Raus aus der Routine und ran an die aktuellen Herausforderungen: HR wird nur dann eine Rolle am Unternehmens-Parkett spielen, wenn es mit dem Management tanzen kann, was der Markt so spielt.

Dort, wo vor 85 Jahren die „Femina“ als „Das Ballhaus Berlins“ eröffnet wurde, trafen sich dieser Tage rund 160 Personalisten am HR BarCamp15. Die unausgesprochene Frage, die an diesen beiden Tagen durch die Räumen schwebte: „Wie bringen wir HR in die Zukunft und was müssen wir dazu (anders) tun?

Da gibt es tatsächlich einiges zu tun und in Frage zu stellen. Zum Beispiel, ob es HR in Zukunft überhaupt noch braucht? Und was hat das mit Tanzen zu tun? Doch dazu später, fangen wir mal mit überschaubaren Fragen an …

Externes HR: Weniger Routine, mehr Kompetenz!

Erste Frage: Brauchen wir noch Stellenanzeigen? Ja, brauchen wir. Und was ist mit Zappos, die die Stellenanzeigen angeblich abgeschafft haben? Haben sie in Wahrheit gar nicht, sie haben sie nur gut versteckt.

Jedenfalls müssen Stellenanzeigen nicht so aussehen wie bisher. Haben sie ohnehin nicht immer, wie ein Blick auf die Geschichte der Bewerbung zeigt. Und wie sollen Stellenanzeigen nun gestaltet sein? Passend eben: konkrete Anforderungen, attraktive Angebote, professionell getextet und auf die Zielgruppe zugeschnitten – sichtbar gelebte HR-Kompetenz!

Und was, wenn Arbeitgeberportale hartnäckig nur klassische Formate anbieten? Na, und? Investieren wir lieber in unsere eigene Karriere-Seite und beschäftigen uns mit HR-Online-Advertising. Doch mit Google-Ads, Display-Bannern und anderen Werbeformen ist es nicht getan – da stehen wir (Personaler wie auch Dienstleister) erst am Anfang und müssen vom Online-Marketing lernen. Hier heißt es wohl noch, HR-Kompetenz aufzubauen.
Na, dann macht Euch auf die erste Frage der Marketer gefasst: Was ich Euch eine Bewerbung wert? Na ja, haben wir erst mal was zum Nachdenken…
Und so lange das mit dem HR-Online-Advertising noch nicht so recht funktioniert, investieren wir dann doch wieder in Arbeitgeberportale (und deren Traffic, den sie über Suchmaschinen bringen).

Ach ja, und weil wir unsere Marketing-Aktivitäten auch steuern möchten, müssen wir sie auch messen. Nicht nur Zugriffe und Cost per Clicks, sondern auch Effizienz und Qualität von Bewerbungs-Kanälen. Brauchen wir dazu neue Recruiting-Tools? Nicht unbedingt. Woran es fehlt sind (standardisierte) Schnittstellen. Also ehrlich, so wird das nichts mit Big Data im HR.

Es wäre doch schön, wenn unsere Recruiting-Software das schon könnte. Kann sie (leider) nicht. Und mit der bestehenden Lösung ist ohnehin keiner der Teilgeber zufrieden. Dann einfach selbst bauen, wie Jannis es tut? Ist auch nicht immer die bessere oder günstigere Lösung.
Und wenn wir schon bei Software sind: Wie viel Recruiting-Arbeit könnte eigentlich weg-programmiert werden? Der Recruiting-Roboter Petra, den Textkernel mal so experimentell gebaut hat, schafft zumindest einfache Bewerbungsgespräche; aber damit kommen wir als Recruiting-Profis ohnehin nicht weiter.

Angesichts dieser drohenden Konkurrenz kann die Frage nicht schaden: Wie messe ich eigentlich Recruiting-Erfolg? Die Antwort: mit ausreichend Daten,

  1. zu Akquisition,
  2. zur Passung (matching, matching, matching) sowie
  3. zum Business Impact.

Und spätestens hier wären wir wieder beim Schnittstellen-Thema.

Also viele Kirtage, auf denen HR tanzen soll. Und jede Menge Kompetenz, die HR aufbauen und erweitern muss: Technik, Marketing und Controlling.
Gott-sei-Dank fehlte die Frage nicht: „Woher kommt Dein HR-Wissen?“ Na, woher schon, aus dem Netz, vor allem aus Twitter und Blogs!

Internes HR: Ohne Führung geht gar nichts!

Doch was helfen all diese Fragen und Bemühungen, wenn wir unsere Kandidaten im Alltag ohnehin vergraulen.
Irgendwie kriegen wir das mit der Candidate Experience nicht hin – außen hui innen pfui. Im Anbraten und Flirten sind wir Weltmeister, aber macht uns das schon beziehungsfähig? Sex, Drugs and Candidate Experience: Wenn wir intern nicht halten, was wir außen versprechen, kriegen wir nur Kurz-Zeit-Beziehungen.
Ist HR zu blöd, um Innen- und Außenbild richtig gebacken zu bekommen? Nein, nur weltfremd. Denn ohne Führungskräfte kriegen wir das nicht hin.

Führungskräfte sollen HR-Arbeit übernehmen? Meinen wir wirklich die Führungskräfte, denen wir heute schon zu wenig HR-Kompetenz zutrauen und die wir seit Jahrzehnten offensichtlich wirkungslos in Kommunikation und Führung schulen?
Ja, daran werden wir uns gewöhnen müssen: HR-Arbeit muss künftig raus aus den HR-Abteilungen. Könnten wir uns also gleich fragen: Braucht es in Zukunft überhaupt noch HR, um Personalarbeit zu machen?

HR BarCamp-Erkenntnis: HR muss tanzen!

Um es kurz zu machen: Ja, es wird in Zukunft beide brauchen: Führung und HR! Kein Solo-Tanz für einen der beiden. Sondern unterwegs gemeinsam im Takt des Marktes.
Wenn wir die Kompetenz des Personalisten mit der Umsetzungsstärke des Managements koppeln, können beide gewinnen. Dann ist HR nicht mehr der Reparaturbetrieb für alles, was durch Führung in Schieflage gebracht wird. Das war schon bisher viel zu langsam und vor allem wenig wirksam. HR darf sich auf seinen „added value“ ausrichten, Dinge mal ganz anders angehen und dabei auch noch Spaß haben.

Wenn sich beide zur selben Musik bewegen, wenn das Management gut führt und HR ausreichend Kompetenz hat, diese Führung auch aufs Parkett zu bringen, dann klappt es auch mit der Kulturarbeit im Unternehmen. Dann ergibt sich die authentische Candidate Experience ganz von selbst und wir können auf potatoe guns, statt auf PowerPoint setzen.

Gemeinsam tanzen, bedeutet sich aufeinander einlassen. Raus starren Regeln, und gern mal frei interpretieren: „Staubwischen in HR“, wie es Peter Wald ausdrückte. Einfach mal tun und sehen was passiert. Agile HR, also.

Eine schöne Vorstellung: Führung und HR bewegen sich gekonnt zur Musik des Marktes. Führung und HR – zwei Herzen im Dreivierteltakt! Eine romantische Vorstellung, wie sie manche Personalisten so gerne mögen. Da darf das Feel Good Management ja fast nicht fehlen, oder?

Damenwahl?

HR muss also tanzen! Nein, nicht wie es Personalisten beliebt. Und auch nicht nach der Pfeife des Managements. Gemeinsam elegant übers Parkett gleiten, ist das Ziel.

Aber wer macht da den ersten Schritt? Wird die Führung aktiv und holt HR aufs Unternehmensparkett? Vielleicht, aber unwahrscheinlich. Und HR? Schaffen wir es, uns aus dem Administrations-Eck zu erheben? Möglicherweise schaffen wir das auch nicht alle („it´s time to split HR“).
Jedenfalls dürfen wir nicht am Parkettrand warten, bis „Damenwahl“ gerufen wird, da müssen wir schon selbst aktiv werden.

Vielleicht ist die Rolle ungewohnt, für beide. Vielleicht treten wir einander mal auf die Zehen, bis wir uns eingetanzt haben. Spätestens damit wird klar: HR braucht (Frech)Mut und „Eier“, wenn es dabei sein möchte. Aber da wären wir ja beim Hauptthema des HR BarCamps im letzten Jahr.

 

Bild: fickr.com, four12

 

P.S. Auch heuer wieder ein ganz besonderes DANKESCHÖN an Christoph Athanas und Jannis Tsalikis für die Organisation eines wieder großartigen HR BarCamps! Und selbstverständlich auch Danke an Ralf Junge für die Dokumentation der Sessions und die vielen Sponsoren Stellenanzeigen.de, prospective media, employour und whatchado!

 

P.P.S. Weitere Berichte vom HR BarCamp 2015

 

 

 
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