Wir brauchen für die Personalentwicklung bessere, digitale Methoden sowie klare, messbare Ziele! Wirklich? Ein Nachbericht vom CorporateLearningCamp am 9. und 10. Oktober 2015 in Frankfurt.

Bereits zum vierten Mal organisierte Karlheinz Pape das CorporateLearningCamp #clc15 in Frankfurt, das Barcamp für Lernexperten.
Es waren 2 wertvolle Tage gut gefüllt mit über 200 Teilgebern in 50 Sessions. Zusätzlich erfolgte der Wochenabschluss des MOOC „Corporate Learning 2.0“ #cl20 live vor Ort, für den Simon Dückert die nötige Technik in den Raum zauberte.

Bereits in der Vorstellungsrunde war klar, wohin die Reise auf diesem Barcamp gehen wird: die Digitalisierung des Lernens.

Tools, tools, tools, …

Bei den vielen Begriffen, mit denen wir uns einander vorstellen, waren verdammt viel 4.0, e-, oder mobile- drinnen: Industrie 4.0, Lernen 4.0, e-Learning, Mobile Learning uvm.
Viele Sessions drehten sich auch genau um diese Themen: Turn Digital, e-Learning, (Interactive) Videos, MOOCs in Unternehmen, Mobiles Lernen oder Quiz-Formate. Fast könnte man den Eindruck gewinnen, da ist eine Horde von Lerngestaltern auf der verzweifelten Suche nach dem besseren Tool für das bessere Lernen. Es dreht sich alles um eines: Das Neue Lernen! #newLearning

Lern-Tools: Manche nehmen die Dinge der Dingeswegen – wenn es alles haben, möchte ich es auch … #Mode #brauchichdas #kannichdas #clc15

— Herwig Kummer (@hkummer) October 10, 2015

Doch so neu ist das (menschliche) Lernen ja gar nicht. Schön, dass auch dieser Gedanke Platz am #clc15 hatte: Das menschliche Lernen ist seit Jahrtausenden das gleiche geblieben ist – von Sokrates bis Social, wie und warum Menschen lernen hat sich da nicht verändert: weniger auf den Einzelnen bezogen, sondern sozial, und dennoch individuell. Ob digital oder analog, spielt da gar nicht mehr eine so große Rolle. Die Lehrformen sind anders und vielfältiger geworden, nicht aber das Lernen. #newTeaching

A fool with a tool …

Es sind also weniger die (Lehr-)Tools, sondern mehr die eigene (Lehr-)Haltung: mehr Wertschätzung statt Beurteilung, mehr Stärken- statt Defizitorientierung.  Alles schon mal gehört, doch für manche noch ganz weit weg.

In meiner Session #HumanLearning stellte ich die Frage, ob wir mit all den vielen, guten Tools nicht zu kurz denken, sondern schon viel früher ansetzen müssten, damit es mit dem Lernen besser klappt: die Themen (sprich: den “Lernstoff”) aktiv vermarkten und verkaufen: für das Thema begeistern – Gib mir Stoff! Damit würde auch die Darreichungs-Methode zweitrangig werden.

Lernen als Life-Style-Produkt im Unternehmen?

Nicht bei allen kam dieser Gedanke an: „Schönes, romantisches Bild, nur das Unternehmen ist ja kein Ponyhof.“ Oder in meinen Worten zusammengefasst: “Nee, ganz ehrlich: Wir haben doch schon gute Angebote, die für sich sprechen. Wir bieten ohnehin teure Tools zum Lernen an, wir laufen niemand nach. Und für Motivation sind schließlich die Führungskräfte zuständig.“ Naja, auch eine Sichtweise.

"Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler" #onlinelearning #engagement #clc15

— Hannes Klöpper (@hkloepper) October 10, 2015

Dennoch fanden sich ein paar konkrete Ideen für eine mögliche Umsetzung: in die Bedarfsanalyse bereits emotionale Aspekte einbringen (Was begeistert die Leute wirklich?), Verpackungen ändern (coole Events statt fade Schulungen!), an der Kultur arbeiten (z.B. Fehler- oder Experimentierkultur) sowie vier Schlagworte: Kontext – Relevanz – Passung – Anwendung. Insgesamt eine gute engagierte Diskussion mit leider wenig Fazit. Da geht noch mehr!

#CLC15 Wir sammeln Ideen für gutes Marketing von Lernangeboten. Ziemlich angebotsorientierte Diskussion für Lern-/Prozessbegleiter.

— Sven Lakner (@slakner) October 10, 2015

Ist Bildungscontrolling out?

Viel einiger war man sich da schon beim Thema Lerntransfer: Bildungscontrolling á la Kirkpatrick ist passé, Learning Analytics sind angesagt. Oder sogar Predictive Analytics.
Ja, die Schwierigkeiten mit dem Datenschutz und mögliche Diskussionen mit dem Betriebsrat wurden angesprochen, nahmen aber nichts vom Glanz dieser Ideen. Wer messen will, braucht Ziele und Ergebnisse.
Das ist in mehrfacher Hinsicht von Vorteil: erstens erzeugt es eine gewisse Verbindlichkeit beim Lerner – Lernen ist ja schließlich kein Wellness-Programm. Zweitens können wir endlich nachweisen, dass unsere Arbeit mit den vielen teuren Tools doch was bringt.
Drittens bringen wir uns mit diesen messbaren Zielen sehr eng an die Lerner: damit sind wir beide an positiven Ergebnissen höchst interessiert– für den Erfolg beim gemeinsamen Management. Schön wenn man sich da so einig ist. Auch wenn wir das Problem mit dem Lerntransfer damit nur oberflächlich lösen.

Learning to Grow vs. Learning to Know?

Auffallend war durchgehend, dass das Thema Kompetenzen an Fahrt aufnimmt. Meist nur theoretisch. In den Gesprächen und Diskussionen ging es trotzdem wieder rasch um Wissen.
Ist ja auch klar: Mit Wissen kennen wir uns halt einfach aus, das kann man vermitteln (glauben wir halt!) und nachher testen, ob es auch angekommen ist. Aber wie war das nochmal mit dem Lerntransfer?

Gut gesagt: "Bei Human Resources kann man den Schwerpunkt entweder auf HUMAN oder auf RESOURCES legen." #clc15

— Hannes Klöpper (@hkloepper) October 10, 2015

Abschied von der Planbarkeit

Kein Wunder, dass manche am #clc15 das Ende der Personalentwicklung prophezeit haben: Ist PE Schaltzentrale oder überflüssig? Übernehmen die Fachabteilungen die Aufgaben wieder zurück, weil sie es ohnehin besser können?
Wenn sich also Lernprozesse immer mehr um Kompetenzen drehen und immer weniger planbar sind (waren Sie das denn jemals?), was macht dann noch PE, außer Seminarhotels buchen?
Die Antwort ist klar: Sie werden Brückenbauer und Lernbegleiter!

"Ich bin Brückenbauer." …. "Wie, Architekt?" …. "Ne, Lernbegleiter." #zitate vom #clc15

— Monika E. König (@mons7) October 9, 2015

Sie bieten attraktive Plattformen und passende Rahmen an, in denen gelernt werden kann. Durchaus auch agil, wie das Beispiele „Scrum @ School“ zeigte. Auch in der Schule kann man agil lehren (und lernen), sogar in kürzerer Zeit und bei größeren Lernerfolgen.

Smarter Learning!

Egal, ob 70:20:10 nun als heiliger Kral oder alter Hut gesehen wird, es wird zunehmend darum gehen, Lernen in Organisationen (mit all den Instrumenten) zu ermöglichen.
Dafür müssen wir geeignete Formate designen, die das möglich machen: ob eLearning oder WorkingOutLoud, ob selbstgesteuert oder vorgegeben – die richtige Mischung aus all den vielen Möglichkeiten macht den Erfolg. Und damit werden wir ganz schnell zu Entwicklern der Unternehmenskultur – eine ganz neue Rolle!

Mein Fazit des Tages #clc15 – es gibt viele (gute) Lösungen, ein bedarfsorientiertes Gesamtkonzept bleibt schwierig pic.twitter.com/ycOepjVFvE

— wissenskreateurin** (@EduOrakel) October 9, 2015

Also, Vorsicht vor den Tooligans! Schauen Sie nach den Brückenbauern und Architekten – Lernen passiert in passendem Rahmen ohnehin ganz von allein. Das war an diesen zwei Tagen auch ganz deutlich zu spüren!

Hier gibt es – dank Simon Dückert – das CoporateLearningCamp #clc15 auch als Podcast und – dank @lutzland – auch als Video.