Viele können und wollen es noch nicht glauben – der Lerner zählt! Aber noch arbeiten wir vielerorts an ganz anderen Baustellen.

Mit unserem Beispiel der Expedition Führung stellen wir in der dritten #cl20 MOOC-Woche die Frage, ob es nicht längst an der Zeit wäre, den Lernern im Unternehmen das Kommando zurückzugeben.
Gerade bei Führungskräften, die ja auch für das Business verantwortlich zeichnen, wäre das nur der nächste logische Schritt: Wer Verantwortung fürs Business übernimmt, kann das auch fürs eigene Lernen tun.

Neben einer spannenden Diskussion im Forum des #cl20 MOOC, auf Facebook und auf Twitter stand am Mittwoch der dritten Woche auch eine Kurzumfrage aller Teilnehmer am Programm. Über 200 Personen habe ihre Sichtweise zu drei Fragen geteilt. Hier ist das Ergebnis!

Könnten Sie sich in Ihrem Unternehmen eine selbstgesteuerte Führungskräfte-Entwicklung vorstellen?

Fast die Hälfte der MOOC-Teilnehmer sind da eher skeptisch oder vorsichtig. Einige wenige (2,3%) halten die Selbststeuerung bei Führungskräften sowieso für Nonsens bzw. für eine Utopie in weiter Ferne (13,6%). Fast ein Drittel (31,7%) klickten zumindest auf ein klares JEIN, also neben den bekannten fremdgesteuerten Angeboten haben selbstgesteuerte Konzepte nicht in jedem Unternehmen und nicht unter allen Umständen ihren Platz.cl20moocbefragung

Immerhin die knappe Mehrheit (52,5%) der MOOC-Teilnehmer können sich Selbststeuerung zumindest bei Führungskräften gut vorstellen – eventuell auch nach entsprechender Vorbereitung. Diese Vorbereitung beinhaltet für viele Praktiker vor allem zwei Aspekte:

  • die herrschende Unternehmenskultur (25,1%): v.a. Command&Control (10%) ist in Unternehmen noch zu weit verbreitet ebenso wie Zielemanagement und Messbarkeit (16%).
  • das fehlende Vertrauen in die Führungskräfte (24,6%): Diese wären dazu noch bereit, sind es auch nicht gewohnt selbst zu lernen; folglich können wir ihnen das auch nicht zumuten. 10% erklären sogar, dass Führungskräfte das gar nicht können und deshalb erst darauf vorbereitet und dort hingeführt werden müssten.

In dieser Befragung wurde aber noch ein anderer vermeintliche „Verhinderer“ ausgemacht: die Personalabteilung selbst. Ganze 11% (!) sehen die HR-Abteilung fachlich überfordert mit einem solchen Ansatz bzw. mit viel zu wenig Ressourcen ausgestattet, um ein selbstgesteuertes Format zu begleiten.

Fast jeder Sechste (17%) hält selbstgesteuertes Lernen – nicht nur für Führungskräfte, sondern generell im Corporate Learning – für sinnvoll und möglich, fast 10% setzen dies auf die ein oder andere Weise sogar schon um. Da hätte ich mir noch mehr Beispiele im Rahmen des MOOC vor den Vorhang gewünscht!

Interessant, dass das Kosten-Argument („zu teuer“) nur einmal in den Antworten zu finden war, dafür umso öfter das Zeit-Argument (6%): Die Lernzeit ist im Falle der Selbststeuerung einfach zu hoch, das geht deutlich schneller und effizienter durch (bewährte und) vorgegebene Lernpfade. Führungskräfte hätten schon für viel „wichtigere Dinge kaum Zeit. Alles eine Frage der Prioritäten„. Stimmt, finde ich auch.

Wie könnte man das Entwicklungsformat der Expedition Führung verbessern? Geht das auch Online?

Warum etwas verbessern, wenn es bereits gut gelaufen ist? Suchen wir doch Erweiterungen!“ brachte es ein Antwortgeber auf den Punkt. Und diese Erweiterungen könnten durchaus auch online gestaltet sein.

Etwas mehr als die Hälfte der MOOC-Teilnehmer meinten, dass „Online für modernes Lernen im Unternehmen einfach ein MUSS“ ist. Eine Fernstudentin meinte sogar: „Es gibt nichts, was man nicht auch online machen kann!“ Naja, da würden mir schon ein paar Dinge einfallen 😉
Aber bitte bedenken wir, dass hier Personen geantwortet haben, die selbstgesteuert im Rahmen dieses MOOCs aktiv dabei sind und selbst online lernen.

Dennoch war rund ein Viertel der Befragten der Ansicht, dass die Stärke der Expedition Führung gerade in den offline-Elementen liegt. Diese sollte man nicht leichtfertig dem „gefühlten Digitalisierungsdruck“ opfern. Die persönliche Interaktion ist wichtig für das „Vertrauen (ganz besonders beim Start)“ und ein „Zugehörigkeitsgefühl“. Damit würde das „Hautnahe“ fehlen, das fürs Lernen so wichtig ist.

Organisatorische Abstimmung, oder kurze Treffen zwischendurch könnten genauso wie kurze Berichte über das Gelernte (z.B. in Blogs) online abgewickelt werden, jedoch – so der Rat eines anderen Beantworters – „lassen wir doch die Teilnehmer einander auch spüren“. Naja, vielleicht auch wieder etwas zu viel des Guten 😉

Expedition Führung ist ja nur ein Ansatz, um Selbststeuerung in der Führungskräfte-Entwicklung zu ermöglichen. Haben Sie andere Ideen dazu?

Eines wurde in fast allen Antworten klar: wir müssen bei den „Personen ansetzen“: mit einem geeigneten Methoden-Mix attraktive Angebote schaffen, die der Lerner sich selbst zusammenstellen kann.

Neben vielen Tools zur Umsetzung von Online-Elementen konnte ich zwei ganz konkrete Vorschläge entdecken, die gehöriges Potenzial für das Corporate Learning haben:

  • Für Lernangebote die SCRUM-Logik anzuwenden. Dass dies funktionieren kann, hat Herbert Just am CorporateLearningCamp #CLC15 eindrucksvoll dargestellt.
  • Lernangebote, die dem Konzept „Working Out Loud“ von John Stepper folgen (übrigens auch ein Session-Thema am #CLC15)

Interessante Ansätze, die jedenfalls eine nähere Betrachtung verdienen. Aber dazu demnächst mehr – hier im Personaleum.

Bild: flickt.com, U.S. Pacific Command

 
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