Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal? Viel weniger, als mache glauben!

Jan C. Weilbacher ruft anlässlich des Personalmanagementkongresses in Berlin zur Blog Parade #ZukunftHR und was passiert? Mein Beitrag wird am letzten Tag gerade noch fertig. Ob digital oder analog, es ist doch immer das Gleiche!

Digitale Transformation: Wir brauchen (digitale) (HR) Lösungen!

Dabei stehen viele da und reden vom Arbeiten 4.0, the New Way of Work und der gerade startenden digitalen Revolution. Alles wird anders, kein Stein wird auf dem anderen bleiben. Das verheißen uns die Propheten. Und dennoch bleibt vieles beim Alten (wie zum Beispiel das mit den Abgabeterminen!)… Schöne neue Welt: Facebook, Google und Microsoft machen es ja vor: die digitale Transformation verändert alles!
Möchte das Personalmanagement unter diesen Rahmenbedingungen nicht ganz in die Bedeutungslosigkeit abdriften, so gibt es scheinbar nur eine einzige Rettung: heute Prozesse und Instrumente für morgen, das neue Zeitalter, schaffen! Nein, besser noch: gleich an die Spitze der Veränderung stellen und damit den organisatorischen Schuhlöffel für die digitale Transformation abgeben!!!

Digitale Transformation: Was genau ist das Problem für die Lösung?

Schön, jetzt hätten wir eine attraktive, zukunftsorientierte Rolle für HR gefunden: Treiber der digitalen Transformation! HR als Dienstleister, pah!, das war einmal! Mit dem Business Partner auf Augenhöhe hat es nicht recht geklappt. Aber damit könnte es klappen. Und als Treiber wird HR endlich der lang herbeigesehnten Gestalterrolle gerecht.

Doch halt: HR und Digital? Da gibt es ja noch, einmal ganz grob gesprochen, etwas Nachholbedarf. Und noch etwas: ist die Transformation eines Unternehmens nicht eigentlich Chef-Sache?

Egal, HR kann mehr! Also machen sie sich auf, die Musterschüler des Personalmanagements, und bereiten sich und ihr Unternehmen in allen Bereichen gewissenhaft für die digitale Transformation vor:

  • Im Recruiting setzen sie konsequent auf Matching-Technologien, investieren ins Social Media Recruiting und basteln an viralen Employer Branding-Kampagnen.
  • In der Personalentwicklung setzen sie auf Talent Management Systeme, rollen e-Learning Plattformen aus und konzipieren ganze MOOCs in Unternehmen
  • Die Führung wird mit Enterprise 2.0 Systemen ausgestattet und erhält ausgefeilte Decision Support Systeme (natürlich auf Basis von Big Data!)

Der Erfolg?

  • Im Recruiting finden sie per Skill-Matching wahre Traumkandidaten im Netz, die dann aber nicht lange bleiben, weil sie nicht ins Umfeld passen. Andere eifrige Personaler erhalten dann doch eine Goldene Runkelrübe, weil sie es mit dem „viralen Humor“ übertrieben haben.
  • In der Personalentwicklung beschäftigen sich Personaler so sehr mit der Operationalisierung von Kompetenzen, dass sie ganz übersehen, dass es diese Kompetenzen nur in einer „menschlichen Gesamtpackung“ gibt, die in der Praxis aber kaum tolerierbar sind. Und die merken, dass die e-Learning-Kurse zwar günstiger als die Präsenztrainings waren, die Teilnehmer aber auch nicht mehr gelernt haben.
  • Die Führung pfeift auf Enterprise 2.0 und erklärt, warum die gelieferten Daten so gar nicht (oder maximal theoretisch) brauchbar sind.

Das Neue Arbeiten und die Gefahr der digitalen Abkürzung

Eigentlich geht es ja gar nicht um das Neue Arbeiten. Wir müssen die Arbeit nicht neu erfinden. Trotz neuer Beschäftigungsformen, neuer (digitaler) Möglichkeiten und moderner Arbeitsformen: vieles davon ist gar nicht so neu, sondern wurde uns mit der konsequenten Industrialisierung von Unternehmen abgewöhnt. HR, es wird Zeit, auf alte Fragen neue Antworten zu finden!

Nicht die Arbeit, Personalmanagement muss man neu erfinden! Und damit meine ich nicht die Digitalisierung von bekannten Instrumenten und Methoden. Die digitale Abkürzung, nämlich Bekanntes zu digitalisieren, führt in eine reale Falle. Bestehende Recruiting-Prozesse einfach digital abzubilden und automatisiert abzuwickeln, macht diese um nichts besser. Und alte Schulungskonzepte einfach unter dem Titel e-Learning ins Netz zu transferieren und den Computer als Prüfer des Gelernten einsetzen, spart vielleicht Ressourcen. Die Lernerfolge im Unternehmen sind aber weiterhin genauso schlecht.

Einfach bekannte Bräuche und alte Instrumente zu digitalisieren führt uns nicht in die Zukunft! Es geht um mehr: um neue Einstellungen, eine breitere Vielfalt sowie den anhaltenden Wertewandel. Warum fürchten wir uns bloß so vor den Generationen X bis Z? Weil es alles Bekannte, alles Gewohnte und viele erworbene Rechte gnadenlos in Frage stellt! Und was wollen wir dann mit unseren Alten, schon etwas ausgeleierten HR-Instrumenten? Digital werden sie auch nicht besser als analog!

Personalmanagement: Keep Calm and Carry On (reinventing yourself)

Digitale Transformation hin oder her: Wir müssen Personalmanagement ohnehin neu erfinden, um einen guten Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Ob digital oder analog; wir können die Dellen, Beulen und Roststellen unserer Instrumente nicht mehr länger verbergen.

Egal wie wir Personalisten uns nennen werden: Human Ressources, Human Relation oder digitaler Treiber. Das Management bleibt weiter im Fahrersitz und lässt sich wohl kaum darin (und schon gar nicht von HR) treiben.
HR gäbe aber einen hervorragende Co-Piloten ab, wenn es darum geht, das Roadbook richtig zu interpretieren. Wenn es um die digitale Transformation im Unternehmen geht, können wir diese nur Hand in Hand mit dem Management begleiten. Und wenn es um eine andere Transformation geht, können wir auch nichts anderes machen. Was wir jedenfalls brauchen, sind neue Lösungen.

Profis in HR haben ausreichend Wissen, was (welche) Menschen brauchen, um produktiv zu arbeiten. Darauf sollten wir setzen!

  • Das bedeutet, Zusammenhänge klar darstellen, ausreichend kommunizieren und zielorientiert beraten. Schreibt sich leicht, ist es aber nicht!
  • Das bedeutet aber auch, den Versuchungen von Dienstleistern oder Anbietern zu widerstehen, auch wenn die Versprechungen (zumindest für das Management) noch so verlockend sind. Viele Instrumente funktionieren nicht (mehr), auch wenn uns das viele Dienstleister immer wieder (mehr oder weniger geschickt) einreden wollen.
  • Und das bedeutet letztlich auch, bekannte HR-Bräuche radikal zu hinterfragen, manches (vielleicht sogar Vieles, befürchte ich) über Bord werfen und digitale Möglichkeiten für neue, bessere Lösungen heranziehen und nutzen.

HR ist damit Übersetzer, Sparring Partner und Geburthelfer der digitalen Transformation. Oder jeder anderen Entwicklung, die das Management für das eigene Unternehmen für zielführend erachtet.

Oder haben Sie einen andere Idee?

 
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