Wenn Lernexperten lernen, dass es gar nicht ums Lernen geht, sind sie sprachlos. Ein Nachbericht zum Corporate Learning Camp 2017

Es waren zwei intensive Tage, mit knapp 300 Lernexperten, und an die 80 Sessions in 10 Slots. Da versuche ich nicht mal eine Gesamt-Zusammenfassung!
(an eine Twitter-Übersicht hat sich dankenswerterweise Rainer Bartl gemacht).

Doch eines wurde an den beiden Tagen sonnenklar: Die Zeit der Tooligans im Corporate Learning scheint vorbei. Naja, manche zweifeln da noch …

Im Zentrum des Interesses des Corporate Learning Camps #clc17 standen Digitales Lernen (ca. 22 Sessions), Community- & Social Learning (ca. 6 Sessions) und Lernerzentrierung (ca. 9 Sessions). Lernen mit Videos (ca. 6 Sessions) wurde ebenfalls sehr oft in allen Facetten behandelt.

Möglicherweise erst im Kommen sind Themen wie Machine Learning oder Künstliche Intelligenz (2 Sessions).

Aus den von mir besuchten Sessions habe ich folgende Imperative für wirkungsvolle Lernsettings in Organisationen destilliert:

  • Vergesst Lernen!
  • Vernetzt und nutzt die (digitalen) Möglichkeiten!
  • Achtet auf Euer Vokabular!
  • Hingabe statt Aufgabe!
  • Entwickelt Lernkultur, damit Euch die Organisation nicht ausbremst!

 

Vergesst Lernen!

Man ist sich einig: Lernen lässt sich nicht vermeiden. Menschen lernen ohnehin immer.

Vielleicht ist es mittlerweile wichtiger geworden, „Altes“ zu verlernen? Eine Session später gibt es auch hier Einigkeit: Man kann nicht VER-lernen, sondern immer nur auf Bestehendes aufsetzen.

Doch Achtung! Neues reagiert immer mit Vorhandenem, das macht Lernen so einzigartig und individuell. Und damit auch zentral kaum steuerbar.

Mit dieser Erkenntnis sollten wir Lernprozesse endlich aus der Business-Effizienz-Logik nehmen. Mehr Effektivität ist angesagt!

Also hört auf, irgendwelchen windigen Kennzahlen nachzulaufen, sondern findet „gute Stories für Eure Lernsettings, denen jede gute Führungskraft gerne folgen wird„. Und macht deren Wirkung transparent!

Und noch etwas: Kernelement dafür, dass Lernen im gewünschten Sinne stattfinden kann, ist Relevanz!

Menschen lernen an realen Problemen – wenn diese bedeutungsvoll sind. Lerninhalte ohne Relevanz bleiben „kalt“ und sind rasch wieder verloren.
Egal ob Lerner oder Lehrer, für den Alltag brauchen wir Kompetenz und Können – Wissen ist nötige Grundlage, greift aber selbst zu kurz. Warum reden wir dann noch immer über Lerninhalte und Wissensvermittling?

Einer der Teilgeber bringt es schon in der Vorstellungsrunde auf den Punkt bringt:

Ich will nicht, dass die was lernen, sondern dass sie nachher Probleme lösen oder Situationen meistern können!

Genau darum geht es also: Unterstützen wir Menschen, echte Probleme des Alltags erfolgreich zu lösen! Das Lernen ist ein Nebenprodukt.

 

Vernetzt und nutzt die (digitalen) Möglichkeiten!

Also runter vom Katheder, liebe Lernexperten! Und lasst Euch dabei von der Digitalisierung nicht ablenken! eLearning als digitale Druckbetankung ist auch keine Lösung! Aber unter eLearning versteht ohnehin jeder etwas anderes.

Schaut einfach in den Alltag der Leute!

Lernen findet in Communities statt: egal ob Familie, Hobby oder Kirchenchor, Menschen möchten etwas vollbringen und wir fragen einfach nach, wenn sie nicht weiterkommen. Und erhalten in der Regel passende Antworten aus dem Umfeld: fürs konkrete Problem und just-in-time!

Das schafft kein noch so gefinkelt geplanter Lernkatalog!

@LiddiardSara

Setzen wir also auf Vernetzung. Und hier kommt die Digitalisierung ins Spiel, denn mit digitalen Kommunikationstools wird vieles möglich: Vernetzung von Kollegen, direkter Austausch und gelebtes Wissensmanagement.
In Organisationen wird daraus z.B. Kollegen-Support für Service-Mitarbeiter oder (gegenseitige) Beratung für Landwirte per WhatsApp.

Doch halt! Dafür bräuchten wir ja Community-Building und Community-Management. Das haben wir als Lernexperten doch nie gelernt!

Na und? Vernetzt Euch! Da draußen gibt es genug Erfahrungen von Menschen, die diese gerne mit Euch teilen.

 

Achtet auf Euer Vokabular!

Gut! Wenn wir ab jetzt nicht mehr aufs „Lernen“ abzielen und vermehrt Menschen in den (digitalen) Austausch bringen, können wir dann bitte das Wort „Lernen“ aus unserer Kommunikation streichen?

Neuroforscherin und Linguistin Elisabeth Wehling beschreibt in ihrem „Framing-Modell“ die Macht der Sprachbilder auf Menschen.
Ganz unbewusst werden wir von Worten gelenkt. Ob wir etwas gut oder schlecht finden, wofür wir uns entscheiden oder was wir tun, hängt viel weniger von Fakten ab als von den Botschaften, die Wörter suggerieren. Was in Politik und Marketing Eingang gefunden hat, sollten Lernexperten nicht links liegen lassen.

Lernen verbinden wir selten mit Positivem: strebern, pauken, büffeln. Da machen Lerner was durch – wenn der Stoff durchgemacht wird. Und wenn wir in Zukunft dann lebenslang lernen, bedeutet dies dann (gedanklich) „lebenslänglich“?

Müssen wir wirklich Lerner abholen – sind diese denn zurückgeblieben? Schauen Menschen, die wir auf unsere Lern-Reise mitnehmen, am Ende mitgenommen aus?
Und wenn wir Trainings ausrollen, klingen diese Worte (unbewusst) für uns genau so bedrohlich wie es in manchen Organisationen tatsächlich anfühlt.

Gut, Corporate Learning ist zum Glück keine Bildungseinrichtung.

Aber mal ehrlich, Personal-Entwicklung klingt da auch nicht besser. Gerade so, als müssten wir Menschen entwickeln wie einen alten Film. Weil wir befürchten, dass diese sonst unterbelichtet bleiben?

Das wär doch mal eine Aufgabe: unsere Aktivitäten sprachlich in passende und positive Frames zu setzen! Wer macht mit?

 

Hingabe statt Aufgabe!

Wenn Menschen etwas erreichen, etwas lernen möchten, dann können sie dies auch!

Das Medium oder die Aufbereitung spielt eine untergeordnete Rolle. Menschen können selbst mittels YouTube schwimmen lernen, wie der der Bericht über einen Selbstversuch zeigt. Voraussetzung dafür: Begeisterung, Hingabe und echtes Wollen!

Nur wo finden wir denn echte Begeisterung in unseren Organisationen? Noch dazu für Lerninhalte, die bis ins Detail von der Organisation vorgegeben sind?

Selten haben die Akteure im Corporate Learning (Organisation – Führungskraft – Lerner – Trainer) ein gemeinsames (attraktives) Zielbild. Das wäre aber dringend nötig, damit ein positiver Zug entstehen kann!

Unsere Aufgabe ist es daher nicht, andere zu entwickeln! Funktioniert ja nicht.
Unsere Aufgabe ist es andere zu animieren, sich selbst zu entwickeln!

Mit anderen Worten: Zuerst Begeisterung wecken! Den Weg finden die Lerner dann selbstbestimmt und selbstgesteuert. Den unterstützenden Rahmen dafür schafft die Organisation (also Learning & Development).

Schön gesagt und nachvollziehbar, aber noch weit weg von der aktuellen Realität in Unternehmen!

 

Entwickelt Kultur, damit Euch die Organisation nicht ausbremst!

Im Alltag stehen diesen vielversprechenden Ansätzen v.a. eines entgegen: die Organisation mit ihren hierarchischen Prinzipien.

Vernetzung statt Lernpfade? Begeisterung statt Wissens-Überprüfung? Kommunikation statt Information?

Das widerspricht eigenen (Schul-)Erfahrungen, tradierten Menschenbildern und klassischen Lernkonzepten auf der ganzen Linie. Wo bleibt die Planbarkeit? Wo bleibt die Kontrolle? Gerade deshalb werden solche Ideen gerade von Effizienzoptimierern rasch ins romantische oder gar esoterische Eck gestellt. Da geht es schließlich ums Business!

Gerade weil es ums Business der Zukunft geht, müssen wir neue Wege einschlagen! Da haben wir im Corporate Learning noch jede Menge Arbeit in unseren Organisationen vor uns.

Viele Teilgeber arbeiten bereits daran oder sind fest entschlossen, diese Haltung im Unternehmen umzukehren. Da passt der zusätzlich Hashtag des #clc #krasseherde ja perfekt!

Was wir jedenfalls für all das brauchen werden, ist eine unterstützende (Lern-)Kultur, denn:

Werte und Mindset sind wichtiger als Tools.

Nur, dass man diese Kultur leider nirgends downloaden oder bestellen kann. Und Transformalin wird uns da auch nicht helfen …

Also ran an die Arbeit!

 

Weitere Berichte über das Corporate Learning Camp #clc17:

 

 

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