Am 13. und 14. Oktober 2016 trafen sich mehr als 300 Lern-Experten in Frankfurt am Main am Corporate Learning Camp #clc16. Ob ein BarCamp mit so vielen Leuten überhaupt Ergebnisse bringen kann? Sie lesen es hier.

Es kracht im Gebälk.

Nein, nicht wegen der 300 Teilgebenden, die sogar eine komplette Vorstellungsrunde schafften. Dem Moderator und Organisator Karlheinz Pape sei dank.
Sondern wegen der Unterschiedlichkeit, mit der diese Personen an ihre Aufgaben gehen. Wenn es überhaupt eine Gemeinsamkeit an den beiden Tagen gab, dann höchstens diese:

Corporate Learning Changes

Naja, es ist ja schwer zu übersehen: Corporate Learning befindet sich im Umbruch. Digitalisierung und Dynamik lassen bisherige Trainingskonzepte ziemlich alt aussehen. Eine Kollegin brauchte es auf den Punkt:

„So schaffen wir das nicht mehr, was von uns erwartet wird“.

Also müssen wir uns anstrengen, um mit der schnelleren, komplexeren Welt mitzuhalten (VUCA bleibt ürogens dezent im Hintergrund). Ganz zu schweigen vom „Vorangehen“ oder „Trendsetzen“ für die Arbeitswelt für morgen.

Was tun?

Damit war es auch schon wieder vorbei mit der Einigkeit. Zu unterschiedlich sind die Haltungen, Sichtweisen und eingeschlagene Richtungen, die für kontroverse Diskussionen (Danke dafür!) sorgten:

  • Während „Digitales Lernen“ an beiden Tagen überall unüberhörbar in den Räumen stand, hielten andere mit „Analogen Methoden“ oder gar einer „Rettet die Präsenztrainings“-Session dagegen.
  • Obwohl viele nur von Kompetenzen und kompetenzorientiertem Training sprachen, stand bei anderen nach wie vor der Content im Mittelpunkt des Interesses.
  • Und während sich die einen gerade über Bullshit im Corporate Learning austauschten, erfanden andere gleich mal neue Begriffe.

In den fast 80 Sessions diskutierten, experimentierten oder erlebten fast 300 Teilgebende die Zukunft im Corporate Learning:

  • Wohin geht es mit Learning & Development in Unternehmen?
  • Welche neuen Tools stehen uns zur Verfügung?
  • Und welche Haltung brauchen wir, um erfolgreich sein zu können?

Bitte lernt doch endlich, was wir euch sagen!

Nein, das hat natürlich keine/r in den Räumen der Frankfurt University of Applied Sciences so ausgesprochen. Und dennoch war EIN Wunsch in Sessions und Gesprächen deutlich spürbar:

Welche Methoden sollen wir denn einsetzen, um endlich den nachhaltigen Lerntransfer zu schaffen?

Warum nachhaltig, könnte man fragen. Naja, da ist ja schließlich unser Job: Bildung ist unser Metier! Das ist ja unsere Leistung.

Wenn wir also nur das Richtige richtig tun, werden es die Leute danach auch können (und nicht nur wissen). Hier haben wir sie wieder, die Kompetenzorientierung.

Nur wie stellen wir das an?

Die einen versuchen es über Kompetenzmodelle und Qualitätssicherungskonzepte.

Die anderen schauen hoffnungsfroh auf die neuen Möglichkeiten der digitalisierten Welt oder schrauben sonstwo an ihren Settings: Blended Learning, Mobile Learning, Video Learning oder gar immersive 3D Welten (Virtual Reality im Training oder Training in der Virtual Reality).

Es bleibt digital!
Aber warum funktioniert es denn nicht?

Sie merken schon, es bleibt digital. Das geht auch nicht mehr weg (falls das irgendwer hier gehofft hätte).

Das war allerdings spätestens in der oben erwähnten Vorstellungsrunde klar. Schon dort wurde mit allen mehr oder weniger gängigen Begriffen handiert: #learning, #digital, #blended, #mobile, #social, #immersive – entweder solo oder in jedweder Kombination.

An den zwei Tagen wurde klar, dass wir da noch nicht am Ende der Möglichkeiten angekommen sind. Da kommt immer mehr!

3D-Welten im Lernen sind in leistbare Regionen vorgedrungen und erlauben hands-on Trainings, bevor wirs überhaupt begreifen können.

Aber auch gängigere Medien, wie Ton und Video, werden bei weitem noch nicht so oft eingesetzt, wie vielleicht sinnvoll: Podcasting oder youtube-live-streaming vor Ort live ausprobieren und selbst mitzumachen, war für mich einer der Highlights der beiden Tage.

Wann wird es endlich #human?

Es scheint, als hätten wir in aller Euphorie über die (mitunter gar nicht mehr so) neuen elektronischen Spielzeuge eines vergessen: den Lerner.

Denn: wenn der Lerner nicht will, hilft das gar nichts. Gleich mehrere Sessions beschäftigten sich mit der in Unternehmen oft fehlenden (Lern)Motivation.

Mittlerweile hat sich herumgesprochen, dass es beim Lernen Emotionen braucht. Ja, wissen wir! Setzen wir aber (noch?) nicht um.

Da hilft uns auch Gamification als Konzept nicht, vor allem wenn es wie ein Add-On oder Zusatzfeature zu den eingesetzten Methoden gesehen wird.

Also doch messen?

Wir tappen also im Dunkeln, wie wir es doch noch mit dem nachhaltigen Lerntransfer schaffen.

Wie wär´s also, wenn wir endlich messen würden, was wir hier so anrichten im Unternehmen?

Ja, aber was wollen wir denn eigentlich messen? Wissen, Können, Kompetenz? Und vor allem wie?

Lernen folgt aber keiner Kausalität, d.h. ich kann weder (exakt) planen noch im vorhinein wissen, was nachher rauskommt. Hitzige Diskussionen rund um dieses Thema – keine Lösung.

Die Zukunft von Learning & Development

Das führt uns auch zur spannenden Frage: Was ist eigentlich das Geschäftsmodell von Learning & Development in der Zukunft?

Auch hier gibt es keine endgültige Antwort. Nur soviel wurde schon mal klarer (wenn auch noch nicht allen ;-):

Am besten verabschieden wir uns von Kontrolle und Messbarkeit und konzentrieren uns mehr auf die Lerner als auf unsere Methoden. Geben wir ihnen Raum und Zeit, geben wir das Lernen den Lernern zurück!

Was das heißt, ahnen Sie vielleicht bereits: Aus, vorbei, der Traum vom nachhaltigen Lerntransfer. Ist ja dann nicht mehr (ausschließlich) unser Metier!

Dennoch werden Organisation Learning & Development in Zukunft brauchen, vielleicht sogar mehr denn je. Nur halt in neuer Rolle statt alter Funktion!

Ob das alles so funktioniert, wie wir uns das vorstellen, hängt vor allem daran: an der Unternehmenskultur.

Nur die können wir nicht budgetieren und bestellen wie ein neues Learning Tool. Oder gar zurechtbiegen, wie Lerner in Pflichtkursen.

Unternehmenskultur müssen wir gemeinsam mit den Führungskräften permanent pflegen und ständig einladen, uns zu folgen.

Dann ist es endgültig vorbei mit den Träumen vom „gemachten“ Lernerfolg. Spätestens dann folgt harte, konsequente Arbeit, um Lernen zu begünstigen… 😉

Weitere Berichte vom #clc16:

 

Bild: flickr.com, Mac.Else von Berlin

 
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