen und auch alle richtig, aber einiges ging scheinbar völlig unter:
    – warum zieht es die Menschen doch aus allen Ländern herz (immerhin sind unter den 3.5 Millionen Menschen im Silicon Valley 60.000 Deutsche, 3.000-4.000 Österreicher und über 5.000 Schweizer).
    – Warum schaffen es die Menschen hier, Innovationen zu bringen, die weltweit solchen Einfluss haben und das Leben und Arbeiten erleichtern (Computer, Smartphone, Internet, Google, Apple, Tesla, Netflix, Piixar, Netscape, Uber, Airbnb, etc.). Wie schaffen das Management und HR und die gesamte Gesellschaft eine Kultur, die es zu solchen Leistungen bringt?
    So wie der Ton des Blogs ist scheint ja alles daheim bestens zu sein und nichts zu verwenden. Vielleicht folgt ja noch ein Blog, der darauf eingeht. DAS wäre nämlich das eigentlich Interessante.

    • Hallo Herr Herger,

      danke für diese Aspekte, die ich nicht beleuchtet habe.

      Das Silicon Valley hat noch immer eine hohe Anziehungskraft für Menschen aus aller Welt, das habe ich vor Ort erlebt. Ich habe aber nur wenige kennengelernt, die gekommen sind, um dort zu bleiben. An den großen spannenden, shoot-for-the-moon Projekten möchte man sich einfach gerne beteiligen, wenn auch nur temporär. Der volle Fokus auf das Ergebnis in einer Alles-oder-Nichts-Mentalität – ohne jegliche Ablenkungen -bringt diese Innovationen hervor, der Einzelne ist da Mittel zum Zweck.

      Nein, in Europa ist bei Weitem nicht alles bestens und der Transformationsdruck ist hoch. Ich persönlich bin aber ohne die „großen Ideen“ für Management und HR zurückgekommen, für die ich eigentlich hingefahren bin.

      Liebe Grüße
      Herwig Kummer

  2. Das gilt nicht nur für HR-Themen. 50% der Markting Claims von Uber, Airbnb, Facebook und Co. haben mit der Realität nichts zu tun! Planeten retten? Is klar….

    • Hallo ShowBizz,

      ich habe versucht, ein bisschen hinter die Kulissen zu sehen und meine Eindrücke differenziert zusammenzufassen. Selten ist etwas uneingeschränkt gut, noch schlecht.

      Liebe Grüße
      Herwig Kummer

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