Zur Wochenmitte des #cl20 MOOC ziehe ich ein Zwischen-Resumee.

MOOC ist spannend, MOOC ist anstrengend. Und MOOC kann auch ergiebig sein, wenn es um neue Erkenntnisse oder Sichtweisen geht.
Hier eine Zusammenfassung der bisherigen Diskussion.
DANKE an alle, die sich bisher mit ihren Beiträgen die Diskussion bereichert haben.

In dieser Woche haben wir die “Expedition Führung” als Format zur Führungskräfte-Entwicklung zur Diskussion gestellt. Die zentralen Themenfelder in der Diskussion: Was braucht es zur Selbststeuerung? Welche “Zutaten” sind wichtig und nötig? Und welche Elemente könnte man auch online abbilden?

Selbststeuerung als Ansatz für zukünftiges Lernen?

Ja. Und Nein: Selbststeuerung ist nicht er heilige Kral. Es braucht nach wie vor auch andere, bekannte Instrumente. Alles zu seiner Zeit, alles zu seinem Zweck. Der Methoden-Mix ist wichtig und im Unternehmen hilfreich. Selbstgesteuerte Formate sind EINE Möglichkeit, Entwicklung zu unterstützen. Aber eben nur EINE, Monokulturen sind langfristig selten von Vorteil.

[pull_quote_center]Training ohne Inhalte heißt ja nur, Training ohne vorgegebene Inhalte (Bernd Stelzer)[/pull_quote_center]

Welche Widerstände gegen Selbststeuerung sind zu erwarten?

Gar nicht so häufig wurde die Gewohnheit der “traditionellen Konzepte” genannt: Warum etwas anders machen? Haben wir es bislang falsch gemacht? Bislang haben wir doch auch gelernt, oder?Viel häufiger kaum schon eine gewisse Konsumorientierung bei Teilnehmern zur Sprache: Warum Lerninhalte selbst suchen, wenn ich sie doch “serviert” bekommen kann? Natürlich auch berechtigte Frage, kennen wir doch aus der Schule. Und selbst wenn, wer hat denn noch die Zeit im Alltagsgeschäft, sich die Wege selbst zu finden. Und das alles in Arbeitszeit?

Der größte Widerstand wird allerdings in den Macht- und Kontrollstrukturen der Organisationen vermutet: Die vermeintliche Ineffizenz durch hohes Zeitinvest der Teilnehmer bei gleichzeitig unklarem Ergebnis treibt (nicht nur) Betriebswirten die Sorgenfalten auf die Stirn. Als Betriebswirt kann ich nur antworten: ja, möglicherweise ist das Investment höher als bei klassischen Seminarangeboten (war es im Fall der Expedition Führung nämlich gar nicht), aber der Outcome (ist nicht gleich Output!) ist um ein vielfaches höher. Was ist da wohl das bessere “Geschäft”?

Ach ja, und wie messen Sie denn diesen Outcome? Die Frage kann ich genauso wenig beantworten wie bei den anderen klassischen Formaten auch. Output (Schulungszeiten, u.ä.) ist relativ leicht messen, aber Outcome? Mit Wissen geht das ja noch halbwegs, aber mit FührungsKOMPETENZEN? Ja, ich weiß, es geht – doch mit welchem (finanziellen und zeitlichen) Aufwand? Und da sind wir da nicht schon wieder bei der Effizienzfrage 😉

Was braucht es zur Selbststeuerung?

Egal, ob wir von Selbststeuerung, Selbstorganisation oder Selbstregulierung sprechen: wir meinen damit, dass Führungskräfte ihren eigenen Lernprozess aktiv gestalten.
Im Falle der Expedition Führung finden wir diese Selbststeuerung auf zumindest zwei Ebenen:

1. das eigene, hochindividuelle Lernen sowie
2. das Lernen der Gruppe.
Und da in unserem Fall sich genügend Führungskräfte der Expedition angeschlossen haben, findet man auch 3. ein Lernen der Organisation.

Auf der individuellen Ebene braucht es zumindest Forderung ohne Überforderung, Freiräume und Handlungsspielräume und Erlebnisse und Erfahrungen. Zusätzlich sind Beobachtungen (z.B. Learning Jouneys, Reverse Mentoring, o.ä.) hilfreich, um neue Sichtweisen zu erlangen. Jedenfalls braucht es jede Menge Mut und Motivation.
Diese Motivation kann auch aus der zweiten Ebene, der Gruppe, kommen. Auf dieser Gruppenebene braucht es Beziehung, d.h. Kommunikation, Vertrauen und Reflexion (z.B. durch Feedbacks). Jedenfalls braucht es einen klaren Rahmen, zumindest terminlich, sowie eine permanente Begleitung.

[pull_quote_center]Die möglichen Lernfelder sind weit, vieles ist interessant und man kann sich rasch verirren. (Beatrice Winkler)[/pull_quote_center]

Braucht es (Lern)Ziele?
Ich meine, nicht unbedingt. Denn für Ziele muss ich das Zielgebiet schon recht gut kennen, damit sie realistisch sind. Oder ich muss mich anderen anvertrauen, was doch eher Fremd-, denn Selbststeuerung bedeutet. Also eher Stadtbesichtigung denn Stadterkundung.
Alles, was ich brauche ist Neugier und Motivation sowie einen Begleiter, der auf den Weg, Geld und die Zeit achtet und Impulse setzt, damit ich vor Hemmschwellen nicht halt mache.
Ja, und es darf auch Spaß machen!

Ach, da ist ja noch eine Frage aufgetaucht: Müssen wir Führungskräfte auf die Selbststeuerung vorbereiten?
In manchen Beiträgen hatte ich den Eindruck, dass das alte “Lehrer-Gen” zugeschlagen hat: Führungskräfte brauchen Selbstlernkompetenz, und diese muss erst entwickelt werden. Sonst brauchen wir damit gar nicht starten.
Wirklich? Wenn man bedenkt, dass Kinder ausschließlich selbstgesteuert lernen (BEVOR sie in die Schule kommen) …

Geht das auch online?

Das könnte man die Teilnehmer selbst fragen, so ein Vorschlag. Doch wer möchte diesen Prozess mit fast 100 Führungskräften zu Ende diskutieren? Da braucht es schon ein gut überlegtes, annehmbares Angebot.

Während die einen “Bauchschmerzen bei der Unterscheidung zwischen Online und Präsenz” (Karlheinz Pape) bekommen, ist für andere klar, dass Coaching oder Team-Kommunikation noch immer Präsenz braucht:

[pull_quote_center]”Persönliche Interaktion ist nur bedingt digitalisierbar” (Thomas Jenewein)[/pull_quote_center]

Dennoch gibt es viele Vorschläge, v.a. synchrone Online-Kommunikationsformen, wie Adobe Connect, zu nutzen. Ich bleibe skeptisch, ob der Vertrauensaufbau online (schon) möglich ist?

Viel zielführender finde ich die Ideen, kurze (!) organistatorische Abstimmungen online durchzuführen, Themen im Alltag online zu sammeln oder Lernergebnisse online (für sich und andere) zu sichern. Das könnten Recherche-Ergebnisse zu Expeditionsthemen genauso sein wie Impulse zur Standortbestimmung oder ein Expeditions-Logbuch.

Aber vielleicht gibt es noch zusätzlich Erkenntnisse in der heutigen Kurz-Umfrage, für die es ja auch den Batch dieser Woche gibt (für die Sammler und Gamification-Afficionados unter uns ;-))

Gibt es optimale Voraussetzungen für selbstgesteuertes Lernen in Organisationen?

Obwohl ja manche im Forum meinen, dass jetzt schon ALLES und JEDES als Voraussetzung für selbstgesteuertes Lernen ins Treffen gebracht wird, stelle ich die Frage, ob es überhaupt mehr Voraussetzung braucht, als ein entsprechendes (im Unternehmen geteiltes) Menschenbild.
Nämlich die Sichtweise, dass Menschen von Natur aus lernen – immer, über Erlebnisse und ohne dass wir uns des Lernens immer bewusst sind. Also warum muss ich das LERNEN dann in Organisationen so herausstellen, sondern das, was ohnehin geschieht, dafür nutzen. Und eine Sichtweise, dass Menschen im Grunde kompetent sind und an Herausforderungen weiter wachsen. Mit dem Verweis auf Gerald Hüther: Einladen, Ermutigen, Inspirieren.

Diese Sichtweise kann man teilen oder nicht. Viele Aspekte davon gibt die Unternehmenskultur vor, also die geteilten Annahmen und Werte. Und damit sind wir wahrscheinlich beim Kern der Sache: es braucht eine entsprechende Unternehmenskultur, damit Selbststeuerung funktionieren kann und nicht im schlimmsten Fall als neuer Mode-Trend in den Organisationen ankommt.

[quote_box_center]Ein Erklärungs- und Lösungsansatz könnte der U-Prozess von Friedrich Glasl sein. Kurz erklärt liegen unter unseren Handlungen (in diesem Fall das Lernsetting, die Rahmenbedingungen und Abläufe) Beziehungen (Lehrende/r vs. Lernende/r), und darunter wiederum Mottos, Werte oder wie wir diese tiefere Ebene auch immer nennen wollen. (Michael Hübler)[/quote_box_center]

Vielleicht verhält es sich mit der Selbststeuerung wie mit dem Social Learning? Man kann es nicht “Implementieren”, sondern nur auf Basis der vorhandenen Kultur aufbauen und wachsen lassen.

Bleibt die Frage, welche Kultur nun hilfreich ist, ob das eine “Mittelstandskultur” ist, wie Martin Lindner fragt? Ist es nur das Menschenbild oder kommen da andere förderliche Aspekte noch dazu? Hier liegt also das eigentliche Thema, online hin oder! Und wenn wir diese Fragen beantwortet haben, stellt sich die vielleicht noch größere Frage: Wie kommen wir dann zu dieser Kultur?

Jetzt bin ich gespannt auf die weitere Diskussion – was ist Ihre Sicht?

 

P.S. Wer sich genau damit, also mit der Bedeutung der Kultur und den Möglichkeiten des kulturellen Wandels befassen möchte, ist genau richtig am CorporateCultureCamp am 5 und 6.November in Hamburg. Mehr Infos und Tickets zu diesem nicht-kommerziellen BarCamp gibt es hier: cccamp.net

 

Bild: flickr.com, MG007

 
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8 KOMMENTARE

  1. Hallo Herr Kummer,

    wir haben uns bei unserem Projekt ,, Vermittlung von Sprachkompetenz und Vermittlung von fachspezifischem Wissen mit den von Ihnen aufgeworfenen Fragen beschäftigt. Sie haben an einer Stelle auf die Hirnforschung bezug genommen (Gerald Hüther). Auc er stellt die Fragen nach der Kultur und verbindet sie mit den Erkenntnissen der Hirnforschung. Die Nobelpreisträger der Medizin von 2014 haben diesbezüglich ein sehr interessanten Ansatz erforscht den wir bei unserem Konzept integriert haben. Unter der Bezeichnung Timeline Coaching haben wir diesen Ansatz für virtuell.kollaborative Lernszenarien umgesetzt. Darunter verstehen wir, die Zusammenführung von Social Media, Tandemlernen und Aspekte des Community of Practice. Geht man von der Hirnforschung aus, dann arbeiten wir schon lange vor dem Internet mit virtuellen Räumen. Wir müssen uns nur vorstellen wie wir uns an Ereignisse erinnern, an Räumlichkeiten sowie an emotionale Gegebenheiten die und im Laufe unseres Lebens ereilt haben. Die Bilder die dazu als Grundlage dienen setzen sich in unserem Gehirn exakt zusammen und verbinden die gegenstände dieser Bilder mit Begriffen und Bedeutungen auch ohne das Internet. Geht man von dieser von der Natur gegebenen Fähigkeit und Eigenschaft aus, dann ebnet sich der Weg wie Lernprozesse stattfinden, ob auf der Ebene der Führungskräfte oder auf den Hirachiestufen darunter. Jemand im Forum hat gesagt, wir können nicht motivieren. sondern nur jemanden demotivieren und genau das greift auch Ihre Aussage auf, dass Kinder vor der Einschulung ohne Anleitung aus reiner Neugier lernen. Meine Ausführungen zu diesem Thema können Sie auf der Seite des AKI RP/Eifel herunterladen. Es ist das PDF beim ersten Artikel der Statrseite. Dort, ab Kapitel 4 können Sie meine Ausführungen nachlesen.

    Werner Povoden

     
    • Danke für den Kommentar und den Link zu Ihrem Projekt. Das finde ich spannend. Lediglich Ihre Ausführungen über die Hirnforschung teile ich nur bedingt, aber vielleicht haben wir ja am #clc15 die Gelegenheit, uns darüber auszutauschen.

       
  2. Kann das Vorgehens nicht auch als eine Möglichkeit genutzt werden, die konkreten Inhalte für die zukünftige Führungskräfte-Entwicklung zu erkunden? Eine motivierte und engagierte Peer-Gruppe von Führungskräften macht sich zur Expedition auf, und die Personalentwicklung beobachtet, welche Themen sich herausbilden. Mit welchen Formaten die dann umgesetzt werden ist dann ein zweites Thema.

     
    • Eine gute Idee, Herr Niemeier! Und die ersten Ansätze stecken ja in der Expedition Führung drinnen – die Führungskräfte machen sich auf, definieren Inhalte. Und die Personalentwicklung ist gefordert, entsprechende Formate und Personen vorzuschlagen und zu organisieren. Besonders gut kann ich mir das in neuen Thematiken vorstellen, mit denen das Unternehmen konfrontiert ist, es dazu aber weder ausreichend Expertise noch Herangehensideen gibt.
      Was ich mir weniger vorstellen kann, dass eine Gruppe (quasi) als Vorhut unterwegs ist, und Themen für alle definiert – mit denen dann alle beglückt werden. Das kann passen, muss es aber nicht. Damit hätten wir dann die Fremdbestimmung nur “veredelt” – nicht das Management oder PE geben Themen vor, sondern einige (von wem ausgesuchte?) Kolleginnen und Kollegen.

       
      • Es gibt in Unternehmen eine große Gruppe von Führungskräften, die sich eher als Manager verstehen. Im positiven Sinne des Wortes fühlen sie sich dafür vorrangig verantwortlich, dass “der Laden läuft”. Und tatsächlich, sie sind genau in dieser Rolle für die Unternehmen extrem wichtig. Mit einer gewissen Zielvorgabe und Fremdbestimmung können diese Führungskräfte gut umgehen, ja, diese erwarten sie sogar. Eine Fremdbestimmung der Themen durch das Management oder durch PE, das ist für diese Personengruppe nicht neu. Und wenn die Themen aus dem eigenen Umfeld, nämlich von anderen Führungskräften kommen, und durch PE sozusagen “veredelt” werden, dann um so besser (vielleicht vor allem auch relevanter?).

        Andere Führungskräfte sind mehr daran interessiert, dass das Unternehmen sich weiterentwickelt, sich an die neuen Herausforderungen anpasst, sich besser aufstellt. Zukunftsfähigkeit und Business Excellence sind für diese Personen ein Thema. Für sie ist eine Fremdbestimmung der Themen durch das Management oder durch PE ohne Partizipationschancen nicht so sehr geeignet.

        Ich hatte bei meinem Kommentar vor allem größere Unternehmen im Hinterkopf, bei denen die Anzahl der Führungskräfte mehrere tausend Mitarbeiter erreichen kann. Bis bei solchen Größenordnungen alle Führungskräfte mal die Chance haben an einer Expedition teilzunehmen, das wäre schon ein sehr langfristiges Vorgehen.

         
      • Ja, Herr Niemeier, da fehlt es dann sicher an entsprechenden internen Ressourcen, die vielen Gruppen im nötigen Umfang zu betreuen. Ich habe für den PE-Aufwand den Faktor 1:2 geschätzt. Außerdem besteht die Gefahr, dass Gruppen, die nichts voneinander wissen, das Rad immer wieder neu erfinden.
        Vorstellen könnte ich mir in dieser Größenordnung, dass man das Angebot (auf bestimmte Bereiche) einschränkt oder die Expeditions-Plätze limitiert oder den Zugang beschränkt (z.B. über ein Bewerbungsverfahren?), sich noch ein zusätzlicher Zug bei den Teilnehmern dafür ergeben könnte. Nur mal so eine Idee…

         
  3. Das Argument “Warum etwas anders machen? Haben wir es bislang falsch gemacht? Bislang haben wir doch auch gelernt, oder?” ist ja nun wirklich völlig naiv. Als ob die Welt immer noch dieselbe wäre wie vor 100, 50 oder auch nur 20 Jahren. Hey! Die Welt ist heute derart komplex geworden, dass herkömmliches Lernen schlicht nicht mehr genügt! Während früher eine Ausbildung Wissen vermittelte, muss sie heute lehren, wie man sich selbst das nötige Wissen aneignet, denn Wissen veraltet, bevor es an einer Prüfung abgefragt wird.

    Dass das kapitalistische System irgendwie an seine Grenzen gestossen ist, sollte sich mittlerweile herumgesprochen haben. Daher verstehe ich das Argument “wer hat denn noch die Zeit im Alltagsgeschäft, sich die Wege selbst zu finden. Und das alles in Arbeitszeit?” überhaupt nicht. Leider verschanzen sich zu viele Manager und sogar Selbstständige hinter der Behauptung, dass sie “on the job” lernen würden. Als Verwaltungsrat würde ich keinen Geschäftsführer einstellen, der so denkt. Als Manager würde ich keinen Coach nehmen, der nicht mindetstens 35 -40 % seiner Zeit in unverrechnenbare Reflexion und Weiterbildung investiert.

    Ich finde, es ist jetzt einfach nicht mehr zeitgemäss, bezüglich Lernen in Macht- und Kontrollstrukturen, Effizenzen, Zeitinvest und Output/Outcome zu denken. Wenn ein Unternehmen an einer Messe für 1 Mio Euro einen Stand baut, kann sie auch keinen “Outcome” quantifizieren. Niemand weiss, ob der nächste Verkauf aufgrund des schönen monumentalen Messeauftritts wegen zustande kam oder auch ohne hätte abgeschlossen
    werden können. Hört auf zu feilschen, wenn’s um Bildung und Reflexion geht! Je weniger effizient eine Auszeit ist, je weniger messbaren Outcome sie generiert und je weniger Zusammenhang die Themen mit dem operationalen Geschäft haben, desto besser!

     
    • Danke für die erfrischenden Worte! Viele arbeiten leider noch immer in einer “Maschinenwelt”, selbst wenn es um Menschen geht – und mit diesen Argumenten ist man alltäglich konfrontiert (auch, aber nicht nur von Controllern und Finanzern, wie es im Forum des MOOC gemutmaßt wurde)!

       

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