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Dort wo Mönche vor 200 Jahren ihre Suppe zu sich nahmen, gönnten sich 16 Teilgebende 24 Stunden Auszeit, um eine erste konkrete Vorstellung zu entwickeln, wie Lernen in Organisationen künftig gestaltet sein kann.

Das Schloss Röthelstein hoch auf dem Klosterkogel über dem steirischen Admont war uns Herberge und Inspirationsquelle zugleich. Da war der weite Blick aus den Fenstern über das Ennstal und ins Gesäuse, auch das Deckenbild mit den Heiligen Benedikt und Blasius, den Patronen der Lehrer und Schüler sowie der (Atem-)Gesundheit, war ständig über uns.

Endlich ins Tun kommen!

Seit vielen Jahren reden und reden und reden und reden wir über die Zukunft des Lernens.

Was ursprünglich visionär klang, ist heute schon drängender Imperativ für die Praxis. Und dennoch lehren wir in Unternehmen weiter so, wir vor 10/20/30/40/.. Jahren.

Da kann man sich schon die Frage stellen: was soll sich denn nun ganz konkret in Organisationen ändern? Was können wir JETZT schon anders machen, damit es (auch) in der Zukunft mit dem Lernen in Organisationen klappt? Was braucht es, um Lernen bei Personen und Organisationen anzuregen und gut zu begleiten?

Das wollten wir in der Corporate Learning Community Austria auf Basis der CL-Vision 2025 konkretisieren und haben zum 24-Stunden-Hackathon unter dem Titel “Sendeschluss im Corporate Learning! Und jetzt?” eingeladen.

24 Stunden fürs Lernen in Organisationen

Kurz nach Mittag starteten wir das Intro und legten einander unsere Sichtweisen zu Lernen und Annahmen über die Zukunft des Lernens in Organisationen offen. Die Heterogenität der Gruppe mit Personen aus Personal, Beratung, Forschung und Geschäftsführung lieferte schon in der ersten Session wirklich spannende, inspirierende Ergebnisse.

In 2-Stunden-Sessions bearbeiteten wir unsere Themen, reflektierten gemeinsam und legten die nächsten Schritte fest. Die Grundlagen für die künftigen Herausforderungen und möglicher Lösungen erarbeiteten wir unter anderem mit vorbereiteten Unternehmas. Analog zu Personas, die Kundengruppen in Form konkreter bildlicher Beschreibung von fiktiven Personen ausdrücken, nutzten wir solche konkreten, aber fiktiven Unternehmensbeschreibungen für “Aha-Erlebnisse”.

Undenkbar – aber vorstellbar!

Immer wieder ertappte ich mich (und andere 😉), das diskutierte Ideen auf den ersten Blick “undenkbar” scheinen. Zyklisches Lernen in kurzen, sozialen Einheiten? Lernkonzepte ohne vorherige Analyse und Detailplanung? Neben Wissen auch noch Haltung und Fähigkeit als Lerndimension? Auf den zweiten Blick und im Gespräch wurden diese Ideen aber immer konkreter vorstellbar.

Dazu kommt: Bei den Gesprächen stolperten wir immer wieder über “schwammige” Begriffe wie “Training”, “Kompetenzen” und viele mehr, die für jede:n mit unterschiedlichen Bedeutungen belegt sind. Ein Phänomen, das wir auch aus dem Alltag gut kennen.

Lehren ist NICHT Lernen

So sprechen wir vom “Neuen Lernen“, das es eigentlich gar nicht gibt. Denn das menschliche Lernen hat sich grundlegend nicht verändert und wird es in den nächsten Jahren wohl auch nicht tun.

Wir meinen wohl “Neues Lehren“, wenn wir von Neuem, Digitalen o.ä. Lernen sprechen. Indem wir Lehren mit Lernen verwechseln, übersehen wir leicht, was menschliches Lernen ist und braucht. Dabei findet Lernen IMMER statt, frei nach Watzlawick “Man kann nicht NICHT-Lernen”.

Doch dieses Lernen ist nicht (durch-)planbar, das ändert die klassische Wirkungslogik des Businesses (hier Input, dort Output). Für Corporate Learning bedeutet dies, einzusehen, dass wir Lernprozesse gar nicht planen können, sondern bestenfalls ermöglichen oder unterstützen – mitunter vielleicht lenken – können.

Die Lernenden sind also an der Macht – und nicht (mehr) die Mächtigen in der Organisation: Machtausübung macht Lernen unwahrscheinlich. Die Grund-DNA in Organisation “Ich sage, du machst” muss ersetzt werden z.B. mit “finden wir es gemeinsam raus”. Das ist motivierend, und positive Emotionen und intrinsische Motivation sind fast Garant für gelingendes Lernen.

Für Corporate Learning bedeutet das, sich auf das erwünschte (Lern)Ergebnis zu fokussieren, anstatt nicht planbare Lernprozesse designen zu wollen. Zuversicht statt Sicherheit, ist mir öfter in Gesprächen zu Ohren gekommen.

Lernen ist Business, Business ist Lernen

Bei den vielen Gesprächen waren wir uns einig: Lernen ist aus der Organisation und dem Business eigentlich nicht sinnvoll heraus zu schälen. Organisationsentwicklung und Personalentwicklung sind zwei Seiten einer Medaille, Business und Lernen gehören untrennbar zusammen – da greift der Gedanke, dass “Lernen Arbeiten und Arbeiten Lernen ist” fast schon zu kurz.

Erfolgreiches, adaptives Lernen entlang der Anforderungen des Business funktioniert dann gut, wenn Business und Corporate Learning sich ihrer (guten) Beziehung bewusst sind und diese auch so pflegen und leben. Also raus aus der professionellen Arroganz: “Du verstehst das Business nicht” – “Du hast von Lernen doch keine Ahnung” – und rein in eine integrierte Sichtweise und Begleitung: eine Lernabschnittspartnerschaft, also.

Die Vision 2025 ist weiterhin aktuell

Ein kritischer Blick auf die Vision 2025 der Corporate Learning Community aus den Jahr 2017 hat nichts an Aktualität eingebüßt. Ganz im Gegenteil. Die technische Unterstützung in Lernprozessen wird weiter zunehmen – da kann die Pädagogik derzeit gar nicht mithalten. Die Silos haben – im Business wie im Lernen – ausgedient und sind eher hinderlich geworden: die Vernetzung von Disziplinen, Konzepten, Aufgaben und Menschen und damit deren Interoperabiltität wird zunehmen – Stand Alone Lösungen werden zur Ausnahme.

Immer stärker werden wir erkennen, dass Lernen ein emotionaler, sozialer und kontinuierlicher, arbeitsbegleitender Prozess mit offenen Ergebnis ist.

Das Admonter Veränderungsrad

Viele dieser Gedanken haben wir strukturiert und in ein Gesamtkonstrukt gestellt. Dieses können und werden wir noch weiter be- und überarbeiten.

Ich nenne es mal das Admonter Veränderungsrad (das ist meine persönliche Bezeichnung). Es zeigt den möglichen Rahmen für Lernunterstützung auf und macht deutlich, dass erfolgreiches Lernen im Business liegt und nicht in der Personalentwicklung versteckt werden kann. Und es ist ein Orientierungsrahmen, mit dem wir JETZT schon arbeiten können.

Nämlich, wenn wir einsteigen, einfach mal die Richtung ändern: Nicht gleich in die Methoden und Tools reinkippen (ja, da schöpfen wir aus dem Vollen), die wir dann nur ausrollen und hoffen, dass individuelles Lernen passiert. Denn damit sind wir als Geisterfahrer direkt in eine Sackgasse unterwegs.

Nein, sondern den anderen Weg zu nehmen und sich den Kontext klarmachen, die Vorhaben in eine Geschichte packen und so lebendig(er) machen. Und erst wenn wir die organisationalen Möglichkeiten klar haben, über das intendierte Lernen in das Lehren mit all den vielfältigen Methoden und Konzepten zu kommen. Damit wird auch klar, dass klassische Lernkonzepte haben auch weiterhin ihren Platz, nur halt nicht mehr alleine.

Warum haben wir das noch nicht gemacht? Warum ändert sich so wenig?

Auch da waren wir uns rasch einig: Neues ist zu aufwändig, bekannte Seminarorganisation von “Beschwichtigungstrainings” sind da einfacher und von uns ja auch vielerorts erwartet. Es entspricht auch der klassischen Rolle, den Erwartungen unserer Lernenden und stört das Business nicht wirklich.

Dass wir damit wenig Wirkung bei Menschen und Organisation erzeugen, ahnen wir zumindest. Die Gründe dafür sind vielfältig: Wir planen das Unplanbare, negieren den Kontext und trainieren an Führung und Tagesgeschäft vorbei. Wir nehmen dem Lernen die nötige Luft, und Effizienz ist Gift fürs Lernen, Macht(verlust) übrigens aus.

Wir machen weiter!

Die 24 Stunden sind vergangen wie im Flug. Was wir hier im Speisesaal, der Rauchkuchl oder im Schlosshof erarbeitet haben, war ein voller, bunter Blumenstrauß an Inspirationen, Ideen, Erkenntnissen, die nur darauf warten, näher betrachtet zu werden.

“Es fügt sich zu einem Ganzen, macht vieles Verständlicher”, oder “voll erwischt – was ich alles nicht am Radar hatte”, waren nur zwei der Statements aus der Schlussrunde.

Die Corporate Learning Community wird weiter daran arbeiten, die Dinge weiter erforschen und konkretisieren. Und lädt Interessierte gerne ein, sich anzuschließen. Einige Themen hätten wir schon entdeckt, die gut bei einem der nächsten CL-Camps zu bearbeiten wären (#Tiefenbohrungen). Vielleicht auch im Herbst in Wien?

Jedenfalls findet ihr demnächst mehr zum Hackathon sowie eine Detailbeschreibung des Admonter Veränderungsrads.

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1 Kommentar

  1. Danke Herwig, für Deine Zusammenfassung – und erst recht für die Organisation – des CLCA Hackathons in Admont! Der Text spricht mir aus der Seele, z.B. and dieser Stelle:
    “Doch dieses Lernen ist nicht (durch-)planbar, das ändert die klassische Wirkungslogik des Businesses (hier Input, dort Output). Für Corporate Learning bedeutet dies, einzusehen, dass wir Lernprozesse gar nicht planen können, sondern bestenfalls ermöglichen oder unterstützen – mitunter vielleicht lenken – können.”
    Danke dem ganzen Team in Admont! Schön wärs, wenn es beim CLC22 am 24./25. Mai 2022 dazu eine Session zum Weiterdenken geben würde.

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