Ohne Messen sind wir orientierungslos. Aber das Analysieren hat auch seine Grenzen. Und für Veränderungen braucht es Gefühl. Was heißt das für die Personalarbeit?

Jetzt bleiben wir mal sachlich.

Wir wissen ja, dass es Personaler im Selbstbild nicht so mit Zahlen haben.

Und wir wissen auch, dass Personaler allzu oft einen Hang zur soften Seite des Businesses haben. Wen wundert es, dass Sie bei den wirklich harten Entscheidungen nicht gefragt sind/werden.

Wie evaluieren Sie das?

Die Frage erlebe ich oft wie das Amen im Gebet – von Entscheidern genauso wie von Personalern. Wie evaluieren Sie das? Gemeint sind fast immer harte Zahlen, Prozente oder Streuungen. Es scheint schon fast ein Reflex geworden zu sein, der (manchmal) nervt und (immer) bremst.

Also, liebe Softies, bringt uns harte Zahlen! Objektive Zahlen, handfeste KPIs. Alles, nur bitte keine (subjektive) Prosa! Kommt auf den Punkt und belegt Eure Maßnahmen zur Optimierung auch rational!

100 Jahre ‚Scientific Management‚ haben da ihre deutlichen Spuren hinterlassen.

Was haufenweise folgt, ist bekannt: Fleißige Personaler machen sich auf, um aufwändig Zahlen zu erheben und mühsam KPIs zu definieren – immer auf der Jagd nach ein wenig mehr Bedeutsamkeit im Unternehmen.

Tun statt evaluieren?

Ausgelöst hat diesen Beitrag ein Facebook-Post vom sehr geschätzten Harald Schirmer und die anschließende vielfältige und teilweise emotionale Diskussion (zitierte Diskussionsbeiträge sind kursiv):

#Nachgedacht Wir messen, analysieren, evaluieren, schicken Fragebögen, kaufen Reporting tools…
Wäre es nicht sinnvoller all das Geld und die Zeit in die Umsetzung dessen zu stecken, was wir schon wissen?

(Für die Zahlen-Enthusiasten: Dieser Post vom 24.1.2017 umfasst in Summe 30 Worte, die insgesamt 31 Reaktionen sowie 30 Kommentare mit insgesamt 56 Antworten gebracht haben; das sind durchschnittlich 1,87 Antworten pro Kommentar oder 86 Beiträge innerhalb von 4,5 Tagen oder 19,1 Beiträge pro Tag!)

Im Alltag ist das Paradoxe daran: für die Messung und Evaluierung gibt es in der Regel leicht (Zusatz-)Budget, um Umsetzungsvorschläge abzusichern. Für die Umsetzung der Maßnahmen – vor allem ohne Beleg durch Zahlen – ist das durchaus schwieriger.

Wir brauchen Zahlen, um Gefühle zu bedienen…

Die Gründe dafür sind sachlich (logisch) kaum herzuleiten, aber emotional (psychologisch) leicht nachvollziehbar.

Orientieren

Aus Sicht der Entscheider (und meist auch Budgetgeber) ist das Verhalten, also der Ruf nach konkreten Zahlen oder handfesten Analysen, nachvollziehbar: Was bitte schön sollen wir umsetzen, wenn wir die Gründe nicht genau kennen?

Und selbst wenn wir die Gründe kennen (oder erahnen, wie Harald Schirmer dies später in der Diskussion umformuliert): Wer sagt, dass die gesetzten Maßnahmen dann auch tatsächlich zum Erfolg geführt haben?

Zahlen geben Orientierung. Das Zeigen von Zahlen ist oft beeindruckend und sieht extrem genau und professionell aus während das Beweisen von Wirkung und Veränderung im Verhalten eine große Herausforderung darstellt (Harald Schirmer).

Nicht falsch verstehen: Ein paar dürre Kennzahlen zur Orientierung wird man schon brauchen. Aber eben nicht übertreiben. (Iris Koller)

Vertrauen

Natürlich wäre es klüger, gleich die Abkürzung in die Umsetzung zu nehmen als vorher einen Teil des Geldes in die Erhebung zu investieren. Allerdings nur, wenn man sich sicher sein könnte, dass die Umsetzung auch wirkt.

Das kann man allerdings OHNE Messung nicht vorhersagen. In vielen Fällen aber MIT Messung leider auch nicht. Da bleibt dann nur noch Vertrauen.

Entscheiden (und Rechtfertigen)

Vertrauen in allen Ehren, aber für eine Entscheidung, für die man sich vielleicht danach auch rechtfertigen muss, ist das oft zu wenig.

Wir wissen es, aber wir müssen es beweisen. (Franz-Peter Staudt) Das muss dann nochmal belegt, untermauert oder hinterfragt werden. (Kerstin Forbes) Am Ende geht es um Rechtfertigung und Kontrolle.

Mehr noch: Das viele Analysieren, die Anwendung von Tools werden auch gerne genutzt, um die notwendigen Veränderungen zu vermeiden. (Jörg Müngersdorff). Bei vielen Entscheidern ist Daten sammeln wertvoll … nur um Zeit zu gewinnen und nicht handeln zu müssen.

Messen wir nun zu wenig?

Messen wir also zu viel? Ganz im Gegenteil. Wir messen noch zu wenig oder falsch. (Daniel Oestreich) Wenn wir ‚messen‘ sagen, meinen wir oft Zahlen: Meter, Minuten, Anzahl, Summen, Mittelwerte, Steigerungen, …

Ja, messen ist hilfreich und vielfach absolut notwendig. Zahlen sind objektiv, (meist) eindeutig und lügen nicht.

Doch Zahlen bedürfen IMMER einer Interpretation, um konkrete Aussagen daraus ableiten zu können. Interpretation sind aber nicht mehr objektiv, jedenfalls nicht eindeutig. Und damit lügen auch Zahlen! (Franz-Peter Staudt)

Knowing what to measure, and how to measure it, can make a complicated world less so. There is nothing like the sheer power of numbers to scrub away layers of confusion and contradiction, especially with emotional, hot-button Topics.
(aus: Steven D. Levitt and Stephen J. Dubner, Think Like a Freak)

Und schon ist es wieder vorbei mit der beschworenen Sachlichkeit.

Verwechselt bitte Quantitäten nicht mit Qualitäten!

Man kann (relativ) leicht Quantitäten messen, Qualitäten aber nur sehr schwer – manchmal auch gar nicht.

Was häufig bei diesen Zahleninterpretationen passiert, ist dass von gemessenen Quantitäten auf vorhandene Qualitäten geschlossen wird. Eine bequem Abkürzung, aber fast immer ein Fehlschluss. Oder Grundlage für #AlternativeFakten.

Zusätzlich wird damit auch das Falsche gemessen (bezogen auf der eigentliche Ziel), nämlich die Symptome. (Günther Wagner) Die oben genannten Kennzahlen des Facebook-Posts könnten noch rasch erweitert werden, über die Qualität sagen sie aber dennoch wenig aus.

Die Ursache(n) für diese Symptome werden kaum gemessen, vor allem weil diese Ursachen auch selten klar identifiziert und damit auch nicht eindeutig gemessen werden kann.

Trügerische Fakten

Selbst in der Physik gehen die Konzepte bereits weit über das Weltbild Newtons hinaus und erleidet damit jede Menge Schwierigkeiten im naturwissenschaftlichen Grundsatz der Messbarkeit.

Lernen wir daraus und versuchen wir in der Business-Welt nicht alles auf das Messbare zu reduzieren. Komplexe Zusammenhänge sind auch durch komplizierte Rechnereien nicht zu vereinfachen.

Wir produzieren damit Fehlschlüsse und lenken uns von der eigentlichen Entwicklungsarbeit ab. Danke an Florian Junge für den Verweis auf das Zitat eines der vielseitigsten Naturwissenschaftlers des vorvorigen Jahrhunderts (also noch vor Taylor und seinem Scientific Management):

[…] DAS GEBIET, WELCHES DER UNBEDINGTEN HERRSCHAFT VOLLENDETER WISSENSCHAFT UNTERWORFEN WERDEN KANN, IST LEIDER SEHR ENG, UND SCHON DIE ORGANISCHE WELT ENTZIEHT SICH IHM GRÖSSTENTHEILS.
HANDELN MÜSSEN WIR ABER AUCH IN TAUSEND FÄLLEN, WO WIR KEINE KLARE EINSICHT IN DEN ZUSAMMENHANG DER DINGE HABEN, […]
(HERMANN VON HELMHOLTZ, 1886)

Wer nur misst, bleibt einäugig

Fakten sind wichtig. Fakten sind aber auch trügerisch. Wer sich NUR auf sie verlässt, bleibt einäugig und übersieht die andere Seiten des Lebens.

Oder können Sie mal eben so nachmessen, wie glücklich sie gerade in ihrer Beziehung oder Partnerschaft sind? Sie werden es wohl wissen oder erahnen. Aber können Sie mir das bitte auch durch eine Kennzahl belegen?

Wer sich dem anderen Extrem hingibt und sich NUR auf das eigene Empfinden verlässt, bleibt ebenso einäugig und vermisst das mögliche Korrektiv der Fakten. #Postfaktisch war ja auch das Wort des Jahres 2016.

Wir nutzen ja auch sonst beide Augen. Die Umwelt können wir damit viel besser, plastischer wahrnehmen und uns leichter orientieren. Also nutzen wir doch auch unsere beiden „Augen“ bei Entscheidungen: sachliche Fakten UND emotionale Einschätzungen, um zu besseren Einschätzungen zu kommen.

HR, Du bist dran!

Nein, nicht wir Softies, müssen uns den reflexhaften Gewohnheiten des Managements anpassen und Kennzahlen (er)finden, wo sie einfach keine wirkliche Aussagekraft haben.

Viel mehr müssen Entscheider neue Wege finden, um sich auf Nicht-Messbares einzulassen. Damit verlassen wir die vordergründige Sachlichkeit endgültig, und beziehen Emotionalitäten endlich auch „offiziell“ – mit allen Vor- und Nachteilen – ins Business mit ein.

HR kann sicher dabei unterstützen, dem Management und sich selbst beide Augen zu öffnen. Könnte unter „angewandtes Management Development“ laufen.

Schließlich wird vieles leichter, sobald wir akzeptieren, das wir nicht alles messen und regeln können: Zusammenarbeit, Engagement, Innovation, Teamgeist und vieles mehr, was wir uns derzeit häufig so sehr in Organisationen wünschen.

 

Foto: Flickr.com,  Pfarrei St. Bonifatius Berlin
 
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