Potenzialfindung in 10 Minuten. Das verspricht der Untertitel des Recruiting-Praxistrainings von Ralph Köbler. Ob er das Versprechen halten kann, habe ich kritisch hinterfragt.

Entdecken Sie das Potenzial Ihrer Kandidaten in nur 10 Minuten!

So lautet zumindest das Versprechen des Recruiting-Praxistrainings für Personaler und Führungskräfte von Ralph Köbler. Das nenne ich eine steile Vorgabe. Für mich Grund genug, dieses Versprechen heute kritisch zu hinterfragen.

Also habe ich ihn einfach angerufen.

Ralph Köbler
Ralph Köbler

Und Ralph Köbler hat mir erklärt, wie er die Passung und Entwicklungsmöglichkeiten von Kandidaten mit Hilfe des Graves Modells rasch einschätzen kann. Und er hat mir auch erläutert, wie er mit dem Graves Modell einen guten Cultural Fit herstellen kann.

Soviel aus dem Gespräch schon mal vorweg: Die eigenen Werte-Sets sind maßgeblicher Erfolgsgarant, damit Menschen ihre Potenziale gut ausleben können. Und genau diese lassen sich gut und einfach mit Hilfe des Graves Modells feststellen.

Na, da bin ich mal gespannt auf die Details.

Herr Köbler, Sie arbeiten intensiv mit dem Graves-Modell. Was ist denn das Graves Modell und was nutzt es mir im Recruiting?

Ralph Köbler: Das Graves Modell ist ein Werte-Entwicklungs-Modell von Prof. Clare Graves. Er war Kollege von Abraham Maslow und entwickelte – parallel zu Maslows Motivationspyramide – ein Modell für die Entwicklung von Individuen wie auch Organisationen.

Das Graves-Modell im Überblick (c) Ralph Köbler

Jeder Mensch verfügt über spezifische Werte-Sets, die sich im Laufe des Lebens verändern und weiterentwickeln.

Das Graves Modell hat diese Entwicklung in verschiedenen Ebenen dargestellt und über Menschen oder Organisation systematisiert. Damit können nicht nur die spezifischen Werte-Sets von Kandidaten erkannt, sondern auch die Passung zum Werte-Sets von Unternehmen gut eingeschätzt werden.

Zusätzlich können wir die jeweiligen Entwicklungspotenziale entlang dieser Ebenen einschätzen, da Werte-Entwicklungen immer dieser Systematik folgen.

Diese Systematisierung kann ich sehr gut im Recruiting verwenden, um ein Matching zwischen den Werten und Grundhaltungen der KandidatInnen und den Werten und Grundhaltungen eines Teams oder ganzen Unternehmens herzustellen.

Ideal ist es, wenn dies in guter Übereinstimmung ist.

Wie kann man im Recruiting diese Werte-Übereinstimmung einfach feststellen?

Diese Werte und Grundhaltungen haben ja etwas mit Resonanz zwischen Mensch und Organisation zu tun.

Diese Resonanz lässt sich einfach herausfinden, indem ich im Interview in die gewünschten Graves Levels hineinfrage, um dann zu sehen ob hier Resonanz besteht.

Nehmen wir zum Beispiel in einer Organisation traditionelle Werte wichtig sind. Frederic Laloux, dessen Überlegungen sich sehr eng am Graves Modell orientieren,  spricht in diesem Fall von Traditionellen Organisationen. Dort (Graves4) finde ich Werte wie Recht und Ordnung, Pünktlichkeit, Pflichterfüllung und so weiter, also wichtige Grundwerte in der DNA dieser einen Organisation.

Frage ich nun gezielt in diese Werte-Welt hinein, kann ich im Interview gut erkennen, ob der Energie-Level beim Kandidaten steigt – oder eben auch nicht. Wenn alleine die Fragestellung sichtbar belebt,  scheint positive Resonanz mit diesem Graves-Level zu bestehen. Erkenne ich eher Stress- oder Vermeidungsverhalten, scheint dieser Match nicht gegeben zu sein.

Das gilt nicht nur für Organisationen, sondern auch für konkrete Aufgaben, die mit speziellen Werte-Sets erfolgreicher ausgeführt werden können. Suche ich z.B. jemanden im Vertrieb zum schwierigen Aufbau eines neuen Marktes, dann brauche ich dort keine Philosophen oder Humanisten (also etwa Graves 7), sondern rote Durchsetzungskraft und auch eine gewisse Verdrängungskompetenz. Andersrum brauche ich in einem Markt, wo es um Teamarbeit und gegenseitige Inspiration geht, Menschen, die in diesem anderen Werte-Level gut mitschwingen können.

Beim Cultural Fit ist ja manchmal ein Mismatch hilfreicher, um die Organisation weiterzubringen. Sehen Sie das auch so?

Ja, es ist durchaus möglich, mit strategischem Recruiting eine Organisation zu entwickeln. Allerdings nur, wenn dieser Mismatch in den Werte-Ebenen nicht zu groß ist – also, wenn (gerade noch) positive Resonanz besteht.

Dann sollte es noch ausreichend Berührungspunkte geben, um in dieser Organisation auch erfolgreich sein zu können.

Allerdings darf man sich bei solchen Besetzungen nicht zu viel erwarten. Entwicklungsprozesse dauern Zeit, hängen selten an einzelnen Menschen und machen aus dem Unternehmen nicht plötzlich ein komplett anderes.

Wie viel Zeit muss man für solche Entwicklungsprozesse einrechnen?

Das hängt ganz vom Umfeld und der konkreten Situation ab. Ist eine Organisation bereits reif für diesen Entwicklungsschritt, dann stehen die Vorzeichen günstig und die innere Entwicklung kann durchaus schnell von statten gehen.

Das gilt übrigens auch für Menschen, die noch gar nicht auf der erforderlichen Werte-Ebene angekommen sind und sich mitunter aus einer unbewussten Weisheit heraus einer neuen Herausforderung stellen, weil sie spüren dort die neue anstehende Werte-Ebene gut entfalten zu können. Haben diese dann diese Aufgaben, geht die Entwicklung mitunter sehr rasch.

Wie kann ich als Recruiter diese Werte-Levels feststellen und richtig einordnen?

Dazu haben Recruiter mehrere Möglichkeiten.

Eine davon habe ich ja schon genannt, nämlich der Einsatz der speziell entwickelten Graves-Fragen. Diese können Sie in meinem Buch nachlesen und auch in meinen Seminaren lernen. Man kann auch web-basierte Persönlichkeitsdiagnostik einsetzen, wo diese Graves-Levels mit gemessen werden.

Die einzelnen Graves-Levels entfalten sich im Entwicklungsprozess immer nach dem gleichen Muster, aber zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Manche erreichen Graves7 bereits mit jungen Jahren, wie es zum Beispiel der Generation Y immer nachgesagt wird, bei anderen werden diese Werte erst in der zweiten Lebenshälfte relevant.

Jedenfalls kann ich dann relativ einfach von Einzel-Profilen auf Team- oder ganze Unternehmens-Levels schließen und danach rekrutieren.

Bedeutet das, dass das Unternehmensprofil immer die Summe aller Einzelprofile ist?

So einfach kann man das nicht sagen. Natürlich trägt jeder Einzelne zum Gesamt-Profil bei. Für das Gesamtprofil sind die Werte-Ebenen der Führungskräfte, v.a. die erste und zweite Ebene, besonders relevant.

Das Graves Modell unterscheidet zwischen ICH und WIR-Ebenen, die wir alternierend durchlaufen. Wir pendeln da immer hin und her. Eine erreichte WIR-Ebene bildet die Basis für eine höhere Form der Individualisierung, also eine neue ICH-Ebene und diese wiederum die Basis für eine höhere Form der Integration. Jede Ebene ist dann Katalysator für die nächste Ebene. Für die Gesamtkultur eines Unternehmens ist die stärkste WIR-Ebene sehr wichtig und bildet so die gemeinsame DNA.

Also wenn das Top-Management Graves7 lebt, dann würde man im Unternehmen wahrscheinlich als gesamt-stärkste WIR-Ebene Graves 6 messen. In einer solchen Kultur wird Diversität begrüßt und Heterogenität gefördert und für Innovationen genutzt. Damit kann es in einer solchen Kultur auch Unternehmensteile geben, für die Tradition und Ordnung (Graves4) ganz wesentliche Werte sind. Umgekehrt ist das langfristig allerdings schwer vorstellbar, auch wenn solche Situationen durch Unternehmens-Übernahmen (M&A) immer wieder vorkommen und dann zu Veränderungsbedarf führen.

Herr Köbler, danke für das interessante Gespräch!

 

Potenzialfindung in 10 Minuten?

Naja. Doch selbst wenn das Marketing hier etwas ehrgeiziger formuliert hat, scheint das Graves Modell ein spannender und hilfreicher Ansatz zu sein. Mit Hilfe des Graves Modells lassen sich die Professional und den Cultural Fits tatsächlich recht einfach im Interview einzuschätzen.

Damit das aber in der Praxis wirklich so einfach wird, wie es Ralph Köbler beschreibt, braucht es neben der inhaltlichen Beschäftigung mit dem Graves Modell auch noch eine gute Portion Übung der Recruiter! Also, nichts wie ran!

 

Hier gibt es mehr über das Graves Modell im Recruiting

Vertiefung zum Graves Modell inkl. Videos: Ralph Köbler stellt auf seiner Website wertvolle Materialien zum Graves-Modell bereit. Eine detailliertere Zusammenstellung der Graves-Systeme und Übergänge finden Sie an anderer Stelle hier.

Auf der Website finden Sie auch kommende Seminartermine in Wien „Das Gravesmodell im Recruiting“ oder können diese auch als Live-Mitschnitts-DVD bestellen.

Oder Sie lesen einfach das Buch Neue Wege im Recruiting, in denen zusätzlich auch NLP Metaprogramme im Recruiting erläutert werden:

 

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