Wie schaffen wir es, dass Lernangebote in Unternehmen gerne genutzt werden? Meine persönliche Zusammenfassung des letzten #CLSprint.

Was wir vorfinden, ist das Ergebnis der Geschichte.

In jahrelanger, konsequenter Serviceorientierung wurden den Mitarbeitern in Unternehmen fertigkonfigurierte Lernangebote nachgetragen: Sie wurden von Corporate Learning umsorgt, bewirtet, mit Unterlagen versorgt, nach Feedback gefragt und so fort.

Wir haben Seminare angeboten, sie freundlich dazu eingeladen, die besten didaktischen Produkte eingekauft und danach gerne an selbstgesteckte Ziele erinnert.

Und manchmal haben wir ihnen mitgeteilt, welche Seminare verpflichtet sind. Lernen ist schließlich wichtig und nicht immer nur Spaß!

Passive Lernstoff-Konsumenten statt Kompetenzgewinn

Das einzige, was wir wirklich damit erreicht haben, sind flächenweise “Passive Lernstoff-Konsumenten”, die darauf warten, dass wir Ihnen das nächste Angebot frei Haus liefern. Und manche warten nicht mal mehr drauf…

Zu pessimistisch, zu kritisch? Vielleicht, jedenfalls haben wir mit unserem Tun mehr Passivität denn Kompetenzgewinne in den letzten Jahr(zehnt)en produziert. Falls sie mir nicht glauben, riskieren Sie doch einfach mal einen Blick auf die Transferquoten.

Und wie sanieren wir das jetzt?

Das war die Frage des letzten Corporate Learning Sprint #clsprint der Corporate Learning Community.

Lernen als Lifestyle-Produkt im Unternehmen?

Mit einem möglichen Lösungsansatz sind wir in die Diskussion gestartet: Lernen als Lifestyle-Produkt im Unternehmen etablieren!

Ein Lifestyle-Produkt ist ein Angebot, das

• nicht verpflichtend, sondern cool ist;
• statt des öden Nachhilfe-Charmes ein Echtes-Must-Have ist;
• nur für Helden und nicht für Looser taugt;
• jeder braucht, aber durchaus mal “teurer” sein darf, weil ihm einfach ein höherer Wert beigemessen wird.

Lernen als Lifestyle-Produkt, also! Doch wie kann etwas, was wir an der Schule schon gehasst haben und in oben beschriebener Form weitergeführt wurde, zu einem Lifestyle-Produkt werden?

Allein dieser Gedanke (bzw. Begriff) beflügelte die Diskussion: Life-Style hat doch etwas mit Mode und Oberflächlichkeit zu tun.

In Unternehmen brauchen wir aber genau das Gegenteil, nämlich aktives Lernen abseits jeder Mode, bestenfalls in Selbstbedienung und eingebettet in den Alltag!

Aktive Lerner im Alltag! Und wie kommen wir dort hin?

Zugegeben, „Lifestyle“ ist vielleicht ein missverständlicher Begriff. Die dahinterliegende Frage ist ohnehin viel wichtiger:

„Wie schaffen wir es im Corporate Learning, dass möglichst viele Leute unsere (lernunterstützenden) Produkte haben wollen und diese aktiv nutzen?“

Und darauf haben wir im #CLSprint viele gute, interessante Ideen und Ansatzpunkte erhalten, die ich hier aus meiner persönlichen Sicht mal in sieben Punkten zusammenfasse:

1.     Welches Lernen?

Lernen hat im Unternehmen oft mehr, zumindest zwei Dimensionen: einerseits kurzfristig als Performance Support, also Tools, Verhalten oder Prozesse betreffend. Andererseits auch eine mittel- bis langfristige Perspektive, nämlich die Karriere- und Entwicklungsperspektive.

Für beide Dimensionen gelten auf unsere Frage teils andere Antworten bzw. braucht es andere Rahmenbedingungen und Angebote.

2.     Lernbedarf oder Lernmöglichkeiten selbst erkennen!

Lifestyle hin oder her. Wer soll unsere Produkte haben wollen, wenn der persönliche Nutzen (noch) nicht klar ist? Warum sollen sich Mitarbeiter in einer Lern-Selbstbedienung bedienen, wenn sie doch – aus deren Sicht – gar nichts brauchen?

Der eigene Bedarf ist – gerade zu Beginn eines Lernprozesses – nicht immer klar – Sie kennen ja die Sache mit dem Selbst- und Fremdbild.

Jede Unterstützung, diesen Bedarf zu erkennen, ist dabei hilfreich: z.B. durch die Führung, durch die Unternehmenskultur (z.B. Feedbackkultur) oder mithilfe klassischer Instrumente (z.B. Potenzialeinschätzung).

3.     Vielfalt in Angeboten und Formaten

One Size fits all hilft wenig. EIN Thema, EIN Format und damit EIN Angebot für viele oder sogar alle Mitarbeiter funktioniert hier nicht (mehr).

Es braucht eine Vielzahl von Kontaktpunkten und Lernmöglichkeiten und damit ein großes Angebot an unterschiedlichen Formaten zu ähnlichen Inhalten – immer abgestimmt nach konkreten Situationen oder persönlichen Workstyles:

Brauch ich es akut in der Situation (“HelpDesk”)? Erkenne ich im Tun den eigenen Bedarf mich zu verbessern (“Performance”)) Oder möchte ich neue Themen (“Development”) erschließen? Bin ich noch Anfänger oder schon Experte? Passt für mich Audio/Video besser in den Alltag, Text oder persönlicher Kontakt?

Für Corporate Learning ist es sicher eine Herausforderung, diese Multidimensionalität (auch ökonomisch!) zu bedienen. Unternehmen in sich werden dies kaum schaffen, ziemlich sicher braucht es dazu aktive, offene Kooperationen über die Unternehmensgrenzen hinweg, um passende Angebote zu schaffen.

4.     Digitale Basis schaffen

Lernen ist und bleibt analog.

Digitale Angebote können den analogen Lernprozess allerdings gut unterstützen. Diese Unterstützung leisten immer weniger zentral gesteuerte Lern Management Systemen (LMS), sondern immer mehr lebendige Communities und aktive Collaboration über selbst geschaffene Grenzen hinaus.

Ich zitiere in diesem Zusammenhang die Frage von Simon Dückert aus dem LifeChat: Haben Sie schon ein Firmen-YouTube mit (Lern-)Inhalten, die von vielen (und nicht nur von Trainern) produziert werden?

„Schluss mit Supermarktfeeling, ab jetzt muss ich als Mitarbeiter auch mal was ins Regal stellen.“ was ein tolles Bild für „neues“ #Wissensmanagement von @JulBSee #knt18

— nadine schäffer (@SchaefferNadine) June 22, 2018

Allein an dieser Frage wird deutlich, welchen technischen, kulturellen und inhaltlichen Weg wir da noch vor uns haben.

5.     Marketing und Individualisierung

Corporate Learning wird kaum mehr ohne zusätzlichem, zielgruppenadäquatem Marketing auskommen.

Ja, unsere Produkte müssen wir auch entsprechend vermarkten! Nein, keine Pflichtbesuche im Seminarraum oder Klick-Statistiken im LMS.

Sondern echtes Marketing, wie es uns Amazon und andere vor machen: “Andere Mitarbeiter, die dieses Lernangebot in Anspruch genommen haben, haben auch folgende Angebote gebucht…” Da können wir noch viel vom Produktmarketing lernen.

Mehr noch: Je digitaler das Angebot, desto mehr Individualisierung ist möglich. Und wenn wir Informationen über unsere “Lerner” aus der digitalen und der analogen Welt verschneiden, können wir diesen einen extremen Mehrwert bieten – ohne dabei den Lernern die aktive Selbststeuerung aus der Hand zu nehmen. Also z.B. mit Produktempfehlungen und weiterführende Angeboten als individuelle Lernbooster!

6.     Sinn und Spaß

Genug zu tun fürs Corporate Learning also!

Doch all die bis hier beschriebenen (und notwendigen!) Bemühungen werden nur wenig helfen, solange der individuelle Sinn und der persönliche Spaß darin nicht gefunden wird.

Menschen möchten “dazugehören”, streben nach Anerkennung, wollen die Kontrolle und Orientierung behalten und durch persönliche Entwicklung ihren Selbstwert nähren. Menschen möchte gerne “sinnvolle” Dinge tun – wobei der Sinn sich für jeden Menschen hoch-individuell erschließt.

Solange unsere Angebote nicht als Bereicherung, als sinnvoll oder lustvoll gesehen werden, wird sie auch keiner haben wollen. So einfach das ist, so herausfordernd ist das auch.

Dabei sollten wir nicht zu “technisch” mit irgendwelchen Badges aus platten Gamification-Konzepten an den Spaß rangehen. Da müssen wir unsere “Kunden”, also die Lerner, mit einbeziehen und ehrlichen offenen Kontakt herstellen. Nicht als Trainer und Besserwisser, sondern als Reflexionsbegleiter auf Augenhöhe.

7.     Geduld

Und wer glaubt, dass wir das alles in wenigen Monaten (um)bauen und umsetzen können, wird herb enttäuscht werden.

Entwicklungen brauchen Zeit, Nutzungsphänomene ändern sich über Jahr(zehnt)e. Wer heute am Puls der Zeit ist, ist es morgen vielleicht nicht mehr. D.h. wir sollten die Trends beobachten und Entwicklungen rechtzeitig antizipieren, und damit frühzeitig an neuen Formaten arbeiten.

Ganz nach dem Motto: “Man lernt nie aus”, das in diesem Fall auch für Corporate Learning gilt. Wer sich da Ideen holen möchte, woran es sich zu arbeiten lohnt, kann schon mal die Top Tools für Learning von Jane Hart durchsehen.

Langer Weg, schöne Aussichten

Sieben Punkte für ein Corporate Learning der Zukunft! Das klingt fast nach Handlungsanweisung und leichtem Kochrezept. Doch weit gefehlt!

Wie beim Kochen, kommt es in der Umsetzung auf die Mengen und Verhältnisse an. Wir sollten hier nichts anbrennen lassen, aber auch nicht halb-gar servieren.

Und jeder gute Koch weiß, dass in jeder Küche, an jedem Herd für ein Top-Produkt anders gekocht werden muss.

Also, Corporate Learning, ran an die Töpfe – die Küche darf nicht kalt bleiben!