Was können Cultural-Fit-Tools und wozu taugen sie? Weiter geht´s mit meiner Beitrags-Serie. Heute: Der KulturMatcher von CYQUEST.

Und weiter geht es mit der Aufklärung rund um unterschiedliche CulturalFit-Tools.

Der Kontrast zum letzten Tool (CompanyMatch) könnte wohl kaum größer sein. Anderes Konzept, anderes Angebot – aber dennoch CulturalFit.

CulturalFitToolsIn der Beitrags-Serie #CulturalFitTools beschäftige ich mich heute mit dem Kulturmatcher von CYQUEST.

Natürlich stelle ich die gleichen fünf Fragen über das Tool und berichte hier über meine persönlichen Eindrücke mit diesem Tool.
Und als Bonus gibt es am Ende auch weitere Infos zu einem spannenden Kultur-Experiment.

Eine Zusammenfassung aller hier präsentierten Tools und mein persönliches Fazit darüber bringe ich dann im September.

KulturMatcher von CYQUEST

CYQUEST ist ja mittlerweile bekannt als die Recruitainment-Company. Von Hamburg aus betreibt das Team rund um Joachim Diercks nicht nur den informativen und spannenden Recruitainment-Blog, sondern bietet für Unternehmen fundierte und kurzweilige Online-(Self-)Assessments fürs Recruiting an.

Ganz nach dem Motto: Recruiting darf Spaß machen und muss dabei auf die wissenschaftliche Fundierung nicht verzichten.

Demnächst kommt das CYQUEST-Team mit einem neuen Angebot auf den Markt: dem KulturMatcher.

Das Tool ist von CYQUEST inhouse entwickelt und in Kooperation mit Universitäten und im Sparring mit Praxispartnern evaluiert und weiter verfeinert worden.
Aktuell befindet sich der KulturMatcher in der erweiterten Beta-Phase. Noch im Laufe dieses Jahres wird der KulturMatcher als Produkt fertig am Markt sein.

Der KulturMatcher ist kein offenes Angebot wie CompanyMatch.me, sondern versteht sich als Testverfahren, das als Unternehmensangebot entwickelt wurde. Gemessen wird die Kultur aber genauso mittels Fragebogen, der allerdings nicht mit persönlicher Reihung arbeitet, sondern auf kulturellen Polaritäten basiert.

Das Verfahren kann nicht nur im Recruiting eingesetzt werden, z.B. als Self-Assessment oder das Matching-Tool von (potentiellen) Kandidaten. Auch darüberhinaus können Frage- und Aufgabenstellungen rund um Unternehmenskultur abgebildet werden, wie beispielsweise eine fundierte Kulturmessung („IST“) als Basis für eine stimmige Arbeitgeberpositionierung „Cultural Employer Branding“ oder als Ausgangspunkt für die interne Kultur- oder Personalentwicklung.

Angeboten wird der KulturMatcher als Online-Tool, ist bestens für mobile Geräte geeignet, und lässt sich leicht in Karriere-Seiten (siehe hier das Beispiel Lechwerke AG) integrieren.

Obwohl es derzeit noch keine Schnittstellen zu bestehenden ATS-Lösungen gibt, kann CYQUEST mit seiner Erfahrung auf bestehende Schnittstellen aus seinen Online-Assessment-Angeboten zurückgreifen und – falls gewünscht – viele Systeme (z.B. SAP, Peoplesoft, d.vinci, iGRasp, Beesite, Rexx, ePunkt, concludis, Talentsconnect, umantis) rasch anbinden.

Fünf Fragen an Joachim Diercks, Geschäftsführer von CYQUEST

joachim-diercks-foto.1024x1024Meine Fragen beantwortet Joachim Diercks, Geschäftsführer von CYQUEST.

Es ist überzeugt, dass Cultural Fit tendenziell und zunehmend DAS entscheidende Auswahlmerkmal in der Positivselektion wird.

Mit dem KulturMatcher möchte er dem auch Rechnung tragen.

1. Jo, welche Bedeutung hat Cultural Fit im Recruiting für Dich? Wie findet man den optimalen Cultural Fit?

Dass die Passung zur Kultur, zum „Wesen“ eines Unternehmens, entscheidende Bedeutung hat, ob jemand in diesem Unternehmen reüssiert, darin sind sich im Prinzip alle einig. Nur ist es traditionell schon immer ein großes Problem, Kultur klar zu definieren – zu „profilieren“ – und transparent zu kommunizieren.

Um einen guten Cultural Fit zu bestimmen, also man überhaupt „matchen kann“ oder es „fittet“, muss sich das Unternehmen a. klar über eigene Kultur sein und b. auch darüber, welche kulturellen Wünsche oder Merkmale neue Mitarbeiter mitbringen sollen.

Cultural Fit heißt nämlich NICHT zwingend „gleich und gleich“ (also supplementärer Fit), sondern Cultural Fit kann auch „komplementär“ sein. Das ist nämlich dann der Fall, wenn diejenigen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter passen, die Vorstellungen und Werte mitbringen, die im Unternehmen unterrepräsentiert sind, aber benötigt werden, um erfolgreich zu sein, zu bleiben oder zu werden.

2. Unternehmenskultur ist ja nicht ganz einfach zu messen – welchen Ansatz verfolgt CYQUEST mit dem KulturMatcher?

Klar, damit Cultural Fit nicht nur ein „Gefühl“ ist, sondern objektivierbar wird, braucht man eine klare Definition/Operationalisierung von drei Aspekten: a. der Ist-Kultur, b. der Soll-Kultur beim Unternehmen und c. der kulturellen Vorstellungen beim Kandidaten.

Wir kommen aus der Eignungsdiagnostik, d.h. wir verfolgen einen Ansatz über einen „Test“ – dieser soll auch alleinstehend rasch aussagekräftige Ergebnisse liefern. Wir gehen nicht den Coachingansatz, „Kultur zu erfühlen“ oder nur in einem „moderierten Setting“ transparent bzw. verstehbar zu machen.

Der KulturMatcher ist ein Test, der konstruktbasiert funktioniert, und dabei in seinem Format innovativ ist:

  1. abgestuftes Forced Choice Format (d.h. man schiebt einen Schieberegler unterschiedlich stark in Richtung eines Pols und bringt damit gleichzeitig Zustimmung zu diesem und Ablehnung des anderen zum Ausdruck).
    Das machen wir, um die Tendenz zur „ich will alles-Haltung“ zu reduzieren. Manche Kulturmerkmale gehen nämlich nicht so gut gleichzeitig (z.B. ausgeprägte Leistungskultur und ausgeprägte Caring-Kultur), würde man diese singulär abfragen, käme leichter heraus: „ja beides, ganz viel“. Der KulturMatcher zwingt einen schon ein wenig dazu, Farbe zu bekennen.
  2. Die Items sind immer eine Kombination aus kurzen Texten und Bild. Damit funktioniert der KulturMatcher auch auf mobilen Endgeräten, wo niemand Lust hat, lange Texte zu lesen.
  3. Der Test soll auch Spaß machen. Wir sind die Recrutainment Company, d.h. es geht uns bei aller seriösen und wissenschaftlichen Diagnostik immer auch um Kurzweiligkeit. Es darf nicht zu „psycho-verkopft“ sein. Speziell durch die Bilder wird das Ganze auch mal nicht 100% politisch korrekt und brav…

Wichtig ist mir eines: Der KulturMatcher soll andere, vor allem coachingbasierte Kulturprojekte, nicht ersetzen. Es geht nicht im „entweder oder“. Er kann aber sehr gut vorgelagert, zu frühen Zeitpunkten und vor allem sehr ökonomisch auf einer großen Fallzahl angewendet werden.

3. Auf welcher wissenschaftlichen Grundlage basiert der KulturMatcher und welche praktischen Erfahrung gibt es schon damit?

Aus einem intensiven Literaturstudium haben wir mögliche kulturelle Dimensionen identifiziert und daraus die Items formuliert (in der ersten Runde waren es zunächst deutlich über 200, sowohl textlich als auch gestalterisch).

Dann – und das unterscheidet Tests von reinen Heuristiken – folgte die Empirie: Wir haben zwei große Studien mit den Unis in Marburg und Lüneburg mit mehreren hundert Personen durchgeführt. Aus dieser Datenbasis entwickelte sich dann die Faktorenstruktur des KulturMatchers.

Die jetzt im Test enthaltenen Kulturdimensionen sind also empirisch abgeleitet und in den Items bereits deutlich reduziert. In der aktuellen Form umfasst der KulturMatcher daher nur noch etwa 80 Items, weshalb man auch in weniger als 15 Minuten locker durch ist.

Nach der universitären Phase folgten verschiedene Praxisprojekte mit ein paar Pilotkunden. Dabei ging bzw. geht es darum, verschiedene Fragestellungen und Einsatzszenarien, die Akzeptanz, die Faktorenstruktur und die Messgenauigkeit unter Echtbedingungen zu erproben.
Diese Projekte liefern weitere wichtige wissenschaftliche Erkenntnisse, mit deren Hilfe wir den Test noch etwas kürzen und technisch in eine finale Form zu bringen.

Aber wir sehen jetzt schon, dass der KulturMatcher nicht nur eine hohe Akzeptanz bei den Anwendern hat, sondern auch zuverlässige und valide Ergebnisse bringt.

4. Wo kann der KulturMatcher hilfreich im Recruiting sein? Wie sollte er eingesetzt werden?

Es sind viele Einsatz-Szenarien denkbar. Diese geben wir nicht vor, und werden natürlich auch nicht durch den Test vorgeschrieben. Hintergrund der unterschiedlichen Pilotprojekte ist ja auch, etwaige Einsatzszenarien auszuprobieren.

Im Recruiting wären folgende Einsatzgebiete denkbar:

  • SelfAssessment für potentielle Interessenten („Wie ist eigentlich meine Wunsch-Unternehmens-Kultur?“)
  • Matching für potentielle Interessenten („Wie stark passt eigentlich meine Wunsch-Unternehmens-Kultur zur Ist-Kultur des Unternehmens, der Abteilung, der Stelle?“)
  • Recruiting – Testergebnis etwa als Teil der einzureichenden Bewerbungsunterlagen oder als zusätzliches Testverfahren. Das Kulturprofil dient dabei als „flankierender Erkenntnisgewinn“ über den Kandidaten (ähnlich einem Persönlichkeitsprofil aus einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest)

5. Zum Abschluss: Cultural Fit – Was ist Deine zentrale Empfehlung für RecruiterInnen?

Für gute Auswahlentscheidungen ist es immer gut, ein möglichst ganzheitliches Bild vom Kandidaten zu bekommen – dazu gehören biografische Infos genauso wie Leistungs- und Potentialeinschätzungen.

Damit „es passt“ ist aber die kulturelle Passung ebenso wichtig. Für die abschließende Auswahlentscheidung (die „Positivselektion“) dürfte der Cultural Fit sogar das wichtigste Merkmal sein.

Der Abgleich des Cultural Fit sollte daher auch möglichst auf allen Ebenen der Auswahl – von der Selbstauswahl, über die Vorauswahl bis hin zur endgültigen „Positivselektion“ eine Rolle spielen.

Danke, Jo, für Deine Antworten und noch viel Erfolg mit dem KulturMatcher.

Natürlich habe ich den KulturMatcher selbst ausprobiert und fasse hier meine persönliche Einschätzung zusammen.

Mein Fazit: Fundierte Kultur-Diagnose für die, die es wirklich ernst meinen.

Der KulturMatcher kann schnell ins Unternehmen geholt werden, braucht dann aber etwas Vorarbeit.

Begonnen wird mit einer IST-Erhebung, um danach gut matchen zu können. Dazu braucht man einige Selbsteinschätzungen aus dem Team bzw. aus dem gesamten Unternehmen (mit identem Fragebogen, aber angepasster Fragestellung).
Daraus wird dann das Profil der aktuellen (Team-, Abteilungs-, oder Unternehmens-)Kultur in acht definierten Kategorien errechnet.

Gegen dieses Ergebnis können sich Kandidaten dann anonym matchen. Und zwar wirklich anonym – ohne Registrierung und ohne Matching-Ergebnis, das man einfach weitergeben kann. Aber dafür auf wissenschaftlich fundierter Basis. Das Matching läuft dabei über alle gängigen Browser und funktioniert auch auf mobilen Geräten sehr gut.

Ich habe diese anonyme Einschätzung innerhalb der letzten drei Monate selbst vier mal gemacht – mal mehr, mal weniger ernsthaft, aber immer authentisch.
Meine Ergebnisse waren zwar nicht deckungsgleich, aber durchaus stimmig (Meine Passung zu den Lechwerken, die den KulturMatcher bereits im Einsatz haben, lag in dieser Zeit zwischen 90% und 93%). Ich finde mich in den Ergebnissen aller acht Kategorien durchaus wieder.

KulturMatcher Screen Profil
Persönliches Ergebnisprofil des KulturMatchers

Um zu diesem Ergebnis zu kommen, braucht es allerdings ein wenig Durchhaltevermögen. 10 bis 15 Minuten ist man mit der Erhebung schon beschäftigt.

Die 82 Fragen, die immer als Gegensätze formuliert sind, habe ich nicht immer als Gegensätze empfunden („es kommt ja auf die Situation an“). Manche Fragen sind so formuliert, dass man sie leicht auf sich selbst und sein Verhalten (und weniger auf das gewünschte Kulturumfeld) bezieht. Die Bilder zu den Fragen sind manchmal hilfreich, manchmal irritierend.

Der Schieberegler ist leicht (auch auf Touch-Screens) zu bedienen, impliziert allerdings eine gewisse Tendenz zur Mitte. Für einen Kandidaten, der mal einen Check machen möchte, ist es umso mühsamer, je extremer die Antworten ausfallen. Dafür muss der Regler nämlich ordentlich (weit) bewegt werden, was allein aufgrund der Anzahl der Fragen (mit dem Fortschrittsbalken in der Mitte) wohl eher unwahrscheinlich ist.

Doch die Ergebnisse scheinen sehr gut zu passen (siehe oben) und die Gütekriterien für solche Testverfahren scheinen nach meinen Tests ebenfalls gut erfüllt zu sein.

Dort liegt auch die Stärke des KulturMatchers, nämlich eine stimmige, saubere und fundierte Kulturanalyse zu liefern. Dazu muss man (Unternehmen wie Kandidaten) schon ein wenig Aufwand investieren. Dafür bekommt man gute Qualität, die eine gute und vielseitige Grundlage für weitere Schritte bietet.

Wer mehr über den KulturMatcher erfahren möchte, kann das schon demnächst online tun:

Stefan Reiser von der RWE-Tochter Lechwerke AG gibt einen Praxis-Erfahrungsbericht im Rahmen der Recruiter Summer Academy des Institute for Competitive Recruiting (ICR) von Wolfgang Brickwedde (Online-Termin: 9.8.2016, 14.40 bis 15.30 Uhr)

Gleichzeitig mit der Recruiter Summer Academy wird in einem Experiment mit dem KulturMatcher einer spannenden Frage nachgegangen:

Gibt es so etwas wie eine allgemeine Recruiter-Wunsch-Kultur?

Mit diesem Link können Recruiter ab sofort bis längstens 9.8.2016, 15.30 Uhr, mittels KulturMatcher ihre Wunsch-Kultur definieren. Ergebnisse gibt es über das ICR oder über den Recruitainment-Blog.

Update: Das Ergebnis des Experiments – die Wunschkultur der Recruiter, die sich an der Recruiter Summer Academy beteiligten.

Wie WunschKultur von Recruitern

 

Weitere Beiträge in dieser Serie:

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