Alle mögen sie, doch keiner will sie: die anonyme Bewerbung. Ob sie überhaupt funktioniert und wirkt, darüber diskutierten wir beim ÖAMTC Expertengespräch.

„Anonyme Bewerbung – Chance oder Sackgasse?“ war die zentrale Frage des letzten ÖAMTC Expertengespräches, das ich moderieren durfte. Eindeutig beides, so die zusammenfassende Antwort: Chancenreich, um den Boden in der Gesellschaft und in Unternehmen aufzubereiten. Aber auch Sackgasse für all jene, die das Konzept als sofort umsetzbares Patentrezept betrachten.
Alternativen für mehr Chancengleichheit gibt es viele – nur sind diese halt nicht so kompakt zu verkaufen wie „anonyme Bewerbungsverfahren“.

Vielfalt bringt´s, die anonyme Bewerbung macht´s

Unternehmen können von Vielfalt nur profitieren, menschlich wie kaufmännisch. Vielfalt macht Arbeiten interessanter und innovativer. „Das bringt wirtschaftliche Vorteile, was mehrfach nachgewiesen wurde“, bestätigte Ralph Sichler von der FH Wiener Neustadt. Und diese Vielfalt beginnt im Recruiting.

Diese Vielfalt zu WOLLEN reicht aber bei weitem nicht aus, um sie auch ins Unternehmen zu holen. Das ließ uns Sozialforscher August Gächter in seinem Impulsvortrag wissen. Es braucht klare Regeln als Leitplanken im Unternehmen, wie z.B. die anonyme Bewerbung. An Einstellungen von Personen zu arbeiten ist nicht nötig, die Einstellung folgt den internen Regelungen sowieso. Dann funktioniert´s auch mit der Vielfalt.

Recruiting unter Generalverdacht?

Stehen damit Unternehmen im Generalverdacht, die die gewünschte Vielfalt durch ihre bestehenden Bewerbungsverfahren verhindern? Nein, meint Ralph Sichler. Doch er fügt hinzu: „Wir rekrutieren immer wieder unseresgleichen. Das ist kein Verdacht, sondern psychologische Tatsache. Fremdes lehnen wir eher ab.“ Christine Lüders ergänzte: „Kein Unternehmen diskriminiert vorsätzlich, die Chancengleichheit kann aber mit anonymen Bewerbungen leicht hergestellt werden.“

Anonyme Bewerbungen: nur in der Theorie gut?

In der (mittel)europäischen Praxis haben sich anonyme Bewerbungsverfahren nur in Einzelfällen, noch nicht im breiten Feld bewährt.

[pull_quote_left]„Ich stellen Menschen ein, keine Fakten!“
(zusammenfassende Bewertung des AMS-Versuchs seitens eines Unternehmens)[/pull_quote_left]

Das Arbeitsmarktservice AMS Wien versuchte gemeinsam mit sieben Wiener Unternehmen, vakante Stellen mittels anonymisierter Lebensläufe zu besetzen. Das Ergebnis nach einem halben Jahr: keine einzige Stelle konnte damit besetzt werden. Das Resümee von Gerlinde Buchsbaum, Leiterin Service für Unternehmen beim AMS: „Den Unternehmen dauerte das Verfahren zu lange, es fehlten vermeintlich wesentliche Informationen über die Personen.“

Von ihren Erfahrungen mit anonymen Bewerbungen berichtete Romana Pacher, Recruiterin bei REWE International AG. Als eines der ersten Unternehmen in Österreich, das sich mit anonymen Bewerbungsverfahren beschäftigte, schaffte man das Angebot, dass sich Bewerber für den Bereich IT auch anonym bewerben können.
Nur 2,3% der Bewerberinnen nehmen diese Option tatsächlich war. Auf die Frage, warum nur optional und nicht über das ganze Unternehmen, antwortete sie: „Wir sind ein sehr vielfältiges Unternehmen. Deshalb bieten wir es als Option an, wir wollen niemanden dazu verpflichten. Einen Ausbau machen wir von der tatsächlichen Nutzung abhängig.“
Anonyme Bewerbungen erzeugen auch Unsicherheiten oder falsche Erwartungshaltungen bei Bewerbern, erzählte Romana Pacher. Nicht immer werden alle nötigen Informationen gleich angegeben. „Wir müssen da immer wieder mal nachfragen“, fasste sie zusammen.

Anonyme Bewerbungen: selbst in der Theorie nicht gut?

Pilotprojekte wurden in vielen Ländern gestartet und teils wissenschaftlich evaluiert. Die Quintessenz aus diesen Studien: Anonyme Bewerbungen helfen vor allem dort viel, wo davor tatsächlich diskriminiert wird. Und sie stärken Bewerbungen von Frauen und verringern die Chancen von Menschen mit Migrationshintergrund. Das sind allerdings nur Hinweise, nur wenige Studien entsprechen allgemeinen wissenschaftlichen Qualitätskriterien.

Die tatsächlichen Einstellungsraten (anonym vs. herkömmlich) weisen in diesen Studien nur wenige Unterschiede auf. Das bestätigte auch Romana Pacher aus ihrer Praxis: „Die Einstellungsraten sind ins beiden Verfahren sehr ähnlich.“

Wenn anonyme Bewerbungen zur Herzensangelegenheit werden

Diese ernüchternden Fakten verteidigte Christine Lüders mit ihren persönlichen Erfahrungen: „allein die Diskussion darum bewirkt schon viel.“ In der öffentlichen Verwaltung wie auch in kleineren Unternehmen (wie die Studie aus Baden-Württemberg zeigt) sind solche Verfahren aus ihrer Erfahrung willkommen und hilfreich. „Die anonyme Bewerbung ist mir eine Herzensangelegenheit“, kommt Christine Lüders fast ins Schwärmen.

[pull_quote_left] „Die anonyme Bewerbung ist mir eine Herzensangelegenheit“
(Christine Lüders)[/pull_quote_left]

Interessant, dass sie in anonymen Verfahren dennoch Diskriminierung zulassen würde: Wenn Unternehmen eine bestimmte Gruppe fördern möchte, kann das durch eine kleine Checkbox am Bewerbungsformular tun, z.B. „Ich habe Migrationshintergrund“. Naja, ob das nicht über das Ziel hinausschießt?

ÖAMTC Expertengespräch

Die Großunternehmen jedenfalls, die sich am großen Pilotprojektes in Deutschland beteiligten, sind zu einem großen Teil zu ihren bekannten Bewerbungsprozessen zurückgekehrt. Nachlesbarer Grundtenor: Das Verfahren ist aufwändig und zeigt im Ergebnis kaum Unterschiede zu vorher.

Anonyme Bewerbungen sind erst das Ende vom Beginn.

Anonyme Bewerbungen sind also nicht der Beginn. Denn wer glaubt, dass mit der anonymen Bewerbung die vielgewünschte Vielfalt frei Haus kommt, der irrt. Dieses „Wirkungsdenken“ (wenn ich A mache, dann bekomme ich B), wie aus dem Publikum treffend angemerkt wurde, ist eine Illusion. Da braucht es weit mehr für den Erfolg.

Dem ist sich auch die Stadt Wien als größte Arbeitgeberin bewusst. Sie bekennt sich zu einer aktiven Gleichstellungspolitik, wie uns Karin Bayer, Referatsleiterin Personal und Revision, berichtete. Und deshalb denkt sie auch über den Einsatz anonymer Bewerbungsverfahren nach.
Diese machen aber nur dann Sinn, wenn der komplette Recruiting-Prozess im Geist der Chancengleichheit gestaltet wird. „Und das muss wirklich gut vorbereitet sein!“, antwortete Karin Bayer auf Fragen des Publikums. „Wir haben nichts gewonnen, wenn das Bewerbungsverfahren nicht zum restlichen Recruiting-Prozess passt.“

Und spätestens hier wurde klar: wer alle optimalen Voraussetzungen in der eigenen Organisation für anonyme Bewerbungsverfahren geschaffen hat, braucht diese dann fast schon nicht mehr.
Nach umfangreicher Vorarbeit wird die anonyme Bewerbung eher der „krönende Abschluß“ auf dem Weg zur Chancengleichheit – also eher das Ende vom Beginn auf dem Weg zur gelebten Chancengleichheit.

Resumee, Alternativen und Empfehlungen

In der gesamten Diskussion war die durchwegs positive Sicht auf die anonyme Bewerbung auffallend. Kaum ein kritisches Wort, kaum ein kritisches Statement. Es wirkt, als ob man einfach nur DAFÜR sein kann. Aus Imagegründen oder anderem Kalkül, das bleibt offen.
Deshalb fragte ich Christine Lüders, welche Alternativen sie zu anonymen Bewerbungsverfahren sieht. „Da gibt es viele, z.B. heterogene Recruitingteams, regelmäßiger Kontakt zu den benachteiligten Zielgruppen pflegen oder flächendeckende Diversity-Programme im Unternehmen einführen.“, kam die Antwort, die an die laufenden Überlegungen und Vorbereitungen der Stadt Wien VOR Einführung eines möglichen Angebots zur anonymen Bewerbung erinnern.

Dennoch haben anonyme Bewerbungsverfahren unter bestimmten Rahmenbedingungen durchaus Potenzial, das aber gut vorbereitet realisiert werden will. Wer über den Einsatz anonymer Bewerbungsverfahren nachdenkt, sollten jedenfalls folgende Punkte beachten:

  • Klares Commitment der Führung
    Es sind die klaren, eingehaltenen Regeln, die Einstellungen der Mitarbeiter prägen. Das bedeutet Konsequenz in der Umsetzung und Vorbildwirkung durch die Führung.
  • Klare Anforderungsprofile und eindeutige Entscheidungskriterien für das Gespräch
    Es reicht nicht aus, Bewerbungsunterlagen einfach zu anonymisieren. Es muss bereits mit der Ausschreibung klar sein, welche Informationen für eine Einladung zum Gespräch benötigt werden. Diese können je nach Stelle durchaus unterschiedlich ausfallen, und müssen strukturiert (aber anonym) abgefragt werden.
  • Ohne Online-Formular wird es nicht gehen.
    Natürlich können Bewerberunterlagen auch händisch geschwärzt werden, aber das wird schnell aufwändig und teuer. Es braucht also jedenfalls ein Online-Formular, in das Bewerberinformationen eingetragen und anonymisiert übermittelt werden.

Letztlich drehte sich die gesamte Diskussion nur auf den ersten Blick um DIE anonyme Bewerbung.
Bei näherer Betrachtung ist es die Forderung nach einem konsequenten und transparenten Bewerbungsprozess: Im ersten Schritt nach klaren, realen Anforderungen filtern, erst im zweiten Schritt nach der möglichen sozialen Passung auswählen.

Also insgesamt ein Plädoyer für ein zukunftsorientiertes, professionelles Recruiting – mit oder ohne anonymer Bewerbung.

Weitere Informationen und Berichte von dieser Veranstaltung:

Update 30.12.2015: Einen Überblick über die Forschungsliteratur zum Thema „Anonyme Bewerbung“ gibt August Gächter hier.

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