Da hat HR die Angst vor der Gen Y noch nicht überwunden, steht auch schon die Gen Z vor der Tür! Gott-sei-Dank endet hier das Alphabet.

Man nannte sie Millennials, Digital Natives oder Net Generation, die Vertreter der Generation Y.

Gemeint waren alle, die in den 1980er Jahren geboren und somit mit dem Internet großgeworden sind. Computerspiele, E-Mails, Internet, Mobiltelefone und Instant Messaging sind zentrale Elemente ihres Lebens, die regelmäßige Nutzung von Social Media für sie selbstverständlich. Sie sind ja schließlich mit all diesen Medien aufgewachsen.

Und nun drängen sie in die Unternehmen und bringen diese “neuen Sitten” gleich mit. Wenn sie erst mal da sind – so die Befürchtung (oder Hoffnung?) -, bleibt im Unternehmen kein Stein auf dem anderen.

Während die einen schon vorsorglich um ihre liebgewordenen Traditionen im Unternehmen trauern, bereiten sich andere an allen Fronten auf die “Digital Natives” vor: egal ob in Führung, im Recruiting, in der Weiterbildung oder generell was die Zukunft der Arbeit betrifft. Die Jungen kommen und mit ihnen neue Arbeitsformen!

Achtung, Vorsicht und Aufgepasst: Die Generation Z kommt!

Doch damit noch nicht genug, jetzt droht geplagten Unternehmenslenkern und Personalisten schon die nächste Bedrohung: Die Generation Z.

Z wie Zombie. So beschreibt es der Mahner vor dieser neuen Generation, Christian Scholz, in seinem Buch (hier im Interview bei Peter Rieder). Erfunden hat Scholz das Phänomen nicht, hat doch Marcus Reif bereits 2013 darüber nachgedacht.

Die Generation Z ist ansteckend!

Christinan Scholz hat im Humanresourcesmanager jetzt noch mal nachgelegt: Die Frage nach der wissenschaftliche Fundierung wird beim Professor für Personalmanagement oft hinterfragt. Als Promotor der These bleibt er allerdings eine klare Antwort darauf schuldig.

Empirischer Beweis der GenZ ist offensichtlich unerheblich, denn die Generation Z sei sowieso ansteckend, so Scholz. Damit kommt es laufend zu einer Angleichung aller anderen Generationen, wodurch die Generationen nicht mehr empirisch eindeutig nachweisbar sind. Also wenn wir die Inkubationszeit abwarten, sind wir ohnehin alle Z!?

Und damit wir vor lauter Generationen nicht den Überblick verlieren, hier eine kurze Übersicht der bisherigen Generationen:

Das alles erinnert mich an die Völkertafel des 18. Jahrhunderts, in der verschiedene europäische Völker zusammenfassend beschrieben sind.

Spanier sind hochmütig, Deutsche verschwenderisch und Polen streiten gerne. Manche sind es wohl, aber andere auch wieder nicht. Mit ausgefeilten Klischees haben wir weder bei Nationalitäten noch bei Generationen etwas gewonnen.

Was wären wir Menschen, wenn wir unsere Schubladen nicht hätten?

Schubladen erleichtern die Orientierung, aber sie verstellen auch den Blick auf das Wesentliche. Das wissen wir Personalisten, fallen aber immer wieder auf angebotene Schubladen herein. Verführen lassen wir uns durch manche Dienstleister, die uns immer wieder mit groß propagierten Studien versorgen.

Da beweist uns Kienbaum 2009/2010 noch, dass das Generationen-Thema existiert:

Obwohl sozio-demographische Faktoren wie Geschlecht, Familienstand und gegenwärtiger (beruflicher) Status Einfluss auf die Präferenzen haben, kristallisieren sich sieben Attribute heraus, die für die gesamte Generation relevant sind: Herausfordernde Arbeit, Vergütung, Kollegiales Arbeitsumfeld, Standort, Karrieremöglichkeiten, Work-Life Balance und Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Und in einer aktuellen Presseaussendung erklärt Geschäftsführer Erik Bethkenhagen uns Personalisten fast vorwurfsvoll:

Es ist erstaunlich, wie ähnlich die drei Generationen ihre Fähigkeiten und Eigenschaften einschätzen. In allen drei Generationen gibt es bestimmte Persönlichkeitstypen – und das gleichmäßig verteilt. Dagegen nehmen Arbeitgeber die Generationen fast schon stereotyp wahr und gehen von homogenen Rollenbildern als Basis für ihre Personalarbeit aus.

Die Generation “Egal”: Das Geburtsdatum alleine macht keine Menschen

Generation Y? Es gibt sie nicht! schreibt Christoph Fellinger in seinem Blog. Nein, es hat sie nie gegeben, weder die Völkereigenschaften noch die Generationen X bis Z. Das erkennen nun auch Dienstleister immer öfter. Für aufmerksame Personalisten nichts Neues, wie Prof. Rolf Schulmeister bereits 2008 erläuterte:

Die Generation Y ist ein populärer Mythos, der wissenschaftlichen Untersuchungen nicht stand hält.

Er befragt regelmäßig rund 2.000 Hochschüler über ihre Nutzungsgewohnheiten neuer Medien. Sein Fazit: Die Streuung der Gewohnheiten und des Umgangs mit diesen Medien ist bei Studierenden so groß, dass man kaum Gemeinsamkeiten finden konnte. Zu ähnlichen Ergebnissen kommen auch andere internationale Studien.

Also Entwarnung für Unternehmen und Personalisten? Der Generationen-Hype nur mediale Pflege eines Stereotyps? Offensichtlich. Oder ist das doch schon die von Scholz prohezeite Angleichung der Generationen?

Nur gut dass uns für eine konsequente Weiterführung dieses Mythos gehen uns langsam die Buchstaben im Alphabet ausgehen. Aber auch dafür präsentiert Scholz meinem Bloggerkollegen Stefan Scheller eine Lösung: nach der Generation Z kommt logischer weise (analog zu der Spaltenkennzeichnung in MS Excel) die Generation AA.

Unterschiede gibt es: Milieus und andere Differenzierungen

Dennoch: es gibt sie, die Unterschiede in der Gesellschaft. Nur ist das Geburtsdatum dabei weniger relevant als das persönliche Lebensumfeld.

Es gibt viele ernstzunehmende Ansätze, die unterschiedlichen Lebenswelten zu clustern. Diese taugen meist besser, sich im Unternehmen auf Zielgruppen im Employer Branding, im Recruiting oder in der Führung einzustellen. Jedenfalls sind sie empirisch besser fundiert.

Zum Beispiel die Jugendmilieus auf Basis der SINUS-Milieus, die regelmäßig erhoben werden.

Die Verteilung der einzelnen Milieus ist quer über die Jahrgänge fast gleich. Dennoch konnte in den letzten Jahren ein Trend in Richtung der beiden Milieus “Performer” und “Digitale Individualisten” erkannt werden.

Eine andere, aber vergleichbare Clusterung bringt die Studie von Embrace in Zusammenarbeit mit Prof. Beck von der Hochschule Koblenz.

HR-Aufgabe: Orientierung und Integration

Generationen hin oder her: Was bleibt, ist der Veränderungsbedarf in Unternehmen.

Es wäre ja zu schön gewesen, all diese Änderungen den Jungen in die Schuhe schieben zu können. Nein, es betrifft uns alle. Wer nun “digital native” oder “digital naiv” ist, ist keine Frage des Jahrganges. Das macht die “bequeme” Ausrede des eigenen Geburtsdatums schnell zu Nichte.

Die Aufgabe von HR ist es, im Unternehmen Orientierung zu geben, Zielgruppen zu erkennen, zu priorisieren und deren Unterschiede zu kommunizieren und adressieren.

Und es gilt, die vorhandenen Unterschiede produktiv zu nutzen und in die eigene Unternehmenskultur zu integrieren.

Nicht leicht, aber machbar!